Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология. Учебное пособие для студентов педагогических вузов
.pdf
кратическое общество должно расширять диапазон оптимального
содержания рабочей силы.
В сфере организационной культуры необходимым становится
«сдвиг» корпоративной культуры от условий взаимодействия преимущественно вертикального типа (распорядительного) к преимущественно горизонтальному типу (постановке целей перед работником). Наиболее важен переход к открытости менеджмента,
к повышению роли устной договоренности в противовес нынешнему приоритету письменного договора, к усилению роли согласовательного стиля в противовес распорядительному, к примату
мотивирования над принуждением.
Нормативные акты не должны резко ограничивать инициативность поведения. К сожалению, чаще всего высокий уровень квалификации и дополнительного образования мало учитываются,
что однозначно приводит к психологическому дискомфорту профессионально активных носителей свойств «символических манипуляторов».
Участие молодого поколения в управленческих командах вначале выведет на первый план ценимые им принципы индивидуализированного управления, которые и будут доминировать.
Однако при этом большего успеха добьется тот, кто сможет прагматично оценить и опыт прежней советской системы. А значит, на
следующем этапе именно их опыт будет наиболее востребован,
что позволит создать на предприятии уникальную систему управления статикой и динамикой ситуации (самосохранения системы
предприятия через саморазвитие).
В сфере функционирования личности на предприятии инновационным саморазвивающим процессом, обеспечивающим самосохранение производственной структуры (единицы), является
определение социального капитала. Разработки инновационного центра технологий призваны увязать долгосрочную стратегию
предприятия с образовательным и креативным потенциалом
личности. На уровне кадровых служб предприятия должны быть
обеспечены индивидуальная работа и поощрения личности разнообразными формами перспектив и привилегий; расширение
горизонтов творчества, международных производственных контактов; движение и обретение статусов личности на предприятии
по приоритетным направлениям, предпочитаемым техническими
специалистами, рабочими и служащими, указанным в данном ис-
181
следовании, – стажировки, должностное повышение, поручение
ответственной работы; расширение каналов инновационной деятельности, – создание новых видов технологий и услуг, основанных на результатах интеллектуального труда.
Показателем сопоставимости может стать уровень использования
научно-технического и интеллектуального потенциала: накопление
капитала в интеллектуальной сфере, поиск технологий реализации
человеческого и социального ресурса на уровне технопарка.
Саморазвивающая функция труда. По замечанию Ханны
Арендт, «[н]овое время в семнадцатом веке начало с теоретического возвеличивания труда, а в начале нашего столетия кончило
превращением всего общества в работающий социум» [5, c. 11]. В
период индустриализма предприятие становится центром жизнедеятельности работника, местом соединения рабочей силы с капиталом. Завод – общее прибежище, в одно и то же время – поле боя
в окопной войне труда и капитала и привычный дом для надежд и
мечтаний, по З. Бауману [12].
Прежде чем говорить о конкретных проблемах предприятия,
необходимо договориться об определении социально-исторического места общества, в котором мы живем. Россия из полупериферии мир-экономики перемещается на периферию мир-системы,
если использовать терминологию Валлерстайна. Страна должна
входить в стадию постиндустриализма, а для этого необходимо отказаться от простого скатывания в деиндустриализацию. В
складывающейся ситуации становится виртуальным глобальным
пространством место сталелитейного холдинга, в том числе исследованного нами металлургического завода. Экономические цели
выживания заслоняют социальные и этические цели – во имя чего
совершенствовать технологию? Сам рационализм приобретает узкий, прагматический характер [106].
Социальная ситуация означает субъективно-объективную характеристику предприятия, включающую тип оборудования и тип
личности работника. Предметом исследования становятся саморазвивающиеся функции труда на предприятии. Ситуативный подход делает акцент на субъективном факторе. Исходя из постулатов
социологии знания, роль субъекта производственного процесса невозможно преувеличить: насколько эффективно мы будем
«конструировать» этот мир, настолько успешно (или безуспешно)
будем его выстраивать. Социальная ситуация включает в себя со-
182
вокупность производственной, управленческой, трудовой и социально-психологической ситуаций коллектива предприятия. Целью
становится влияние системы социально-производственной ситуации на саморазвитие функций труда.
На макропроцессы общества существенным образом влияют
объективные условия, на уровне холдинга влияют те же правила
игры, диктуемые глобальными процессами и более изощренной
организационной культурой мировой цивилизации, извлекающей
необходимый продукт труда с предприятия. Вместе с тем предприятие, несущее характеристики всей системы, может обладать и относительной самостоятельностью. Все зависит от того, какие цели
ставит управление: либо оно отстаивает интересы общего дела,
когда свое меньшинство не сдает интересы большинства, либо –
собственного обогащения с полным невниманием к большинству.
Социальная ситуация на предприятии включает анализ процесса взаимодействия работников, отражающих в своем сознании и
поведении отношение социальных групп друг к другу и к условиям
производства. Для того чтобы соотносить социальные процессы,
необходимы точки отсчета. Существует мировой и отечественный
опыт, есть наличный уровень производства. На металлургическом
заводе используются передовые ванадиевые технологии, введе
на частичная автоматизация производства. Необходимы уяснение
особенностей социальной ситуации, а затем разработка комплекса
мер, направленных на выработку социальных технологий.
Характеризуя производственные условия предприятия металлургического завода, можно выделить четыре блока ответов его
работников: а) оценку ритмичности и внутренней организации труда предприятия; б) положение среди других предприятий региона
в условиях рынка; в) организационную культуру; г) управление на
предприятии.
I. Группа, составившая меньшую часть (от 1/4 до 1/3) опрошенных, отмечает постоянную загруженность производства. При этом
большая часть респондентов критикует неравномерность загруженности работой в процессе производства. Неритмичностью объясняется и неудовлетворенность организацией труда. Не всегда
ритмичность зависит от самого предприятия. Новые условия не
разрешили старых противоречий. Существует зависимость от поставщиков. Стабильность, устойчивость производства, гарантию
занятости отмечает лишь 16 % опрошенных.
-
183
II. Фактор включенности предприятия в рынок в общем мнении
рабочих расценивается как некоторая надежда на продолжение
функционирования и поступательного развития предприятия. Респонденты (18 %) отмечают «авторитет, высокий престиж металлургического завода на рынке и в регионе». Сюда можно отнести
«перспективность» (8 %) и «высокую конкурентоспособность предприятия» (7 %). Однако в данных ответах, скорее всего, проявилась
информированность технических специалистов и руководства о
месте предприятия в металлургической компании.
III. Рабочими и техническими специалистами дана положительная оценка социальной организации предприятия – «строгое соблюдение трудовой дисциплины, условий коллективного договора» (12%). В этот круг ответов входит «сплоченность коллектива,
развитость корпоративной культуры, чувство сопричастности своему предприятию» (6%).
IV. В ранге общих проблем предприятия выявлена роль управления как элемента организационной культуры предприятия. В
круг этого оцениваемого фактора в первую очередь вошли «забота о работниках» (6%); динамичность развития предприятия, обеспечиваемая управлением (5%); высокий уровень компетентности
управленческого персонала (4%).
В оценке производственной ситуации металлургического завода отмечаются следующие противоречия.
1. Своевременность выдачи зарплаты – положительный факт, это
поддерживает существование, однако регулярность выплат не коррелирует с необходимой достаточностью заработка. Общество переходит к «цивилизованной» оплате рынка услуг (образования, здравоохранения, строительства жилья), а зарплата остается традиционной,
рассчитанной на полупромышленный, полусельскохозяйственный
образ жизни. Высокую зарплату у себя обозначил 1% опрошенных, в
то время как по 5 – 6 – 7 разрядам работают 28% работников.
Велика неудовлетворенность уровнем зарплаты у промперсонала, еще более негативно она проявляется у рабочих непромперсонала, несколько меньше – у технических специалистов. Вместе с тем
неудовлетворенность уровнем зарплаты выступает как латентный
фактор, за которым скрывается цепь общегосударственных причин.
2. Базисным ориентиром деятельности предприятия является уро-
вень механизации и автоматизации производства. Одним росчерком
184
пера о смене собственности в 1917 и в 1991 гг. тип производства не
меняется. Поэтому большинство ответивших оценивают производственную ситуацию как «не изменившуюся в сравнении с прошлым».
Однако и интенсивность труда работников на устаревшем за 20 лет
оборудовании также небеспредельна. От степени прогрессивности
технологий зависит и конкурентоспособность, и перспектива предприятия, и заработная плата рабочих.
Когда работники социальных групп обследованного завода
оценивают престиж и перспективу предприятия, показатели на 3
– 5 пунктов опережают региональные. Оптимизм в оценках превалирует над пессимизмом. Однако когда эти же показатели измеряют контекст личной трудовой жизни работника предприятия, они,
наоборот, выявляют в большей мере пессимизм, чем оптимизм.
Если в общей характеристике завода неритмичность вошла в
круг проблем, стоящих на втором месте, то при анализе потенциальной текучести кадров (она отмечена у 65 % опрошенных) эта
скрытая проблема занимает первое место. Неудовлетворенность
заработной платой, неритмичность и отсутствие перспектив развития предприятия вышли на первые три места не только у рабочих, но и у технических специалистов, «подумывающих уйти с
предприятия». В публикациях Пермской краевой администрации
сформулирован вывод о том, что высокие экономические и производственные показатели области находятся в обратно-пропорциональной зависимости к низким социальным показателям уровня
жизни населения.
3. В целом управленческая ситуация на предприятии активизировалась и движется с опережением от 3 % до 6 % в сравнении
с другими предприятиями региона по трем позициям: продвижение, ориентация работников на творческие и исполнительские
функции в труде, уровень потребления товаров и услуг. Здесь чрезвычайно ценен каждый процент в сторону положительного сдвига.
А. По мнению респондентов, карьерное продвижение на заводе осуществляется в первую очередь с учетом профессиональных
качеств работника, затем (почти в такой же мере) по протекции и
лишь потом – по наличию специального образования и личным качествам. Честность и принципиальность как прежде, так и теперь к
сожалению, факторы, препятствующие продвижению. Они остаются уделом морального здоровья в первичных коллективах.
185
Б. На заводе упор делается на исполнение, что определяет качество продукции и стабильность производства. Однако неизменным,
как и в доперестроечный период, осталось равнодушие к инициа
тивам работников. Не снята проблема нереализованных творческих
инициатив. Если на внимание к инициативам работников на пред
приятии указывают 23 %, то ответ «учитывают не всегда» дали 38 %,
«не учитывается» − 39 %. Инициативность – мощный стимул разви
тия предприятия, содержания труда и самой личности работника.
В. Экономический и потребительский статус большей частью
работников сохранен, и, более того, он на 10 –12 % выше, чем на
машиностроительных и приборостроительных предприятиях региона. Вместе с тем, если работники металлургического завода питаться стали немного лучше, то значительно хуже стало с отдыхом,
с приобретением товаров длительного пользования. Ухудшилась
ситуация со здоровьем, лечением, профилактикой заболеваний.
Трудовая ситуация. Содержание труда. Наиболее проблемными факторами предприятия значительная группа работников (=
70%) называет техническую оснащенность и состояние оборудования. Острой проблемой завода являются санитарно-гигиенические
условия труда, так считает почти половина респондентов (= 49 %).
Не устраивает производственный быт (бытовки, спецодежда, питание) 41 % опрошенных работников.
Характер труда. В условиях рынка собственность и распоряжение ею не перешли коллективу предприятия. Подавляющее
большинство работников предприятия – 79 % – не имеет акций.
Держателями небольшого пакета акций назвали себя 20 %. Владеют пакетом акций 0,8 %. Крупным пакетом акций никто из респондентов не располагает. На этот вопрос ответили почти все опрошенные, а именно 390 человек. Соответственно совладельцами,
акционерами ощущают себя немногие – 2 %. Партнерами в процессе управления себя назвали 4 % из группы совокупного работника предприятия.
Как и везде, на предприятии преобладает тред-юнионистское
сознание работников, а социальное партнерство выражено в самой малой степени. Наемными работниками определили себя
66% респондентов, осознают себя эксплуатируемыми 29 %, собственниками своей рабочей силы – 11 %.
Суждения работников по отношению к рынку распались на три
неравные части. По одной четвертой определили рынок противо-
-
-
-
186
положным образом: одни положительно, как простор для инициативы и предпринимательства, другие, наоборот, как власть наживы, спекуляции и эксплуатации. Половина респондентов (= 46
%) смотрит на рынок адаптивно: «Реальность, которую изменить
нельзя; остается только приспособиться к происходящему».
Неизменными в течение 20-и лет, по мнению технических
специалистов и рабочих, остались условия труда и его безопасность, возможности повышения квалификации и должностного
роста. Положительным фактом 60 % опрошенных считают постоянную гарантию занятости.
Улучшение в вопросах своевременности выдачи зарплаты отметила половина опрошенных (51 %), укрепление стабильности
положения работника – 28 %. Уровень зарплаты повысился (15 %),
но, в основном, это мнение технических специалистов.
Несоответствие уровня зарплаты мере труда (понижение)
указано группой работников промперсонала (55 %), хуже стало с
условиями и безопасностью труда (17 %), с вопросом повышения
квалификации (14 %), с гарантиями занятости (10 %).
Личность работника. Мотивы выбора предприятия металлургического завода определились, в первую очередь, сохранением
условий выживания; для 33 % важна стабильность выплаты зарплат, 20 % привлекли гарантированность рабочего места и следование семейной традиции. Мотивом выбора у другой группы
являются надежды на решение своих социальных проблем (8 %).
Третьей группой мотивов можно считать содержание труда и отношения в коллективе (от 4 % до 6 %). И, наконец, четвертая группа
мотивов связана с творчеством и саморазвитием личности, которые пока современное производство рабочему в полной мере не
предоставляет.
В ожиданиях работника выражено «идеализированное» представление о своей жизненной и трудовой карьере. Реализация
ожиданий на 2 % − 4 % выше региональных и составила 8 % и 6 %.
Создание режима благоприятствования самоуправлению явилось
бы дополнительным ресурсом развития предприятия (пока 82 %
рабочих промперсонала не включены в общественное самоуправление предприятия). Вместе с тем ожидания в коллективе в данной сфере большие. Здесь огромный, неиспользованный резерв
организационной культуры предприятия.
187
В системе жизненных ценностей на первый план вышли ценно-
сти сохранения самого существования благодаря занятости трудом. Во второй круг вошли условно выделенные прагматические
ценности «продвинутых» к рынку людей, личностей с изменившими идеологией, психологией и моралью. Среди жизненных ценностей данной группы – высокие доходы, любимая работа, хорошее
образование. В третий круг включены ценности общения и комфортного существования (здоровый гедонизм). В четвертый круг
вошли ценности самореализации, признания ближайшим окружением. В пятом круге – ценности карьерного роста, вплоть до
открытия собственного прибыльного дела: высокая должность,
успешная карьера, возможность заниматься творчеством, удовлетворение культурных потребностей, собственное прибыльное дело.
С системой жизненных ценностей тесно связаны трудовые
ценности.
Пока творчество – недостижимая роскошь для массы работающих. Работник – элемент огромных отлаженных социально-экономических и организационно-технических систем, и тем не менее
тяга к самоуправлению подпирает «крышку реактора» социальной
ситуации в каждом цехе. Пока она не реализована, а реконструкция сталелитейного и обрабатывающего производства остается
делом лишь «посвященных».
Руководство предприятия энергично использует моральные и
материальные стимулы к труду: особую разовую премию, благодарность, занесение на Доску почета. Однако ожидания поощрения у работников коллектива несколько иные повышение оклада,
получение льготной путевки, направление на стажировку. Интенсивность ожиданий вдвое выше, чем реально применяемые формы стимулирования.
Данные исследования свидетельствуют об ослаблении социальных связей на предприятии по поводу труда между управляемыми и управляющими. Чем выше находится индивид на лестнице
управления, тем больше нарастает отчуждение из-за ограничения
личных контактов с рабочими цехов.
Социально-психологический климат в коллективе металлургического предприятия. Крайне остро во всех подразделениях
предприятия стоит проблема с неудовлетворительными условиями труда: технической оснащенностью и состоянием оборудования. Низкий уровень заработной платы является главной при-
188
чиной, почему сотрудники готовы покинуть предприятие, но в
определенной степени этот негативный фактор компенсируется
стабильностью выплат, отсутствием долгов по зарплате.
Рациональный выход из конфликтогенной ситуации, как отмечается в мировой практике, состоит в том, чтобы задать работнику
перспективы в решении социально-экономических и организационно-технических задач. Этому и служит социальное проектирование, необходимое как в настоящем, так и на видимую перспективу.
Пока очевидно, что в политике предприятия нет системы поощрения «усердия» рабочих и технических специалистов, не приоткрыта «крыша для творчества» в становлении автоматизированного
производства взамен термически и экологически вредного для человека не только на предприятии, но и во всей жилой зоне.
На фоне неблагоприятной ситуации с условиями труда и низкой
его оплатой резко выделяется общая высокая удовлетворенность
работников отношениями в коллективе. По нашим наблюдениям,
на тяжелые условия труда, как на вызов, коллективы чаще всего
дают ответ большей сплоченностью, а человек проявляет в труде
свои предельно высокие моральные качества.
Инвестиции приходят туда, где рабочая сила не требует больших затрат и обеспечена всеми современными условиями быта,
средствами коммуникаций, в том числе личным транспортом. Если
строительство жилья призвано стать локомотивом экономики, то
следует привлекать средства работников предприятия, широко
включать ипотечное кредитование. Городу совместно с предприятием необходимо строить жилье разного уровня комфортности и
стоимости. В сложившейся безнадежной ситуации выстроить дорогостоящее жилье 52 % работников, не имеющих благоустроенного жилья, сомнительно, а дифференцированное жилье разного
уровня комфортности строить возможно. Следовательно, необходимо направлять прибыли в строительство жилья*.
__________________________
*Исследование под руководством автора проводилось в июне – июле
2004 года по инструменту Лаборатории социологии ПГТУ «Вы и Ваша работа» (Пермь, 2003). Ответы на вопросы анкеты дали 400 человек, выборка случайно районированная, соответствующая структуре генеральной
совокупности работников предприятия западно-уральского региона – металлургического комбината, входящего в сталелитейный холдинг.
189
Необходимой мерой оргкультуры является создание кодекса
социально-статусного продвижения на предприятии, поскольку
пока продвижение на данном предприятии наполовину патерналистично, наполовину осуществляется на деловой основе. Вместе
с созданием кодекса социально-статусного продвижения следует
организовать ступенчатую систему передачи опыта, с тем чтобы
каждый знал, в течение какого времени он поднимется по лестнице управления и что при этом его последователь не ухудшит ситуацию на предприятии. Таким образом, ведется накопление организационной культуры.
В условиях перемен, происходящих в обществе, наиболее
скептичные теоретики усматривают причину разрушения старого
порядка в умышленном минировании этого порядка извне. Другие, более вдохновленные бодростью духа постиндустриального,
нового века, считают, что все пришло в соответствие ― изменение общества, скорее, результат внутреннего краха, чем внешнего
взрыва. Сторонники этой позиции адаптации стали видеть семена
обреченности в самой сердцевине прежнего строя в том, что страна, мол, не прошла капиталистического пути развития. Вторит этой
точке зрения другая близкая позиция: если считать социализмом
то, что было в России, то тем самым был бы опровергнут Маркс с
его положением о вызревании каждой последующей ступени общества внутри предыдущей. Этого взгляда на эффект пропущенной
формации и тотального планирования как изъяна придерживается
европейская интеллигенция.
Новоявленную безработицу после 1991 г. восприняли как освобождение труда, человеческих способностей, равно как и естественную инертность. Но освобожденный труд не сделался самоопределяющимся, свободным для выбора своего пути по линии
рациональных мыслей и действий. Рынок, бурливший «челноками» и «верблюдами», а теперь заменяемый мерной поступью гипермаркетов по нашей территории, всего лишь означает, в конечном счете, обмен созданного не нами товара на наши природные
богатства, т.е. обмен возобновляемых трудом товаров на невозобновляемые ресурсы − сырье – либо на продукцию-сырье второго
– третьего передела – металл с ванадиевыми добавками. Как отмечает З. Бауман, в современном обществе строительство массовым порядком мини-, супер- и гипермаркетов, соперничающих с
культовыми сооружениями древности, – явление глобализма [11].
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]