Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социологические концепции социального управления. Учебник
.pdf
7.4. Концепция человеческих ресурсов
критериями: затраты организации, вложенные в работника (расходы на найм, подготовка и переподготовка
кадров, создание благоприятной трудовой среды), непременно должны окупаться и в перспективе приносить компании прибыль.
Концепция развития человеческих ресурсов является подходом, основанным на идее о том, что работник
в определённых условиях способен к индивидуальному
развитию, что, в свою очередь, способствует эффективному выполнению им своих функций, повышению его производительности труда и, таким образом, более успешному функционированию организации.
Каковы основные типы управления человеческими ресурсами? Типами управления, в которых отражены
основные принципы концепции развитие человеческих
ресурсов, являются:
1. Управление по результатам производственной де-
ятельности;
2. Управление посредством мотивации трудового
коллектива;
3. Рамочное управление персоналом;
4. Управление на основе делегирования сотрудни-
кам полномочий;
5. Партисипативное управление человеческими ре-
сурсами;
6. Предпринимательская модель управления.
1. Эта управленческая система с постановкой задач
при децентрализованной организации руководящего состава. Выполнение задач поручается трудовому коллективу и фиксируются полученные конкретные результаты.
Такая система предусматривает:
• этап постановки задания;
• этап измерения полученных результатов;
• этап контроля результатов.
— 271 —
Глава 7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ «РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА»
Выполнение делегированных администрацией задач
контролируется путём их сравнения с достигнутыми результатами.
Управление по результатам представляет собой
систему управления мышлением и поведением персонала компании. Авторы этой концепции Э. Воутилайнен (1962 р.), Й. Ниссинен (1998 р.) и Т. Санталайнен
(1946 р.) утверждают, что основой успеха долгосрочных
планов развития организации является заинтересованность сотрудников получать определенные результаты.
Поэтому в управленческой работе акцент делается:
• на создании мотивации трудового коллектива;
• на обеспечении взаимодействий между членами
организации;
• на создании условий для развития персонала;
• на периодическое обогащение содержания трудо-
вой деятельности.
2. Управление посредством мотивации трудового
коллектива основывается на изучение интересов работников, их настроений и личных установок, а также
на стремление интегрировать мотивацию с производственными целями организации. При этом политика
управления кадрами сфокусирована на развитие ресурсов
человека, упрочнение морально-психологического микроклимата в трудовом коллективе, на осуществление
социальных программ. Управление с ориентацией на усиление мотивации персонала приоритет отдаёт созданию
условий заинтересованности в достижении конечных результатов. Таким образом, мотивационным менеджментом является формирование управленческой системы,
функционирующей на основе акцента на выбор оптимальной мотивационной модели. Каковы традиционные мо-
тивационные модели? Наиболее часто применяемыми
среди них являются:
— 272 —
7.4. Концепция человеческих ресурсов
• модель на основе материальных стимулов — на-
граждение или взыскания по итогам трудовой деятельности;
• модель самореализации — предоставление чело-
веку возможности для самовыражения, творческого отношения к труду, быть оценённым по заслугам, увеличения
ответственности и самостоятельности, перспективы карьерного и профессионального развития;
• модель сопричастности — участие в принятии
управленческих решений, делегирование управленческих полномочий, создание у сотрудника ощущения собственной значимости.
3. Рамочное управление персоналом исходит из того,
что работникам предоставляется возможность принимать
самостоятельные решения в определённых рамках. Такие
границы могут обуславливаться:
• важностью производственного процесса;
• непредсказуемостью внешней среды;
• нормами, которые обязательно следует соблю-
дать.
Какую последовательность действий предполагает технология рамочного управления человеческими
ресурсами? Такая технология осуществляется следую-
щей очерёдностью действий:
• определяется задача;
• ставятся задачи трудовому коллективу;
• формируется соответствующая информационная
база;
• определяются рамки самостоятельных действий
персонала;
• устанавливаются способы контроля руководителя.
Каково значение использования рамочного управления в организации? Такая модель управления челове-
ческими ресурсами позволяет:
— 273 —
Глава 7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ «РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА»
• создать благоприятные условия для сотрудников,
чтобы они могли развивать инициативу, ответственность
и самостоятельность;
• повысить уровень коммуникативных связей и организованности в компании;
• стимулировать рост удовлетворенности трудовым
процессом;
• развивать стиль корпоративного руководства.
4. Управление на основе делегирования сотруд-
никам полномочий предусматривает передачу компетенций и ответственности, возможности принимать
самостоятельные решения и реализовывать их. Иначе
говоря, отдавать подчиненным некоторые функции,
закрепленные конкретно за их менеджером, то есть это
передача выполнения задач на более низкий уровень
управления. Суть такой модели управления состоит
в соединении трех шагов:
1. ясная формулировка цели;
2. четкое установление границ принятия решений;
3. четкое определение ответственности за предпринимаемые действия и полученный результат.
Чем было продиктовано применение такой моде-
ли управления человеческими ресурсами? Использова-
ние модели управления через делегирование полномочий
было обусловлено мнением о том, что для руководства
высококвалифицированным трудовым коллективом традиционный авторитарный управленческий стиль перестал соответствовать современным требованиям. Данная
модель была нацелена на активизацию нереализованного
потенциала работников и формирование из них мылящих
и действующих исполнителей.
На каких принципах базируется данная управлен-
ческая модель? Эта модель управления человеческими
ресурсами основывается на следующих принципах:
— 274 —
7.4. Концепция человеческих ресурсов
• управленческое решение следует принимать
на том уровне, на котором возникла необходимость в нём
и, где оно осуществляется;
• управленческое решение следует принимать
не отдельными руководителями, а многими членами трудового коллектива;
• каждому работнику вместо постановки отдельных задач следует позволить самостоятельно принимать
решения в рамках определённого поля деятельности;
• ответственность не следует концентрировать
только у высших руководителей, ее нужно делегировать
в подразделения сотрудникам, которые непосредственно
занимаются выполнением данных проблем;
• задачи следует распределять снизу вверх, опираясь на принцип передачи на верхний уровень лишь
той проблемы, которая не может компетентно решаться
на нижнем уровне;
• взаимоотношения руководства и персонала должны основываться на принципах, которые четко определены и сформулированы в специальных документах
по управлению организацией и являются обязательными
для всех.
Что является главным достоинством модели
управления человеческими ресурсами, основанной
на делегировании полномочий? Основное её преимуще-
ство заключается в развитии у работников таких качеств,
как инициативность, самостоятельность и трудовая мотивация, что в целом способствует росту эффективности
работы компании и повышению её конкурентных преимуществ.
5. Партисипативное управление человеческими ре-
сурсами основывается на идеи: если сотрудник участвует
в делах организации, включен в управленческие процессы и испытывает от этого чувство удовлетворения, то его
— 275 —
Глава 7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ «РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА»
трудовая деятельность начинает носить более заинтересованный и производительный характер.
На каких предпосылках реализуется партисипа-
тивная модель управления? Такая управленческая мо-
дель реализуется на следующей основе:
• сотрудники имеют право самостоятельно решать
вопросы, связанные с планированием и ритмом своей
работы, а также технологией выполнения поставленных
задач;
• руководители привлекают персонал к участию
в принятии решений по применению различных ресурсов, формам заработной платы, рабочему графику;
• трудовому коллективу даётся право контролировать качество производимой продукции и устанавливать
ответственность за достижение конечного результата;
• персонал участвует в инновационной деятельности с разными формами поощрения.
Таким образом, партисипативная модель управления
человеческими ресурсами превращает трудовой коллектив из объекта в субъект управления, который начинает самостоятельно решать вопросы развития компании.
В процессе самоуправления сотрудник реализует свои
потребности в соучастии, признании и самовыражении,
а организация добивается более высокого уровня производительности труда и качества выпускаемой продукции.
6. Предпринимательское управление человеческими
ресурсами. Суть данной модели управления заключается
в развитии новаторской, творческой и предпринимательской активности у сотрудников организации.
Какова основная отличительная черта предпринимательской модели управления? Основным отличием
является разработка философии предпринимательства,
которая пронизывает всю управленческую систему, включая и управление человеческими ресурсами. Атмосфера
— 276 —
7.4. Концепция человеческих ресурсов
творческого духа, поиска инновационных возможностей,
коллективного самообучения, партнерских и доверительных отношений стимулирует сотрудников к саморазвитию, внедрению новаций и сотрудническим взаимодействиям в рамках своей организации. Кроме этого,
особенностью данной модели является отказ от принудительного авторитарного механизма управления в пользу
демократического стиля, ориентация на интегрирование
предпринимательских новаторских предложений со стратегическими планами компании.
В управленческих науках постоянно происходят
попытки усовершенствования и поиска новых идей
в сфере управления ключевым стратегическим ресурсом современных организаций — человеческими ресурсами. От чего зависит выбор модели управления
человеческими ресурсами? Выбор управленческой
модели зависит от сферы бизнеса, корпоративной культуры, стратегии развития компании и организационной среды. Нередко случаются ситуации, когда модель,
хорошо зарекомендовавшая себя в одной фирме, оказывается совсем не эффективной для иной, так как не получилось успешно ее интегрировать в управленческую
систему организации. Каков основополагающий прин-
цип концепции управления человеческими ресурсами? Несмотря на всё многообразие подходов к управ-
лению персоналом в компании, отличий в методах
и средствах их практического осуществления, можно
обозначить главный принцип концепции управления
человеческими ресурсами: — это принятие человече-
ского ресурса в качестве основополагающего фактора,
обеспечивающего успешную конкурентоспособность
и эффективное функционирование организации, как
основного её ресурса, обладающего экономической полезностью и социальной ценностью.
— 277 —
Глава 7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ «РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА»
Трансгуманизм представляет собой — философское
и интеллектуальное течение, систему взглядов, мировоззрение, признающее возможность, желательность и даже
необходимость принципиальных изменений в положении
людей, улучшении их природы, посредством применения
современных технологических достижений, которые позволят расширить границы человеческих возможностей:
остановить старение, существенно продлить продолжительность жизни, избавиться от страданий, заболеваний,
устранить психические и умственные отклонения и значительно увеличить умственные, физические и психологические ресурсы человека.
Первыми термин «трансгуманизм» применили биолог
Дж. Хаксли, генетик Дж.Б.С. Холдейн и физик Дж.Д. Бернал. Они изучали потенциальные возможности новых технологий преодолевать основные человеческие ограничения.
В чём суть трансгуманистической концепции
эволюции человека? Основная идея трансгуманизма за-
ключается в том, что использование научно-технических
достижений непосредственно в отношении человека,
решительно влияя на изменения его природных свойств
и границ жизни, имеет последствия, которые затрагивают общество в экономических, политических, правовых,
религиозных и т. д. аспектах жизнедеятельности. Представители трансгуманизма считают возможным и желательным с помощью биологических, информационных,
познавательных и нанотехнологий достичь неограниченного развития человека, выхода за пределы «естественного» человеческого потенциала.
Каковы основные задачи трансгуманизма? Для
реализации этой цели представители трансгуманизма
предлагают решение следующих задач:
— 278 —
7.5. Концепция трансгуманизма
• всемерно поддерживать развитие технологий,
особенно нанотехнологию, искусственный интеллект,
внедрение элементов сознания в компьютерную память;
• анализировать результаты развития науки и техники, своевременно предотвращать возникновение нравственных проблем и угроз для безопасности, которые могут сопровождать эти достижения;
• применяя достижения науки и техники, увеличивать человеческую свободу;
• отдалить старение и смерть человека;
• кардинально сокращать страдания и повышать
уровень человеческого счастья;
• всячески противоборствовать научным идеям,
проповедующие цели, прямо противоположные сути
трансгуманизма;
• сопротивляться государственной политики, направленной на ограничение передовых научных исследований и запрещающих применение некоторых технологий,
например, использование психотропных препаратов и эмбриональных стволовых клеток, клонирование человека.
Некоторые трансгуманисты надеются на основе генной инженерии, молекулярной нанотехнологии создать
постчеловека, принципиально отличающегося от современных людей, обладающих способностями и возможностями, ранее недосягаемого уровня.
Взгляды трансгуманистов трудно отличимы от гуманизма. Более того, при некотором допущении представления трансгуманистов становятся классической формой
гуманизма. Например, там, где сторонники гуманизма
видят дилемму морального плана, представители трансгуманистического взгляда предполагают её разрешение
за счет скорого прогресса технологий. Чем отличаются
трансгуманизм от гуманизма? Эти расхождения сосредоточены вокруг двух проблем:
— 279 —
Глава 7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ «РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА»
1. Постчеловек, к которому стремятся трансгумани-
сты, является непрерывно совершенствующимся существом и поэтому реально существует возможность появ-
ления в обществе новых, ранее не существовавших форм
неравенства между людьми;
2. Трансгуманисты стремятся к созданию искус-
ственного существа, который по основным параметрам
превосходит современного человека.
Предметом ведущихся дискуссий является вопрос,
представляет ли собой трансгуманизм ветвь постгума-
низма. Большинство представителей данного интеллектуального движения склонны трактовать трансгуманизм
в качестве радикальной формы гуманизма.
Какие существуют течения в трансгуманизме?
В этой философской доктрине можно выделить следующие течения:
Одним из таких течений является аболиционизм,
представляющий собой этическую идеологию, основанную на убеждении в необходимости применения технологий для того, чтобы прекратить непреднамеренные
страдания человека и максимизировать его ощущения
счастья. Для противоборства страданиям аболиционисты
считают возможным применение:
• психотропных веществ;
• радикального преобразования мозга;
• психоактивных препаратов,
которые, при разумном употреблении могли бы зна-
чительно улучшить качество жизни человека.
Следующим течением является либертарианский
трансгуманизм, представляющий собой политическую
идеологию, защищающую право человека на расширение его возможностей. Представители этого направления утверждают, что рациональный эгоизм и разумные отношения к современным технологиям, помогут
— 280 —
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]