Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в
критических ситуациях трудовых отношений.
6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция
оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется
или, не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на
которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или
а) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;
б) человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;
в) работник не реагирует на оплату труда и ее изменения,
случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к
минимальной трудовой активности.
Второй тип работников наиболее распространен. Именно в его отношении стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий
типы тоже реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.
Следует учитывать, что уровень притязаний работников
да (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин — характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества
собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия
или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсации.
Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и
профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или
не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабо управляемой ситуации.
Наконец, работники могут на определенный период смириться с низкой
заработной платой, не требуя
но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею. Работники обычно сравнивают свою заработную плату с
заработной платой, получаемой другими людьми. Появляются различного
рода эмоциональные переживания и суждения,
ми (обоснованная или необоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это, в конечном счете, сказывается на стимулирующем
воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.
Реакцией на притязания работников по поводу оплаты их труда могут
быть следующие защитные виды поведения работодателя:
- игнорирование принципа справедливости в оплате труда
ного, непонятного, нерационального;
совокупного работников:
в любом
в оплате тру-
ее повышения (но добиваясь ее стабильности),
вызванные этими сравнения-
как слож-
81
- жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только
администрация как компетентная и независимая инстанция устанавливает истинный критерий справедливости) ;
- демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты
труда (или вопросы распределения заработной платы будут решаться гласно, или, наоборот, работники не будут знать об оплате труда
друг друга).
Сущность заработной
стов, проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Однако единой точки зрения на количество этих функций и их содержание до сих пор не выработано.
Само слово «функция» – латинского происхождения и означает довольно широкий
щая выполнению работа и т. п. Применительно к заработной плате оно означает деятельность, присущую данной экономической категории [91].
Проведенное нами исследование научной и учебно – методической
литературы по данной проблематике [2, 14, 25, 35, 100 и др.] показало, что
можно выделит следующие основные ракурсы решения данного вопроса.
Так, довольно значительная
считают необходимым выделять и рассматривать следующие функции заработной платы.
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно
связана с особенностями
ты, установлением на законодательном уровне такого минимального ее
размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового труда
в общий результат деятельности предприятия, при чем, указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать
улучшении результата своего труда.
Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредником заработной платы определяется индивидуальная доля в
фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в
настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики,
круг понятий: выполнение работы, круг деятельности, подлежа-
трудовым вкладом.
платы, по единодушному мнению специали-
группа специалистов [2, 19, 25, 100 и др.]
государственного регулирования заработной пла-
работника в постоянном
82
предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере
размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование
эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии
свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего
труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной
творяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными
средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью
ботной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции
между товарным предложением и спросом.
Другой точки зрения придерживается авторский коллектив [56, с.15-17],
который считает, что для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму, статусная и функция обеспечения
альных накоплений (источника страхования социальных рисков).
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную
продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном
процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли
живого
ботниками и собственниками средств производства.
дов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного
качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от
социально-экономических, природно-климатических, культурных
особенностей. Они состоит из затрат на питание, одежду, жилье, культурнобытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.
вых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффек-
труда при распределении фонда потребления между наемными ра-
Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных дохо-
Действие стимулирующей функции заработной
платы зависит от пер-
степени удовле-
зара-
соци-
и других
83
тивное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.
Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать
и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное
регулирование в области размещения трудовых
муму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе
места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного
уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции
эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с
учетом потребностей самого исполнителя.
Функция формирования платежеспособного спроса работающих по
найму заключается в определении их покупательной способности, что, в
свою очередь, оказывает влияние
мику национального производства. Действие этой функции позволяет при
помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во
многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на
рынке труда, а также статус
В настоящее время заработная плата, кроме вышеперечисленных, выполняет функцию обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех
случаях используют как основополагающий элемент уровень (размер) заработной платы, особенно при индивидуальном пенсионном страховании.
Если сбережения у населения на достаточном уровне, то имеется возможность
В зависимости от размера заработной платы определяется и сумма страхования таких социальных рисков, как временная утрата трудоспособности
(оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т. п.
коллектив авторов в [97, с.336-339], где предлагается выделить четыре основные функции заработной платы:
инвестиционного процесса, что способствует экономическому росту.
Следующую точку зрения на
- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение за-
интересованности в развитии производства;
обеспечивает перемещение работников в наиболее
на совокупный спрос, структуру и дина-
фирмы.
функции заработной платы представляет
ресурсов сводится к мини-
84
- социальная, способствующая реализации принципа социальной
справедливости;
- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого
труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
При этом особо подчеркивается, что каждая функция рассматривается
как часть единого целого – заработной платы, и не только предполагает существование других частей, но
такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетнопроизводственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем
единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может
быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее
действия. Наиболее значительным противоречием функций является то, что
одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем
слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и
стей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
Особое внимание авторы [200] обратили на раскрытие содержания
стимулирующей (мотивационной) функции и ее взаимосвязи со стимулирующей ролью заработной платы. По их мнению, «стимулирующая
функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но их
нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной
платы – ее свойство направлять
буемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения
и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется
в обеспечении взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами
трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую
роль можно представить как своеобразный
функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая
функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты
труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли
заработной платы. Именно
органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению
содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды
доходов работника.
и содержит в себе их элементы. Например,
борьбу противоположно-
интересы трудящихся на достижение тре-
«двигатель» стимулирующей
в этом заключается принципиальное отличие и
85
Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры
оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и
через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно
судить о повышении ее стимулирующей роли.
Далее, Б.М. Генкин [19] считает, что заработная плата выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную, мотивирующую.
Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью
на
предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна
увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.
Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность
суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.
Регулирующая функция
ка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении
наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более
высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также
более привлекательный спектр социальных услуг.
Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий
в уровнях оплаты труда.
статочно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и
ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости,
которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии
важнейших. Эта функция связана с проблемой мотивации эффективной
производственной деятельности.
для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация
может быть внутренней и внешней Внутренняя мотивация определяется
содержанием и значимостью
ляет реализовать его природные способности и склонности, то это само по
себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств
и в данном регионе.
Мотивирующая функция в современных условиях является одной из
В общем случае мотивация – это воздействие на поведение человека
обусловлена ее влиянием на параметры рын-
Эти различия, с одной стороны, должны быть до-
работы. Если она интересует человека, позво-
сопоставлять
86
человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова
stimulus, которое обозначает
предназначенную для того, чтобы погонять ослов. По этой причине автор
[19] сознательно не использует термин «стимулирование».
Административная мотивация означает выполнение работы по команде,
приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за
нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется
через заработную плату, дивиденды и т.п.
изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это
связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также
в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в
конечном счете обусловлено результатами его деятельности.
Выбор той или иной формы
работы, принципами управления в данной организации, национальными
традициями и корпоративной культурой. Все виды мотивации основаны на
анализе потребностей человека.
И наконец, остановимся на точке зрения Б.Г. Мазмановой [91], которая отмечает, что в прежней экономической системе обычно выделялись
две функции заработной платы:
- воспроизводственная (заработная плата возмещает
чей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);
- стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повы-
шению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда).
Для рыночной экономики выделяют еще одну функцию:
-
регулирующую, так как спрос на рынке труда влияет на уровень за-
работной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и
услуги.
Кроме того, Минтруд России выделяет также:
- социальную функцию (заработная плата обеспечивает минимально
достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).
Таким образом, наше исследование показало, что
многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, ее внутренние противоречия и проблемы, возникающие в процессе функционирования механизма оплаты труда. Это важ-
палку с заостренным концом (стрекало),
Статусная мотивация основана на
мотивации определяется содержанием
стоимость рабо-
заработная плата
87
но подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и,
как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и
практическим выводам, касающимся организации заработной платы.
Необходима их научная классификация, что в экономической литературе
еще не сделано в полной мере. В
ресованы как специалисты, так и все основные субъекты, действующие в
рыночной экономике: работники, работодатели, государство.
У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую – работодатель, регулирующую – государство. Однако все они,
как отмечает известный специалист по заработной плате Р. Яковлев, еще
не «дозрели» до осознания своей «причастности» к той или иной функции
заработной платы [204].
Именно этот признак, т.е. носитель функции, как нам представляется, может быть положен в основу построения научно обоснованной классификации функций заработной платы в условиях рыночной системы хозяйствования.
Анализ представленных выше многочисленных функций заработной платы
и их содержания показал, что ряд функций имеет однозначную трактовку у
всех рассмотренных авторов (воспроизводственная, ресурсо-разместительная,
формирования платежеспособного спроса и т.д.), некоторые другие, имея разные названия, по содержанию практически идентичны (измерительнораспределительная, учетная, учетно-производственная, регулирующая), отдельные же (стимулирующая, стимулирующая – мотивационная, мотивирующая) требуют некоторого уточнения.
точка зрения Б.М. Генкина по поводу названия и содержания мотивирующей
функции заработной платы, которой и будем придерживаться.
Обобщая вышесказанное, представляется целесообразным выделение
следующих функций заработной платы, без изменения их содержания:
воспроизводственная, учетно-производственная, мотивирующая, ресурсноразместительная, регулирующая, формирования платежеспособного спроса, обеспечения социальных накоплений. Распределение функций по
носителям может быть представлено следующим образом:
- государство (ресурсно-разместительная, регулирующая);
- работодатель (учетно-производственная, мотивирующая, формиро-
вания платежеспособного спроса, обеспечения социальных накоплений);
- работник (воспроизводственная, обеспечения социального накопле-
ния).
Классификация функций заработной платы по признаку их носителя,
представляется вполне обоснованной, хотя и достаточно условной, поскольку ранее
уже неоднократно подчеркивалось, что все функции взаимо-
разработке такой классификации заинте-
Наиболее обоснованной представляется
их
88
связаны и только в совокупности позволяют понять сущность, значение и
роль заработной платы в современном обществе.
Для упорядочения функций целесообразно было бы систематизировать их по следующим признакам: макро- и микроуровень, субъект рассмотрения (работодатель и наемный работник), объект рассмотрения
(внутренний и внешний аудит) и т.д.
Столь важное
тивного стимулирования требует тщательного планирования и оптимизация затрат на оплату труда, поскольку в большинстве случаев это самая
крупная контролируемая статья расходов, влиянию которой подвержены
прочие вспомогательные расходы (командировочные расходы, расходы на
спецодежду, канцелярские товары, услуги телефонной сети и т. п.). Кроме
того, грамотная система
ной структуре и размеру затрат на оплату труда, тогда как ошибки кадровой и управленческой политики по данному вопросу с трудом поддаются
исправлению, а затраты на оплату труда – снижению и корректировке, так
как в каждом конкретном случае связаны с использованием живого труда.
Существует
оплаты труда (ФОТ) или планирования расходов на оплату труда [2, 25, 56
и др.]. Анализ их содержательной части позволяет подразделить это множество на три основные группы: детальный метод, укрупненные и комбинированные методы (или подходы), сочетающие аналитический инструментарий укрупненных и детального методов.
Детальный метод формирования средств на
ет непосредственный расчет фонда прямой (тарифной) заработной платы
за отработанное время или произведенную продукцию (выполненные работы при сдельной или договорной оплате) и фонда дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных
и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных действующим законодательством.
По этому
ководителей, специалистов и прочих служащих отдельно рассчитывается
фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников, который
учитывает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты, и
фонд материального поощрения (премиальный), так как для этих категорий
работников премии в составе фонда заработной платы не
Детальный метод позволяет произвести точные расчеты, но он достаточно трудоемкий, при его использовании целесообразно вести расчеты
первоначально по структурным подразделениям, а затем формировать
ФОТ по предприятию в целом. В последнее время его все чаще стали использовать при переходе предприятий на бюджетирование.
На стабильно работающих предприятиях, где существенно
ются производственные и экономические показатели возможно использо-
методу при расчете планируемых средств на оплату труда ру-
значение заработной платы для осуществления эффек-
найма и начисления жалованья ведет к оптималь-
множество различных методик формирования фонда
оплату труда предполага-
планируются.
не меня-
89
вание укрупненных методов расчета ФОТ, менее точных по сравнению с
детальным, но и менее трудоемких. К укрупненным методам принято относить приростный со всеми его недостатками (ФОТ предшествующего
периода корректируется на показатели изменения численности, объема
производства, средней зарплаты, производительности труда); все разновидности нормативного (с использованием нормативов заработной платы,
трудоемкости
и зарплатоемкости продукции, отчислений от выручки или
дохода и т.д.); метод расчета ФОТ по остаточному принципу (из выручки
вычитаются материальные затраты и обязательные платежи) и др.
Общей особенностью методов третьей группы является то, что одни
составляющие ФОТ рассчитываются на основе детального метода, например, фонд прямой заработной платы, а
другие составляющие, например,
фонд материального поощрения, – на основе одного или нескольких
укрупненных методов.
Метод формирования ФОТ каждое предприятие определяет самостоятельно, сообразуясь со своими возможностями и особенностями производства. В строительстве наибольшее распространение получили такие
укрупненные методы, как по остаточному принципу (ранее уже рассмотренный); структурный (ФОТ определяется по доле заработной
платы в
структуре сметной стоимости); нормативный (ФОТ принимается равным
определенному проценту от выручки предприятия).
Оптимизацию затрат на оплату труда работников строительных предприятий, которая, на нашему мнению, необходима при формировании эффективной системы управления трудом, предлагается производить за счет
главной составляющей этих затрат: средств на оплату труда рабочихсдельщиков, занятых
на строительно-монтажных работах и в подсобных
производствах. Именно эти затраты имеют наибольший удельный вес в
общих затратах предприятия на персонал – до 75–80% [50].
Предлагается следующая схема оптимизации. Для оптимизации этих
затрат необходимо использовать детальный метод расчета прямой заработной платы за выполненные работы при сдельной оплате на основе оптимизационной модели, предложенной
нами [50].
Форма оплаты труда данной категории работников носит сдельный
характер, при котором заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда. При
сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок и норм затрат труда.
K
k
M
i
j
M
i
ТС
1
k
i
Ч
ijk
ijk
K
i
Ч
ijk
1
ik
x
, (2)
ik
x
ФОТ
n
ЗТ
tсдраб
m
X
Z
i
Н
1
V
i
j
i
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]