Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
ленный период времени (от 3 до 7 лет – в зависимости от страны).
Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам
обычно предоставляются льготы по налогу на капитал, если работник не продает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по
налогу не применяются
Налоговые льготы могут также предоставляться самой компании,
банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим
и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Налоговые освобождения и
льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.
К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости
собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению
акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим
участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для
конкретных лиц (чаще всего – высшего управленческого персонала). Как и в
случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и
отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию этих систем.
Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами
коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм
и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также
зависимостью последних от конечных результатов работы организации.
Однако между двумя этими формами вознаграждения
ное различие.
Если в системах коллективного премирования начисление премий
персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах
участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты
как производственной, так и коммерческой деятельности. В большинстве
случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек
работников, т. е. ориентацию на выполнение производственного задания.
выплатами [2, 31, 46, 91, 93]. При наличии финансовых средств на предприятии могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название «социальный пакет». В социальный пакет входят дополнительные суммы,
на питание, транспорт, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате
коммунальных услуг, содержание детей в дошкольных учреждениях и
учебных заведениях, в связи с праздничными и юбилейными датами и др.
На финансово устойчивых предприятиях перечень льгот, предоставляемых
и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности
Поощрение работников дополнительными социальными льготами и
.
от размера или наличия
имеется существен-
выделяемые предприятием работнику
111
сотрудникам, существенно шире. Он включает медицинское и иные формы
страхования не только сотрудника предприятия, но и членов его семьи, несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и
качеством услуг, оплату питания и обучения, расходов на мобильные телефоны, членства в спортивных и общественных клубах, доставка сотрудников на работу
мобиля компании, кредитов и ссуд, скидки на товары и услуги компании.
Использование социального пакета улучшает конкурентоспособность организации, способствует повышению эффективности труда персонала, сокращению его текучести.
Система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей более эффективно выполнять дополнительную
стимулирующую
льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты
установленного объема социальных льгот. Помимо этого и сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности
делать определенные взносы, цель
работника и, соответственно, расширить возможности для приобретения
каких-то предпочтительных именно для него видов социальных льгот.
При этом работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого «меню возможностей» (в пределах установленной суммы) те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, за
менять одни виды другими, «покупать», например, потребовавшийся внезапно отпуск за счет других видов льгот или, наоборот, «продавать» его в
пользу других льгот.
В гибких планах социальных льгот и выплат используются также так
называемые банки отпускных дней. В них накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы. Когда работнику требуется взять
сколько дней для своих нужд, он может распорядиться запасом свободных
дней, использовать их в счет будущих отпускных или взять в обмен (по
стоимости) на другие льготы. Если работник не использует какие-либо полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать
на их денежный эквивалент. Однако
ной помощи на их денежное выражение не разрешается. В ряде случаев
пользуются еще и компенсационными счетами, на которые работники могут перечислять из своих заработков (до уплаты налогов) определенные
суммы, для того чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды
социальной помощи и возмещать некоторые личные расходы.
ционный счет бывает и составной частью гибких планов социальных льгот
и выплат. В этом случае работник может просить администрацию перечислять ему на этот счет часть средств из общих средств фирмы. Работник
может «заморозить» часть средств на некоторое время, накопить их и уже
потом распорядиться по своему усмотрению.
и с работы транспортом компании, предоставление авто-
роль. При использовании гибкой системы социальных
которых – увеличить сумму на счете
-
один или не-
обменять все льготы и виды социаль-
Компенса-
112
ГЛАВА 3. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Идентификация критериев оценки трудовой мотивации
Для установления критериев оценки мотивации, прежде всего, необходимо определиться с содержанием понятия критерий. Этот термин широко используется в теоретических и прикладных исследованиях экономической и управленческой направленности. Что же включает в себя
нятие? Обратимся к справочной и специальной литературе.
Так, в энциклопедическом словаре критерий определяется как «признак, на основании которого производиться оценка, определение или классификация чего–либо, мерило оценки» [14].
В толковом словаре С.И. Ожегова проводиться следующее определение: «Критерий – мерило оценки, суждения» [126].
В словаре Ушакова Д.Н.
ческого «criterion» средство для решения, признак, на основании которого
производиться оценка, определение классификации чего–нибудь [166 ]
Толкование данного понятия в словаре Ефремовой Т.Ф. представлено
по аналогии с предыдущим, а имен как признак, на основании которого
производиться оценка или классификация чего–либо [44]
В специализированных изданиях можно
товки данного понятия:
- признак, на основании которого формируется оценка качества объ-
екта, процесса, мерило такой оценки [199];
- признак, на основании которого производиться оценка, классифи-
кация [13];
- способность различия, средство суждения, основание, правило при-
нятия решения по оценке чего–либо на соответствие предъявляемым требованиям;
- такое
другое языковое представление (в математике – функционал), которое при функционировании любой системы самоудовлетворяется
путем его минимизации или максимизации.
Вместе с тем кроме понятия критерий в специальной литературе используется как самостоятельной и такое понятие, как «критерий оценки».
Уточним его специфику. Чаще всего под критериями оценки понимают
[95 и др. ]:
а) письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная
работа;
б) ключевые параметры (показатели), по которым будет оцениваться
деятельность или процесс;
в) то, каким образом должна выполняться каждая функция, каждое
действие для достижения конечной цели деятельности или процесса;
математическое или физическое, качественное или любое
утверждается, что критерий в переводе с гре-
встретить следующие трак-
это по-
113
г) порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Проведенный анализ содержания понятий «критерии» и «критерии
оценки» определил точку зрения авторов на то, что в дальнейшем, говоря о
критериях оценки мотивации, будем рассматривать их как показатели, основываясь на которых можно судить о том, насколько достигнуты цели системы мотивации.
Критерии оценки мотивации (по аналогии с критериями оценки деятельности персонала) можно разделить по нескольким основаниям, среди
которых выделяют следующие группы критериев [66, 95].
1. Общеорганизационные и специализированные критерии. Общеорганизационные (корпоративные), т.е. наличие и соответствие им одинаково
обязательно для всех показателей (качество, своевременность, полнота);
специализированные – соответствующие определенному виду деятельности, рабочему месту.
2. Количественные и качественные. Количественные являются
наиболее распространенными критериями оценки функционирования системы мотивации. Это самый понятный, объективный и прямой способ,
при котором система оценивается на основе достигнутых результатов.
При проведении оценки по количественным критериям целесообразно
учитывать действие факторов, непосредственно влияющих на оцениваемые результаты.
К качественным критериям относят:
– качество работы системы, которое, в ряде случаев, может быть важ-
нее ее результативности;
– соответствие трудового поведения поставленным целям функционирования системы. Оценка поведения призвана определить, в какой степени
объекту воздействия свойственны именно те виды поведения, которые
способны внести позитивный вклад в достижение намеченных целей: поведение в ситуации риска, особенности поведения при взаимодействии с
руководителем, коллегами клиентами.
3. Объективные и субъективные. Наиболее широкое распространение
получили объективные критерии оценки показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены для
любого вида деятельности. Целесообразно использовать объективные критерии при оценке воздействия системы на результаты деятельности менеджеров различных уровней, поскольку именно они или определяют стратегию развития организации, или оказывают реальное воздействие на процесс ее реализации. Традиционными требованиями являются не только
объективность, но и «считаемость» и «проверяемость» критериев такого
рода. Однако функционирование системы мотивации можно оценивать и
по субъективным критериям, к которым относят показатели, получаемые в
114
результате работы экспертов, на основе учета и анализа их мнений и суждений. Объективность таких критериев всегда будет относительной.
4. Интегральные и простые критерии. Если при оценке системы мотивации в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная из разных источников и на основе нескольких методов, то такой показатель считается интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты деятельности или трудового поведения, то
такие данные могут рассматриваться как простые критерии. При этом совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку трудового поведения объекта мотивации, которая в некоторых случаях может оказаться предпочтительней интегральной.
Важным является вопрос о компенсаторных, т.е. уравновешивающих,
возмещающих, возможностях оцениваемых показателей. Суть вопроса
сводится к тому, что, например, недостаточная профессиональная квалификация работника, может успешно компенсироваться его отменными организаторскими возможностями. Однако не следует забывать, что есть и
такие виды деятельности, в которых этот механизм не работает.
5. Внутренние и внешние критерии. Внутренние критерии формируются целевыми показателями производными от них показателями подцелей, стоящими перед системой мотивации. Внешние критерии соответствуют оцениваемым параметрам факторов внешней среды – социально–
политическая среда, рынки труда, потребителей, капитала и т.д.
Для оценки мотивации необходимо учитывать и критерии, характеризующие ее как систему. К основным показателям, отражающим сущностные свойства систем как таковых, принято относить:
- общесистемные свойства: целостность, устойчивость, наблюдае-
мость, управляемость, детерминированность, открытость, динамичность и др.;
- структурные свойства: состав
масштабность, централизованность и др.;
- функциональные свойства: результативность, ресурсоемкость, опе-
ративность, мобильность, готовность, работоспособность, точность,
экономичность и др.
Критерии оценки системы мотивации отбираются исходя из специфики деятельности предприятия, его стратегических целей и оперативных задач текущего периода. Причем, критерии оценки, как и сами мотивы, динамичны
гут быть решены включением в систему оценки двух групп критериев –
экономических и социальных. Соответственно, действенность, результативность системы трудовой мотивации будет определяться степенью достижения экономических и социальных целей.
ганизации и отражаются в экономических критериях эффективности его
функционирования.
и многообразны. Специфические задачи трудовой мотивации мо-
Экономические цели связаны с производственной деятельностью ор-
, связность, организация, сложность,
115
Социальные цели реализуются при осуществлении ожиданий, потребностей и интересов работников. Эти потребности и ожидания чрезвычайно
многообразны, а значимость их может меняться во времени.
Цели определяют направления деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных
стратегий.
Экономический подход требует анализа и выявления целей развития и
функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы.
Эффективное функционирование системы в целом возможно только
при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем.
Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а так же с целями отдельных работников.
Именно эти «
ностью трудового коллектива, что приводить совершенно к иным, чем
планировалось, результатам. Эффективное функционирование конкретной
подсистемы (цеха, участка, бригады и т.д.) в рамках общей цели возможно
только на основании устранения подобных неявных целей. Социально–
экономический механизм управления поведением объекта должен быть
направлен на формирование такого
чивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе
труда в соответствии с общими целями управленческой системы. Для того,
чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная
эффективность, необходимо найти такой интегральный критерий, с
помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность их работой.
Удовлетворенность трудовой деятельностью может быть различна в
зависимости от того, как организованы производственные, экономические
и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности трудом
отражает различный уровень достижения социальных целей системы.
Именно поэтому
мерял бы экономическую и социальную результативность мотивации,
можно считать и степень достижения цели.
Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда деятельность предприятия стабильна, оно получает прибыль,
что позволяет ему проводить активную политику стимулирования работников. При этом рост экономической эффективности
определенном уровне социальной эффективности. Следовательно, взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очевидна.
При достижении намеченного уровня экономической и социальной
эффективности должен быть соблюден баланс интересов субъектов взаимо-
скрытые», неявные цели фактически управляют деятель-
комплекса мотивов, который обеспе-
критерием качества ее функционирования, который соиз-
возможен только при
116
отношений (работников и работодателей). Он может считаться достигнутым
только тогда, когда заинтересованные стороны признают достигнутые
уровни эффективности мотивации приемлемыми (или – компромиссными).
Вся совокупность факторов, влияющих на производительность и эффективность труда, с точки зрения мотивационного воздействия, может
быть сведена к трем их группам: первая группа факторов – работоспособность (или возможности
условия труда.
Каждая группа факторов состоит из определенной системы показателей, которая должна удовлетворять следующим требованиям:
1) максимальное соответствие целям оценки мотивации;
2) полнота отражения результата.
Основной целью оценки мотивации является изыскание возможностей
и путей повышения результативности. Соблюдение второго требования
возможно при использовании как можно
казателей результативности мотивации.
Оценка результативности мотивации, как и оценка эффективности чего либо, предполагает наличие базы для сравнения, которая обычно принимается за нормативную.
При определении базы сравнения могут быть использованы следующие подходы:
- за базу принимается эталон или идеальное значение результатив-
ности;
- в качестве
экспертной оценки;
- сравнение проводится по значениям показателей в базовом периоде.
В результате оценки мотивации необходимо выявить тенденции изменения показателей системы, причины и факторы, определившие это изменение. Для этого целесообразно использовать относительные показатели,
которые по сравнению с абсолютными имеют существенное преимущество,
тивации. Если абсолютные изменения результативности показателей оценки мотивации отражают конкретную величину, то их относительное изменение позволяет выявить положительные или отрицательные тенденции
динамики [66].
мотивации необходимо определиться с тем, какие показатели отражают
параметры установленных критериев.
вации, могут быть классифицированы следующим образом [119]:
поскольку характеризуют интенсивность исследуемых процессов мо-
Подводя итоги рассмотрению вопроса о критериях оценки трудовой
Показатели, формирующие социальную составляющую оценки моти-
1. Удовлетворенность работников различными аспектами труда
– уровнем заработной платы;
– системой социальной защиты;
базового принимается значение, полученное в результате
работника); вторая – готовность к работе; третья –
большего числа объективных по-
117
– санитарно–гигиеническими условиями труда;
– организационно–трудовыми условиями;
– отношениями в коллективе;
– содержанием и значимостью труда;
– системой вознаграждения и признанием заслуг;
– системой карьерного развития;
– системой профессионального развития;
– конкретными кадровыми мероприятиями и т.д.
2. Текучесть персонала
– текучесть кадров в целом по предприятию;
– текучесть кадров в структурных подразделениях.
3. Санитарно–гигиенические условия
– температурный режим;
– освещенность рабочих мест;
– уровень шума;
– запыленность помещений;
– обеспеченность работниками санитарно–гигиеническими помещениями и т.д.
4. Организационно–трудовые условия
– уровень дисциплины труда;
– уровень исполнительской дисциплины;
– уровень травматизма;
– уровень заболеваемости работников;
– удельный вес нормируемых операций;
– уровень оснащенности рабочих мест;
– уровень
– уровень компьютеризации административно–управленческого труда;
– напряженность и интенсивность труда;
– рациональность режимов труда и отдыха;
– удельный вес творческих операций;
– удельный вес неквалифицированного труда;
– обеспеченность работников нормативной документацией;
– соотношение формальных и неформальных структур управления и т.д.
5. Социально–психологические условия
– морально–психологический климат в
– уровень конфликтности в отдельных подразделениях и на предприятии в целом;
– участие работников в управлении, т.е. в выработке и принятии
управленческих решений;
– трудовая и общественная активность работников ;
– уровень вовлеченности и лояльности персонала и т.д.
6. Социальная защищенность работников
– жилищные условия работников и членов их семей;
механизации и автоматизации труда;
коллективе;
118
– обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;
– обеспеченность медицинской помощью;
– обеспеченность путевками в санаторно – оздоровительные учреждения;
– обеспеченность дополнительными пенсионными гарантиями и т.д.
7. Профессионально–квалификационная структура персонала
– общеобразовательный уровень работников;
– профессиональный уровень работников;
– уровень квалификации работников;
– общекультурный уровень работников;
– доля работников, прошедших повышение квалификации;
– доля работников
и т.д.
Показатели социальной оценки мотивации определяются на основе
анализа экономической и статистической отчетности, анкетирования и интервьюирования работников, метода экспертных оценок и других методов.
Некоторые из показателей блока социальной оценки мотивации определяются с известной степенью условности, другие – вообще не могут быть
выражены количественно.
экономического направления оценки мотивации целесообразно
Для
использовать показатели, сгруппированные по следующим классификационным признакам [136, 139, 144, 147, 165 и др. ].
1. Результативность производственно–хозяйственной деятельности:
– рост объемов производства продукции(выполнения работ, оказания
услуг);
– рост производительности труда;
– снижение трудоемкости единицы продукции (работ, услуг);
– повышение удельного веса продукции высшей категории качества;
– снижение производственных издержек;
– увеличение
2. Трудовые показатели:
– сокращение численности персонала;
– снижение потерь рабочего времени;
– повышение квалификации работников;
– снижение текучести кадров;
– экономия ФОТ;
– рост средней заработной платы;
– соотношение темпов роста заработной платы и производительности
труда;
– удельные затраты на персонал в общих издержках производства;
структура затрат на персонал;
–
– повышение зарплатоотдачи;
объема реализации продукции (работ, услуг) и т.д.
с удовлетворительными результатами аттестации
119
– снижение зарплатоемкост
–
уровень абсентеи
3.
Финансовые показатели
– рост выручки от реализ
–
повышение уровня всех вид
–
положительн
–
рентабельность труда и т.д.
Показ
дованно отражающие ее позитивные влияние на результаты производственно–хозяйственной деятельности предприятия, в целом определяют
ень решения основной задачи мотивации – способствовать улучшению
степ
работы предприятия.
Анализ представленных выше показателей, формирующих два основных критериальных направления оценки трудовой мотивации, показал, что некоторые из них включены в оба направления оценки. Это относиться к таким показателям, как удовлетворенность уровнем заработной
платы и взаимоотношениями в коллективе (соот
ней заработной платы и морально–психологический климат), текучесть
кадров и снижение текучести кадров, уровень дисциплины труда и уровень абсентеизма, уровень квалификации работников и повышение квалификации работников. Кроме того, ряд важных с точки зрения оценки
мотивационного воздействия показателей, по мнению авторов, не отражен ни в одной из пре
– готовность работ
ность принимать ответственность, отношение к изменениям и т.д. Эта ситуация определила необходимость и целесообразность выделения третьего критериального направления оценки мотивации – социально–
экономического.
Социально–экономические показатели оценки мотивации
– рост средней заработной пл
–
–
–
–
–
–
–
–
–
ции и т.д.
Предлагаемая авторами систематизация критериальных направлений
и показателей оценки трудовой мотив
ставлена в таблице 3.1.
атели экономического направления оценки мотивации, опосре-
морально–психол
снижение текучести кадров;
уровень дисциплины труда;
повышение квалификации работников;
готовность работать;
статус работника;
готовность принимать ответственность;
отношение к изменениям;
уровень достижения такти
зма и т.д
ая динамика финансовых коэффициентов
дставленных классификаций показателей, а именно
ать, статус работника, степень вовлеченности, готов-
огический климат в коллективе
и продукции (работ, услуг
.
ации продукции (работ, услуг
ов рентабельности
аты;
ческих и стратегических целей организа-
ации персонала организации пред-
;
ветственно – рост сред-
);
);
;
;
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]