Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология. Учебное пособие для студентов педагогических вузов
.pdf
Мир ценностей пронизывает все отношения людей. Вопросы
морали и ценностей нельзя отдавать на откуп лишь религиозным
институтам общества, светские ценности не ниже религиозных.
Человечество в муках вырывалось из гнетущего застойного традиционализма мышления, переходя к ценностям гуманизма. Строительство часовен, церквей на территории предприятий омертвляет
капитал, управление массовым сознанием выпускается из сферы
светского влияния. Это вопросы самоорганизации механизмов
развития социальных систем, в которых процесс организации опосредованно связан с глобальными процессами.
Глобализация − процесс формирования единого общемирового финансово-информационного пространства на базе новых,
преимущественно компьютерных технологий. В итоге наиболее
прибыльным и наиболее массовым бизнесом стало преобразование живого человеческого сознания – как индивидуального, так и
коллективного. Уже не товар приспосабливается к предпочтениям
людей, но, напротив, люди − к имеющемуся товару. Это изменило все отношения. Раньше человек изменял мир в процессе труда,
теперь человечество приходит к изменению самого себя. Последствия этого процесса еще не осознаны, но влияют на повседневную жизнь.
***
Мотивами выбора предприятия, в основном, являются следующие. В первую очередь – поддержание существования. Для человека труда всегда главное – это содержание и характер труда (чем
заниматься, как организован труд и какова плата за физические и
умственные затраты). Установленный порядок на предприятии составляет условие успешной адаптации личности к коллективу, не
случайно третье место среди мотивов выбора предприятия заняли
традиции наследованной организационной культуры. Непритязателен российский рабочий: в сравнении с производственными
проблемами личные жизненно важные проблемы отошли на второй план (ожидания в решении социальных проблем, продвижения, получения социальных льгот).
Мера реализованных ожиданий выявилась при анализе того,
что же удерживает работника на предприятии. Соответствие ожиданий от предприятия их реальному осуществлению перекрыва-
191
ется значительной удовлетворенностью от сложившегося положения в данной наиболее престижной отрасли производства. Это
выражается в том, что наконец устоялась (правда, не у всех) ситуация со стабильностью зарплаты и устойчивой перспективой самого
предприятия.
Коллективность как тип социальной связи спасительна как в
кризисных, так и в послекризисных ситуациях. Это становится очевидным из того, что работников устраивают, в первую очередь,
сложившиеся отношения в коллективе, затем ряд факторов трудовой ситуации: условия труда, график работ, гарантированное рабочее место, возможность повышения квалификации, содержание
труда, самостоятельность в труде, оценка деловых качеств; организация труда и престижность работы; решение социальных проблем, получение социальных льгот. Менее всего удерживают работника на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.
Необходимо преодолевать отчуждение от участия в управлении и самоуправлении предприятием через участие в акционировании. Акционирование в какой-то мере ослабило бы проблему инвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой»
выступает как латентный фактор и требует дополнительных исследований «жизненного мира» работника. Преодолению неуверенности в будущем у работников предприятий способствует развернутая система информированности коллективов.
Экономический успех предприятия должен отражаться на личностных перспективах работника предприятия. Общество, провозгласившее себя демократическим, должно расширять диапазон оптимального содержания рабочей силы. Очевидным становится тот
факт, что на индивидуальных усилиях традиционно низко оплачива
емой рабочей силы в России и соответственно при низкой заработной плате работника невозможно решить социальные проблемы.
Преодолению состояния потенциальной текучести способствуют определенные гарантии социальной защищенности работников. Отсутствие регулярной информированности приводит к тому,
что больше половины не чувствуют себя социально защищенными, их прогнозы на ближайшие 5 – 10 лет наполовину оптимистичны, наполовину пессимистичны. Социально-психологическая
напряженность сосредоточена в нижнем звене управления и мотивируется личностными качествами работника. Однако, в целом,
через социальную напряженность «выходят» на поверхность об-
-
192
щие проблемы предприятия: низкий уровень оснащенности труда
и ограниченные рамки социальной политики. Преодолеть пессимистические настроения работников может информированность
относительно перспектив предприятия. Здесь − поле для мифологии (идеологии) предприятия.
Итак, на современных предприятиях западно-уральского региона используется значительный потенциал, заложенный в эпоху «тяжелой модернити». Вместе с тем необходимы планы вывода этого
потенциала на новый уровень развития и использования «пере
ходной» ситуации для «врастания» в «легкую модернити», к чему
переходят развитые страны мировой цивилизации. Для этого осу
ществлен мощный задел в науке доперестроечного периода. В настоящем к получению двойного высшего образования устремились
массы молодежи. Теперь все зависит от потенций управляющей
элиты: либо она будет на уровне понимания вложений в модерни
зацию, либо будет следовать тусклой позиции общества потребления и «проедания» национального дохода, способствуя тем самым,
в конечном счете, исчезновению России как субъекта с горизонта
большой политики. По прогнозам лауреата Нобелевской премии
Дж. Фридмана, в большой политике будет господствовать право
сильного и станет возможным вести из космоса войны на Земле.
Большинство работников (= 87,5%) не имеет акций своего предприятия, соответственно и большая группа (= 88,1%) не чувствует
себя собственником и не участвует в управлении. Если на Западе
каждый включен в совершенствование производства и передачу
опыта последователю, а в Японии это подкрепляется еще и коллективным творчеством, что усиливает мощь общества, то в России банки инноваций не формируются, авторские права не соблюдаются, никакими банками не финансируются, все оставлено на
милость внутреннего и зарубежного грантодателя.
На предприятии одни группы работников озабочены поддержанием существования (зарплаты не хватает), другие бьются над
проблемой, откуда привлечь инвестиции в производство на обновление оборудования. Соединить усилия — задача управления.
Через стратегию, создание образцов для подражания, работу с
интеллектуальным капиталом, выявление статусного присвоения
в сфере досуга (места в Интернете, меры внедрения инноваций,
признание, почет) необходимо осуществлять поступательное развитие общества.
-
-
-
193
***
Итак, в ходе проведенных исследований выявлены следующие
противоречия: во-первых, здоровые, мобильные по многим показателям коллективы выявляют неуверенность в завтрашнем дне;
во-вторых, рынок труда не столько принес радость освобождения
труда и возможность проявить себя в творчестве, сколько породил
боязнь потерять работу; в-третьих, работники производства готовы отдать труд, энергию, талант предприятию, однако разочарование в ожиданиях решения социальных проблем порождает потенциальную текучесть, которая поражает настроение двух третей
коллективов, снижая качество труда; в-четвертых, предприятие
способствует повышению квалификации и уровня зарплаты работников, однако две трети респондентов не удовлетворены зарплатой. На «неудовлетворенность зарплатой» не исключено влияние
латентных факторов изменения макросистемы, когда стихийно
работник вынужден передавать большую часть средств в систему
здравоохранения и образования, что не позволяет ему решать своих насущных жизненных проблем, например, таких, как строительство жилья для себя или для подрастающих детей [107].
Какие факторы можно положить на весы самосохраняющей и
саморазвивающей функций труда?
В системе управления престиж исследованных предприятий
Западно-Уральского региона один из самых высоких: две трети работников (= 75%) высоко оценивают престиж своего предприятия.
Половина работников отметила в качестве позитивных факторов
своего подразделения стабильное положение предприятия, стабильность выдачи зарплаты, хорошие отношения в коллективе;
возможность а) повышать квалификацию, б) проявлять свои способности, в) иметь разнообразную и содержательную работу.
Четвертая часть сотрудников высшего состава управления характеризуют уровень управленческого персонала как высокий.
Перспективы предприятия оцениваются работниками управления
несколько выше, чем собственные перспективы управленцев.
Продвижение на предприятии в основном зависит от двух факторов: с одной стороны, от профессиональных качеств работника управления, а с другой стороны, от коммуникативных качеств
управленцев − протекций, знакомств. Удерживают работника на
194
предприятии социальные связи коллективности. В сравнении с высоким уровнем коллективности в рабочих коллективах высока степень отчуждения в среде управленцев (=31,3%). Конфликты чаще
всего происходят в точке соединения труда и внедрения решения,
между руководителем и подчиненным (65,4%). Конфликты возникают от случая к случаю, но наиболее частой их причиной являются
вопросы трудовой дисциплины.
В слое технических специалистов − управленцев – наблюдается
наиболее высокий уровень социальной защищенности. Среди них
20% ощущают себя равноправными партнерами по отношению к
работодателю. На положительный фон оценки социальной ситуации управленцами повлиял высокий уровень образования и высокий статус руководителей и технических специалистов.
В сфере организационной культуры необходимым становится
«сдвиг» корпоративной культуры от преимущественно вертикального типа к преимущественно горизонтальному типу условий взаимодействия. Наиболее важным становится переход к открытости
менеджмента, к повышению роли устной договоренности в противовес нынешнему приоритету письменных приказов и распоряжений, к усилению роли согласовательного стиля в противовес распорядительному, к примату мотивирования над принуждением.
В сфере функционирования личности необходимо определение качества социального капитала на предприятии. В долгосрочной стратегии предприятия разработки создающихся центров инновационных технологий должны опираться на образовательный
и креативный потенциал личности. Должна быть обеспечена индивидуальная работа и приоткрыта «крыша» творческих способностей личности разнообразными формами поощрения на уровне
кадровых служб предприятия. Движение личности и обретение ею
новых статусов на предприятии необходимо осуществлять по приоритетным направлениям, предпочитаемым инженерно-техническими работниками (ИТР), рабочими и служащими (стажировки,
должностное повышение, поручение ответственной работы).
Предприятиям, ориентированным на новое разделение труда, предстоит расширение каналов инновационной деятельности – создание новых видов технологий и услуг, основанных на
результатах интеллектуального труда. Одним из показателей сопоставимости предприятий должен стать уровень использования
195
научно-технического и интеллектуального потенциала коллектива
предприятия. Необходимо вести накопление капитала в интеллектуальной сфере, искать технологии реализации человеческого и
социального ресурса в формах экономического капитала.
Труд как взаимодействие человека с природой. Труд как социальный процесс. Социальные функции труда. Содержание труда.
Характер труда. Условия труда. Организация труда. НТП и тенденции изменения труда. Технологический детерминизм. Отчуждение
труда. Гуманизация труда. Новое разделение труда (по З. Бауману). Человеческий капитал. Отношение к труду. Стимулы и мотивы трудовой деятельности. Типы мотивации труда. Удовлетворенность трудом. Социальные факторы побуждения к труду. Трудовое
поведение. Социально-трудовые отношения. Адаптация работника: социальная и профессиональная адаптация. Уровни и критерии
адаптации. Мобильность работников: повышение квалификации,
переобучение, продвижение, движение и текучесть кадров. Безработица. Латентная (скрытая) безработица. Виды безработицы. Социальное регулирование рынка труда. Социальная напряженность
и конфликты в сфере труда. Типы и причины конфликтов.
1. Каково значение труда в системе жизнедеятельности человека и общества: его социальные функции, содержание, характер,
отношение к труду? Дайте краткую характеристику проблеме отчуждения труда в современных условиях.
2. Охарактеризуйте понятие «труд» как поле социального признания личности.
3. В чем сущность самосохраняющей и саморазвивающей функций труда?
4. Назовите особенности современного функционального разделения труда в Англии, в США, в России, в странах «третьего
мира».
5. Как Вы понимаете явление занятости трудом как стратификационного фактора общества?
6. В чем сущность гендерного разделения труда, по Т. Веблену?
196
7. Назовите основные факторы побуждения к труду: стимулы и
мотивы трудовой деятельности, роль социальных факторов в повышении эффективности труда.
8. Дайте краткую характеристику социальным процессам в сфере труда. Перечислите основные социологические проблемы занятости и безработицы.
9. В чем сущность социально-трудовых отношений и конфликтов?
10. Назовите основную идею инвестиции в инновации как способа перехода общества из стадии «тяжелой» в стадию «легкой»
модернити.
11. Какова готовность работника современного производства к
работе на новом оборудовании?
Выберите в тексте заинтересовавшую Вас научную проблему.
Для анализа проблемы и направлений поиска ее решения воспользуйтесь приемом «Фишбон», что в переводе обозначает «рыбный
скелет». В «голове» этого скелета обозначьте проблему, которая рассматривается в тексте. На скелете есть верхние и нижние
«косточки». На верхних «отростках» отметьте причины возникновения проблемы, на нижних – запишите факты, подтверждающие
существование сформулированных Вами причин. Записи должны
быть краткими (ключевые слова, фразы, отражающие суть).
197
ТЕМА 8. СОЦИОЛОГИЯ СЕМЬИ
Социология семьи направлена на описание и объяснение образов жизни семьи и разновидностей ее структуры. В этом смысле
данное направление социологии тесно пересекается с изучением
родства. Двойная линия прослеживается в социальной антропологии. Это линия родства и семьи, в связи с чем большое значение
приобрели эволюционные оценки преобразования структуры семьи. Над многими исследованиями вплоть до 1960-х гг. доминировала «функционалистская» теория семьи, связанная, главным
образом, с универсальными функциями, выполняемыми ею, и
отличительными географическими формами нуклеарной семьи,
которые возникают в соответствии с определенными функциональными потребностями индустриальных обществ. Основные
функции семьи – экономическая, социально-биологическая, культурно-воспитательная. Завершающей линией, имеющей длинную
родословную, является марксистский критический анализ семьи с
особым интересом к собственности и структуре семьи. Безусловно, очевидна двойная значимость семьи как социализирующего
института, отражающего экономическую структуру общества, и
кровнородственной группы, обеспечивающей продолжение рода
человеческого.
Исторические типы семьи. Счисление по женскому и мужскому роду имело подоплекой влияние типа собственности. Когда
счисление велось по женскому роду, братья должны были кормить не своих детей, а детей сестры. Лишь накопление богатства
и закрепление собственности по мужской линии способствовало
поступательному развитию собственности и семьи.
Функционалистская теория признавала за первичной единицей
семьи (независимо от того, включена ли она или нет в более широкие социальные отношения) выполнение следующих социальных
функций:
198
а) регулирование сексуальных отношений;
б) рождение детей и определение отношения родства;
в) первичную социализацию детей;
г) обеспечение парой взаимной эмоциональной поддержки.
Вспомогательные функции семьи:
а) обеспечение жильем и домашними услугами, а также общая
экономическая поддержка семейной группы;
б) обеспечение здравоохранения и благосостояния;
в) помощь в течение длительного периода в получении образо-
вания в современных обществах.
Исторически различают три типа семьи: традиционную (патри-
архальную), современную, нуклеарную.
Толкотт Парсонс с позиций функционалистского анализа
утверждал, что в рамках семейной единицы мужчина выполнял
инструментальные роли, а уделом женщины обычно были роли
«экспрессивные».
Критика функционалистского представления и альтернативные
социологические оценки современных структур семьи актуализировали многие положения и подняли ряд общих проблем:
а) существование большого разнообразия форм семьи в современных, а также традиционных обществах;
б) историческое сверхупрощение различия понятий «расширенная – нуклеарная» применительно к доиндустриальным и промышленным обществам, ибо нуклеарная семья встречается и до
индустриализма, а значение расширенной сохраняется и в индустриальном обществе;
в) эмоциональные и тесные узы семьи скрывают высокую степень
конфликта, а во многих случаях – фактическое насилие, соответственно изучение проблем может проводиться последовательно;
г) важность анализа с точки зрения отношений власти и авторитета, а также с точки зрения экономических отношений;
д) в лучшем случае, «функционалистская «семья» – это не название объекта, который универсален, а понятие, имеющее универсальное применение;
е) трудность идентификации семейной группы в доиндустриальных простых обществах. Именно по этой причине термин «семья» относительно мало использовался в социальной антропологии [49, т. 2, с. 272].
199
Работа Симоны де Бовуар «Второй пол» поставила вопрос о
неравенстве полов как в процессе воспитания, так и в оплате труда и в неравенстве социальных карьер мужчины и женщины. Во
«Второсортном поле» она описала патриархат, при котором
«женское» рассматривается, по терминологии Гегеля, как нечто
созданное культурой – «иное, чем» мужское. Эта «инаковость»
объясняется результатом историко-культурного факта разделения
труда по половому признаку, но частично и следствием женской
репродуктивной способности, ограничивающей свободу женщины по сравнению с мужчинами. Причину неравенства С. де Бовуар
видит в социально-культурных условиях и в репродуктивной функции женщины. Единственный выход ей видится в том, что женщины должны воздержаться от брака, деторождения и материнских
обязанностей. Эта позиция С. де Бовуар подвергается резкой критике мужской частью общества.
Брак – социально подтвержденный и иногда юридически заверенный союз между взрослыми мужчиной и женщиной. Некоторые доиндустриальные общества признают многобрачие, то есть
полигинию, порядок, при котором мужчина может жениться более
чем на одной женщине, или, что гораздо реже, полиандрию, когда
женщина может выходить замуж более чем за одного мужчину.
Однако намного более распространенной формой брака является
моногамия, даже в обществах, где разрешено многобрачие.
В доиндустриальных обществах брак регулировался семейными отношениями и, главным образом, отражал интересы семьи.
Ожидания были связаны с женитьбой либо в пределах группы (эндогамия), либо, напротив, вне ее (экзогамия). В индустриальных
обществах персональный выбор более тяготеет к идее романтич-
ной любви, то есть основан на «эмоциональной индивидуальности» обоих. Известны социологические исследования неодинаковых мотиваций брака: по любви, по стереотипу, по расчету. Однако
браки на основе романтической любви осуществляются в пределах
узкого диапазона. Закон и брак стоят на страже защищенности детей на основе брачного контракта.
Другой формой брака, все чаще встречающейся в индустриальных обществах, является сожительство. Мужчина и женщина
имеют сексуальные отношения без бракосочетания, хотя часто это
прелюдия к браку. Социологическое изучение брака в индустри-
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]