Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология. Учебное пособие для студентов педагогических вузов
.pdf
«символические манипуляторы», «управляющие высокого
уровня и преподаватели», «менеджеры в сфере маркетинга» и
взаимозаменяемые функции «рабочих на конвейере», а также
и «работников при компьютерах», как отмечает З. Бауман [11].
Рассмотрим проблемы содержания и характера труда (хай-тек
и хай-хьюм) на примере социологических исследований, проведенных в Перми*. В ходе исследования на эмпирическом уровне
выявлены следующие противоречия: 1) здоровый, мобильный по
многим показателям коллектив, обслуживающий электрические
сети, выявил неуверенность в завтрашнем дне; 2) рынок труда не
столько вызвал радость освобождения труда и возможность проявить себя в творчестве, сколько породил боязнь потерять работу у
70% опрошенных; 3) работники производства готовы отдать труд,
энергию, талант предприятию, однако потенциальная текучесть
– вследствие разочарования в ожиданиях решения социальных
проблем – составила 64% в репрезентативной группе опрошенных;
4) предприятие способствует повышению квалификации и уровня
зарплаты работников, однако 70% респондентов не удовлетворены заработной платой. Мы не исключаем здесь действия латентных факторов: изменения макросистемы, когда стихийно работник
вынужден передавать большую часть средств в систему здравоохранения и образования, тем самым не решая своих насущных жизненных проблем − жилищных, поддержания здоровья, повышения
культурно-технического уровня.
Изучение влияния жизненных ценностей на трудовую деятельность работника – проблема, косвенно связанная с проблемой духовного лидерства в современной России. Социологи, изучающие
проблемы труда и человеческого фактора производства, вновь
______________________________
*Исследование проводилось по заказу одной из энергосбытовых компаний с января по май 2006 г. в подразделениях данного предприятия на
территории Пермского края по инструменту, составленному Г. В. Разинским
и М. А. Слюсарянским. Всего опрошено 600 человек, что составляет 20%
и соответствует генеральной совокупности. Объект исследования – группы
технических специалистов, рабочих и служащих. Предмет исследования –
функции труда, характер социальной ситуации на предприятиях электро
сетей энергосбытовой компании. Метод исследования – теоретический и
эмпирический анализ социальной ситуации. Цель – многостороннее иссле
дование субъективного фактора на предприятии данного профиля.
171
-
-
обращаются к подходу Милтона Рокича (1960-х гг.), воспроизведенному в работе 1970-х гг. под руководством В. А. Ядова, о диспозициях личностио том, что инструментальные ценности гибки и
менее стабильны, а терминальные наиболее устойчивы [119]. Это
берется различными учеными в качестве методологической предпосылки в анализе эмпирических исследований. Терминальные
ценности – ценности содержания и смысла труда, ценности высокого порядка; инструментальные ценности – ценности оплаты труда, поиска более высоко оплачиваемой работы, пусть даже с более
низким содержанием труда.
В связи с культурными сдвигами в развитых индустриальных
странах Р. Инглхартом выдвигается идея «тихой революции» − переход от приоритета ценностей материализма (инструментальных
ценностей) к приоритетным ценностям «постматериализма» (терминальным) – поискам содержательного труда, соответствующего
высокой квалификации и духовным запросам работника. Данные
наших исследований по региону выявляют следующую тенденцию, наблюдаемую во всем современном мире, – «сжимание»,
сокращение «социального поля» труда. В связи с этим личностью
ведется поиск защиты не в трудовых коллективах, а в малых общностях – семье, спортивной секции, другой неформальной группе,
поэтому в ответах респондентов об оценке жизненных ценностей
идет наращивание ценностей семьи, детей и здоровья, а самоценность труда отходит на второй план.
В настоящее время на предприятиях решена проблема регулярной выдачи зарплаты, ценность материальной обеспеченности
отошла на второй план. Когда же речь идет о мире трудовых ценностей в сфере исполнительского труда и о найме рабочей силы,
этот вопрос переводится операторами в плоскость эквивалентности оплаты труда. Поскольку изменилась ситуация занятости /
незанятости трудом, осуществлен перевод социальной сферы на
оплачиваемую основу (например, образования, частично – здравоохранения), постольку подавляющая часть работников в качестве трудовой ценности называет «хороший заработок» (причем с
большим отрывам от других ценностей).
Второй показатель предпочтений среди трудовых ценностей
определяет производственную ситуацию с организационной стороны: система требований руководства к процессу и результатам
172
труда недостаточно регламентирована. Это подтверждает треть
работников, отметивших следующую трудовую ценность – «желание работать спокойно и без нервотрепки».
Вместе с тем на предприятии наличествует потенциал невостребованных способностей работников: никто не интересуется движением кадров, овладением работниками более высоким уровнем
квалификации. Это отмечает не менее пятой части работников обследованных предприятий региона и одной энергосбытовой компании. Избирая ценность самостоятельности и независимости в
труде, такая же доля работников выражает готовность к большей
ответственности и ожидает доверия к себе со стороны руководства, а также определения хотя бы какого-то алгоритма оценки
способностей работника и их использования руководством предприятия. У такого «сильного» типа работника проявляется большая
неудовлетворенность трудовой ситуацией [108].
Несколько изменилось ядро мотивирующих потребностей
личности предприятия. Нарастает социально-психологическое напряжение (по закону Токвиля, «когда было трудно, люди терпели
ситуацию (с низкой оплатой труда и ее задержками). Они ждали
перемен. Теперь, когда обстановка стабилизировалась, появляется неудовлетворенность организацией и оплатой труда», причем
на самых капиталоемких и материально обеспеченных предприятиях – как в северных районах добычи нефти и газа, так и в коллективах промышленных предприятий Западного Урала).
На общий фон ценностей накладывается фактор перемены
жизнеустройства: это сказалось в том, что с падением приоритета
социальных отношений коллективности в обществе отошли на третий план этические ценности коллективизма – встреч во внерабочее время, интересного круга общения, верных друзей.
Не вполне благополучно обстоят дела с состоянием здоровья
работников региона. Из исследований по региональной общности становится очевидным, что легким простудным заболеваниям
(при общем хорошем состоянии здоровья) подвержено старшее
поколение с большим трудовым стажем, и, наоборот, глубинным,
хроническим заболеваниям подвержено поколение среднего активного трудового возраста. К этому добавляется социально-психологическое напряжение: например, у мужчин выше, чем у женщин, выявилось опасение остаться без работы, поскольку мест с
173
хорошей оплатой труда немного, а «привязанный» к каждодневному труду человек не может отыскивать более выгодную работу,
конкурируя с другими.
Разделяя, согласно методу Инглхарта / Андреенковой, жизненные ценности на материалистические и постматериалистические и
определяя степень их целостного влияния на трудовые ценности,
мы обнаружили тот факт, что группы, ориентированные на обеспеченное существование (материалистические ценности, в частности
ценности потребления), удовлетворены в наибольшей степени трудом и ситуацией. И, наоборот, прогрессивные группы работников,
не довольствующиеся ценностями выживания и существования,
стремящиеся к творчеству, преодолению отчуждения от труда, от
другого человека и от собственности на средства производства, в
основном работой не удовлетворены.
***
С выбором предприятия работником получилась ситуация как
в поговорке: «Женился по расчету, а вышло по любви». Мотивы
выбора предприятия в основном были связаны: с поддержанием условий существования, с содержанием и характером труда,
с традициями наследованной организационной культуры,
с личными жизненно важными проблемами работника – ожиданиями решения социальных проблем, продвижения и получения
социальных льгот.
Экспектации подтвердились иным образом: устраивает не уровень, а лишь регулярность выдачи зарплаты, т.е. избрано меньшее зло из наличествующего на других предприятиях (то там, то
здесь) – нерегулярных выдач зарплаты. Работников удерживает
на предприятии стабильность получения зарплаты и устойчивое
положение предприятия, сложившиеся отношения в коллективе;
удовлетворяющий их ряд факторов самоподдержания жизни,
которые связаны с условиями труда, графиком работ, гарантированным рабочим местом и, главное, перспективами повышения
квалификации (в этот круг входит содержание труда, самостоятельность в работе и, в определенной мере, ведущаяся на предприятии
оценка деловых качеств); организация и престижность труда;
решение социальных проблем и получение социальных льгот;
174
менее всего удерживает на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.
Выявилось взаимное соответствие жизненных ценностей работников и их отношения к предприятию: чем выше жизненные
ценности личности, тем более высокий смысл придается работе
на предприятии. В этой группе приоритетны терминальные (постматериалистические) ценности. В группе с преобладающими инструментальными ценностями и отношение к предприятию как к
средству для достижения посторонних целей также налицо. Подтвердилась известная закономерность: чем выше содержание труда, тем выше уровень развития личности, тем выше стремление к
еще более качественному образованию и любимой работе, тем в
большей мере предприятие рассматривается не как средство жизни, а как цель − место самоутверждения личности и поддержания
авторитета работника на предприятии.
К первому кругу ценностей работники предприятия отнесли
ценности существования − самосохранения и защиты жизни. Ко
второму кругу – ценности саморазвития: работу как экономическую
основу развития и существования, а также образование, которое
высоко оценено работниками данной сложной сферы обслуживания населения. Третий круг составили социально-этические ценности общения и доступный комфорт как условие возобновления
сил работающего человека. В четвертый круг вошли ценности самореализации и признание заслуг работника обществом. Пятый круг
ценностей включает тот момент, который З. Бауман называет призванием «символических манипуляторов», − творчество. Последнее обстоятельство следует пояснить. И в прошлом, и в настоящем
у работников, занятых репродуцирующим, исполнительским трудом, в иерархии ценностей «творчество» никогда не поднималось
высоко. Работники исполнительского труда «обречены» на замеряемый, дозируемый, но необходимый обществу репродуцирующий труд. Однако в сравнении с другими недавно исследованными
предприятиями региона у работников электросетей данной энергосбытовой компании потребность в творчестве как жизненной
ценности на 2 пункта выше, а возможность создать собственное
прибыльное дело даже на 5 пунктов выше, чем на других исследованных предприятиях Пермского края. В целом, ценностный анализ
выявил большую жизненную силу молодого мужского коллектива,
175
высокую энергетику и динамичность ценностных ориентаций личности, готовой проявить свои способности в новых условиях.
Итак, имеется значительный накопленный потенциал предприятия периода «тяжелой модернити». Однако необходим план вывода этого потенциала на новый уровень развития с использованием ситуации «врастания» в «легкую модернити», к чему перешли
развитые страны мировой цивилизации. Для этого в сфере науки и
образования осуществлен мощный задел в доперестроечном обществе. Теперь все зависит от потенций, заложенных в управленческой структуре каждого предприятия.
Наиболее острыми проблемами предприятий электрических
сетей работники назвали три: 1) состояние техники и оборудования; 2) уровень оплаты труда основных категорий работников, с
одной стороны − рабочих, служащих, технических специалистов,
а с другой стороны − работодателей; 3) отсутствие инвестиций на
модернизацию обслуживания сетей.
Следующими по остроте оказались три взаимно переплетающиеся в социальном поле проблемы: социальная, технологическая и экономическая. За этим следует второй круг проблем. Он
обусловлен социальными условиями труда и культурой управления. Затем работниками ставится вопрос о совершенствовании
организационной культуры предприятия. Подвергнут сомнению
сам профессионализм управления – те случаи, когда речь идет о
неясности каналов кадрового продвижения, о подборе персонала
и расстановке рабочих кадров. Наиболее отрегулированными являются вопросы требования к качеству труда, в данном случае −
поддержание электросетей в оптимальном состоянии.
В дополнение к общему фону проблем подвергнутого реформам
общества исследование вскрыло противоречие социально-психологического порядка: в здоровом коллективе, поддерживающем
традиции солидарных взаимосвязей (взаимозаменяемости и взаимоподдержки) в труде, очевидны состояния неуверенности в завтрашнем дне. С одной стороны, рынок труда породил большую
привязанность к труду, однако, с другой стороны, ведущим мотивом деятельности работника стало не само содержание труда,
а боязнь потерять работу (это мнение 70% респондентов). Работники энергосбыта с большим желанием готовы отдать силу духа,
интеллект и талант труду и предприятию. Однако в такой же мере
176
64% из них несут в себе заряд разочарования − несостоявшихся
жизненных планов. Латентный процесс неудовлетворенности ситуацией в коллективе, в свою очередь, ведет к потенциальной текучести кадров. Отмечая, что заработная плата выплачивается стабильно и в последние годы даже повышалась, 70% работников ею
не удовлетворены.
В формировании скрытой мотивации на первый план выступают подводные камни противоречий макросистемы: несоотнесенность уровня зарплаты и перевода на индивидуальную (частную)
оплату системы социальных услуг − здравоохранения и образования, неуемного роста коммунальных платежей, роста цен на продукты питания. Отмеченный ряд противоречий требует особой
стратегии в политике управления предприятием. Неудовлетворенность заработной платой выступает как латентный фактор, за которым скрываются нерешенные социальные проблемы, отсутствие
социальной стратегии государства.
Если рассмотреть конфликтологическую сторону производственной ситуации, то между руководителем и подчиненным самой
напряженной становится точка соединения управления и исполнения. Это закономерно. Вторая точка конфликтности – появление
«новой» фигуры на горизонте управления – уже не государства
как единственного работодателя, а держателя акций, совладельца
предприятия. Это при том, что работники электрических сетей и их
главное управление на территории Пермского края, адаптируясь к
ситуации, отстаивают в переговорах с работодателем интересы работников предприятия. Управленцам приходится чаще отстаивать
интересы своей организации перед работодателем.
В анализ современных конкретных социологических исследований труда входит проблема адекватной оценки социального
капитала, а затем конвертации способностей людей в экономический капитал. Долгое время СССР / Россию упрекали в том, что
в стране нет адекватной оценки труда. Современное российское
государство, разрушив прежнюю систему оценки труда, с новой
оценкой труда в принципе не справляется. Перед обществом стоит
задача изучения и внедрения новых форм организации и оценки
труда. Если отечественные социологи-теоретики говорят о том, что
социальный капитал по стране невысокий, то это усредненные статистические социологические данные по работающим группам на-
177
селения. Согласно фактическому материалу нашего исследования,
у работников энергообслуживающей компании есть потенциал,
которым следует распорядиться на перспективу, определив правила, устанавливающие на прагматическом уровне социальную
справедливость в оценке труда. Нельзя сводить индексацию к общинной демократии, как в установлениях КТУ (коэффициента трудового участия). Правила, выдвигаемые предприятием, должны
носить прозрачный характер, ставить перед личностью ближние
и долгосрочные цели профессионального роста. Если в настоящее
время работодатель установил потолок в 15 – 30 тысяч рублей, то
и рабочая сила не развивается и не соответствует требованиям новой приобретаемой зарубежной техники. Инновации должны стимулировать саморазвитие личности. Это и позволит превратиться
социальному капиталу в экономический капитал предприятия.
Отсюда иной должна стать наполняемость повседневности в
овладении ступенями роста квалификации. Акценты в стратегии
предприятия должны смещаться от самосохранения в сторону са
моразвития. Неподвижными остаются до сих пор формы оплаты
творчества ― организационные и технические новации. Необхо
димо зонирование пространства обитания на предприятии мониторингами фотографии рабочего дня, цель которых – определение
динамических процессов качественного наращивания квалифика
ции. Модернизация обслуживания сетей предприятием возможна через социологический хронометраж будничного и выходных
дней: каким образом работник приходит к содержательным фор
мам стиля жизни – самообразования и повышения квалификации.
Предприятие должно иметь представление об образе жизни ра
ботника в новых условиях – статусном значении пользования сложной техникой (местом в Интернете, автомобилем, бытовой техникой). Оргкультура предприятия должна разрабатывать традиции,
опирающиеся на отечественную культуру: ритуалы ежедневные и
праздничные, модификации этикета, оптимальное соотношение
униформы и моды (семантика одежды и обуви). Следует интере
соваться ролевыми структурами и функциями своих работников в
разных контактных группах (семейных, офисных, досуговых); так
тиками речевого поведения; спецификой межличностного взаимодействия в специальных учреждениях (образовательных, «кружках
творчества», рационализации, органах самоуправления). Общий
тонус, здоровье, затраты времени на бытовые нужды зависят от
-
-
-
-
-
-
-
178
таких факторов, как формы питания, состав продуктовой корзины
(доля питания в сумме денежных расходов, варианты диетики, упо
требление натуральных продуктов и полуфабрикатов), порядок общения [66, с. 230 – 231]. Необходимо обращать внимание и на порядок социализации разных общественных групп: молодежи, людей
зрелого возраста и престарелых; мужчин и женщин; представите
лей титульных этносов и мигрантов. Именно этот подход − исследования повседневности – позволяет понять, как рядовой человек
объясняет себе и другим свое поведение, мотивы квалификацион
ного роста, свою значимость и место в структуре предприятия.
В экономике страны и региона, − отмечается в выступлениях
представителей правящей элиты, − произошли положительные
сдвиги, а социальные проблемы в большой степени не решены.
Есть опыт развитых промышленных объединений, таких как «Дженерал Моторз», «Лукойл», где корпорации берут на себя ведение
социальной политики, не ограничиваясь лишь выплатой налогов в
бюджет. Предприятия энергообслуживания вполне могут вести в
регионе активную функциональную социальную политику.
Самосохраняющую и саморазвивающую функции труда необходимо направить в определенные каналы деятельности на предприятии:
– в сфере управления, вероятно, возможно сформировать центр
инновационных технологий; создать банк инновационных услуг и
технологий, предлагаемых работниками рацпредложений, авторских свидетельств;
– организовать интеллектуальное предпринимательство, соединяя государственный уровень регулирования инновационного
развития с цивилизованно-рыночной системой, выходя на международную инновационную среду.
В сфере труда, в основном, достигнута стабильность оплаты, однако уровень ее не удовлетворяет так же, как и на других предприятиях региона, хотя работники отмечали, что происходили и повышение квалификации, и повышение уровня заработной платы. Уровень
ее должен быть поднят так, чтобы молодежь через ипотеку могла реализовать свои жизненные планы с обретением жилья. В условиях,
когда зарплаты хватает лишь на ежедневные расходы, никакая ипотека невозможна. Руководству предприятия необходимо работать в
тесном контакте с региональными краевыми органами управления.
Властные структуры также озабочены созданием надлежащих усло-
-
-
-
179
вий, поскольку без обеспечения рабочей силы жильем, автомобильными средствами передвижения, телефонами иностранный инвестор не намерен вкладывать капитал в экономику Пермского края,
полагая, что все его средства уйдут не на производство и получение
прибыли, а на обеспечение жизненных условий для рабочей силы.
Коллективам предприятий придется решать проблему модернизации производства, смены устаревшего оборудования. Содержание и характер труда работников электрических сетей в настоящем пока устраивает коллектив. Однако предприятию следует
готовиться к новым формам разделения труда. Для этого необходимо брать курс на работу с человеческим капиталом – искать
формы обращения его в экономический капитал. Предстоит изменение форм управления: необходимо учитывать тип образования,
пристрастий, мотивов, намерений и целей; ставить цели перед
личностью; активнее обмениваться лучшими опытными образцами передачи энергии, контролируя культуру населения в сфере
энергосберегающих технологий; информировать работника о стратегии предприятия, его траектории продвижения при стремлении
к квалификационному развитию. Это и есть прагматика становления развитой системы социальной справедливости, а ее развитие
обеспечивается через организацию и учет личностных и коллективных инноваций.
Социально-психологический климат коллективов (СПК). Коллективы региональных обслуживающих сетей нуждаются в более
частых непосредственных контактах с «высоким» − краевым – руководством предприятий. Следует преодолевать отчуждение от
управления и самоуправления предприятием через участие в акционировании, что в какой-то мере ослабило бы проблему недоинвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой» выступает
как латентный фактор и требует дополнительных исследований
«жизненного мира» работника. Преодолеть неуверенность коллектива в будущем помогла бы широкая программа информированности. Экономический успех предприятия должен соединиться
с личностными перспективами работника, осуществление которых
возможно через стратегическое социальное планирование. Латентной деструктивной функцией организации общества является
отсутствие возможности работника при имеющемся уровне зарплаты индивидуально решать свои социальные проблемы. Демо-
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]