Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Современные проблемы менеджмента в различных отраслях народного хозяйства. III Всероссийская научно-практическая конференция (г. Москва, 31 мая - 1 ию

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 228 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

В благоприятных случаях медицинская сестра с такой личностью может стать прекрасным организатором, хорошим педагогом.

5. Медицинская сестра материнского типа.

Такая медицинская сестра выполняет свою работу с максимальной заботой и сочувствием к пациентам. Она склонна к сопереживанию, милосердию. Забота о пациентах для нее является жизненным призванием. Медицинская

сестра материнского

типа ловкая при выполнении манипуляций и процедур.

При приеме на работу необходимо учитывать и будущий участок работы. Наиболее эффективно такой сотрудник сможет себя проявить, работая постовой или палатной медсестрой, где требуется индивидуальный уход за пациентами.

6. Медицинская сестра-специалист.

Эта медицинская сестра – специалист узкого профиля. Чувствуя высокую потребность в профессиональном признании, проявляет особую любознательность в определенной сфере деятельности и гордится личными достижениями на рабочем месте.

Данных специалистов имеет смысл ставить на ответственные участки работы, например в процедурные кабинеты, клинические лаборатории, в кабинеты врачей-специалистов.

Подводя итоги всего вышесказанного, следует отметить, что старшая медицинская сестра выполняет ряд обязанностей менеджера. Именно поэтому так важна не только ее медицинская профессиональная подготовка, но и подготовка в сфере менеджмента и управления персоналом. Современная старшая медицинская сестра должна быть настоящим профессионалом в своей работе, лидером, способным вести медицинский персонал среднего звена к достижению одной из главных целей любого лечебно-профилактического учреждения – оказания качественной медицинской помощи населению.

Литература

1. Должностная инструкция старшей медицинской сестры

// http://www.medn.ru/statyi/Funkcionalnyeobyazannosti12.html – Доступ 24.04.2012.

2. Кабаченко, Г.С. Психология управления. – М. : ПОР,

2007. – 268 с.

3. Павлов, Ю.И. Современное состояние сестринского дела

и роль медсестры-менеджера в оптимизации системы управления сестринской деятельностью // Гл. медицинская сестра. –

2009. – № 10. – С. 20–37.

4. Позднякова, О.Г. Старшая медсестра операционного бло-

ка // Медицинская сестра. – 2009. – № 2. – С. 8–9.

5. Пустоведова, Е.В., Кулешова, Л

.И. Менеджмент в

лечебно-профилактических учреждениях : учебное пособие. – Ростов-на-Дону. : Феникс, 2008. – 352 с.

6. Самсыгин, С.И. Основы управления персоналом в ме-

дицинских учреждениях. – Ростов-на-Дону. : Феникс, 2008. –

225 с.

О.В. Морозова

ПЕРЕХОД НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА

МОСКВЫ

В данной статье рассматриваются основные принципы Новой системы оплаты труда медицинских работников, которая является основой разделения заработной платы на две ча-

сти – на гарантированную и на стимулирующую. Также рассматривается вопрос внедрения в практику систем дифференцированной оплаты труда, что позволит наиболее эффективно применять в ЛПУ экономические методы управления.

Переход учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда происходит в рамках программы по совершенствованию организации заработной платы работников бюджетной сферы, предполагает увеличение самостоятельности медицинских организаций в вопросах формирования заработной платы, что дает возможность влиять на объем, сложность и качество выполняемой работы медицинского персонала, использовать экономические методы управления, в частности материальное стимулирование, в целях повышения эффективности деятельности. При переходе на отраслевые условия оплаты труда заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Внедрение новой системы оплаты труда в Московском регионе предполагает повысить уровень мотивации медицинских работников, чтобы стимулировать их на более качественный труд и на стремление к повышению уровню квалификации. Конечно же, на систему оплаты

Студентка НОУ ВПО «Российский новый университет».

труда будет влиять не только продолжительность рабочего дня, но и качество выполняемой работы каждым сотрудником ЛПУ. Все это будет стимулировать медицинских работников к повышению своего квалификационного уровня.

Основной целью перехода на новую систему оплаты тру-

да являются:

− обеспечение соответствия качества труда работника и

уровня его оплаты;

− повышение эффективности деятельности

путем усиле-

ния мотивации медицинских работников;

− повышение качества предоставляемых медицинских

услуг;

− достижение баланса между уровнем оплаты труда и по-

вышением производительности труда;

− заработная плата должна быть конкурентной на рынке

труда.

Внедрение новой системы оплаты труда в учреждениях

здравоохранения требует:

− обеспечения гарантированной заработной платы;

− обеспечения доступности информации при осуществле-

нии стимулирующих выплат медицинским работникам;

− чтобы размеры выплат устанавливались коллективным

договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

− чтобы проекты локальных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников учреждения, организации, предприятия, рассматривались и принимались работодателем с учетом мнения соответствующего комитета профсоюза, в установленном порядке ТК РФ (статья 135 ТК РФ).

Новая система оплаты труда предусматривает, что размеры базового или должностного оклада устанавливаются руководителем учреждения на основе требова ний к профессиональной подготовке и уровню квалификации (профессиональным квалификационным группам), с учетом сложно сти и объема выполняемой работы. Размер минимальной заработной пла-

ты в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом.

Таблица 1

СХЕМА ОБРАЗОВАНИЯ ДОЛЖНОСТНОГО

ОКЛАДА МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА

Базовый оклад

Квалификация работника Занимаемая должность с учетом сложности Объем выполняемой работы Качество работы Условия выполняемой работы

Выплаты компенсационного

характера

Выплаты с применением коэффициентов:

– коэффициент специфики (К – коэффициент режима работы (Кр) – коэффициент управления (Куп) – коэффициент сложности (Ксл)

– коэффициент за работу в тя-

желых условиях, на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

– коэффициент для специалистов в сельской местности (Кс) Не более 70%

сп

)

Выплаты стимулирующего

характера

Выплаты с применением коэффициентов:

– коэффициент квалификации (Ккв) (высшая – до 0,5–50%,

первая – до 0,4–40%, вторая – до 0,3–30%)

– коэффициент стажа (Кст) – коэффициент качества (К – коэффициент ученой степени и почетного звания (Куч)

Не менее 30%

)

кач

Формирование систем оплаты труда осуществляются с уче-

том:

• повышения достигнутого уровня оплаты труда;

• государственных гарантий по оплате труда;

• размеров повышения оплаты труда работников, занятых

на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условия-

ми труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;

• размеров выплат за выполнение сверхурочных работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми

актами;

• порядка аттестации работников бюджетных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством РФ;

• создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционирования учреждения;

• типовых норм труда;

• мнения профсоюзной организации.

Повышающие коэффициенты к базовому должностному окладу устанавливаются работнику с учетом квалификационной категории, уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности, при выполнении поставленных задач, опыта работы и других факторов.

Существуют четыре профессиональные квалификаци-

онные группы должностей медицинских и фармацевтических работников, которые, в свою очередь, разделены на уровни:

первая группа – медицинский и фармацевтический персонал первого уровня;

вторая группа – средний медицинский и фармацевтический персонал. Данная группа имеет пять квалификационных уровней;

третья группа – врачи и провизоры. Эта подгруппа имеет четыре квалификационных уровня;

четвертая группа – руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор). Эти должности подразделены на два квалификационных уровня.

Выплаты компенсационного характера возместят медработникам, отклоняющимся от нормальных условий работы, в

которых они выполняют свои должностные обязанности, связанных с вредными или тяже лыми условиями труда, а также работы в иных условиях, в том числе:

− при работе в ночное время;

− при совмещении профессий (должностей), расширении

зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения его

от работы, определенной трудовым договором;

− при сверхурочной работе;

− при работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливают ся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

С введением новых систем оплаты труда стал актуальным вопрос о выплатах стимулирующего характера, которые полностью переданы в руки руководителя учреждения. В сложившихся экономических ситуациях руководитель вынужден находить средства в пределах утвержденного фонда оплаты труда. Одной из важных задач, стоящих перед руководителем, является управление персоналом путем стимулирования труда. Стимулирование побуждает персонал к деятельности.

Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисление работнику определенной суммы денежных средств, при условии достижения результатов, поставленных работодателем.

Перечень выплат стимулирующего характера в медицинских учреждениях включает:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты рабо-

ты, выплаты за важность выполняемой работы, степень само-

стоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач;

• выплаты за качество выполняемых работ;

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

• премиальные выплаты по итогам работы;

• за ученую степень по профилю учреждения или деятель-

ности работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными

нормативными актами в пределах фонда оплаты труда. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются медицинскому работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Очень важными составляющими являются четко разработанные критерии оценки деятельности медицинских работников по каждой должности. Критерии эффективности деятельности разрабатываются для всех работников учреждений, включая руководителя. При разработке показателей и критериев эффективности работы учитываются определенные параметры:

• объективность – размер вознаграждения работника дол- жен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

• предсказуемость – работник должен знать, какое возна- граждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

• адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

• своевременность – вознаграждение должно следовать сразу после достижения результата;

• справедливость – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику.

Таблица 2

Приблизительные критерии оценки деятельности

медицинских работников (врачебный персонал)

Наименова-

ние показа-

теля

Средняя длительность пребывания больного на койке

Выполнение плана по койко-дням*

Хирургическая активность **

Удельный вес эндоскопических (малоинвазивных) операций **

% «Д» от пролеченных больных

% «Д» от законченных случаев

Способ вычисления

Число койко-дней, проведенных

больными в стационаре

В соответствии с Приказом учреждения «Об утверждении плана по выполнению государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2012 год»

(

)

Норма-

тив

Оценка

в бал-

лах

< или = = нормативу

< или = = плану

По представлению зав. отделением, максимальное значение показателя

80 и бо-

лее

60–70 50–60

Менее

Приме-

чание

Данные по отделению

Качество оформления медицинской документации

Соответствие оказываемой помощи стандартам

Соблюдение медицинской этики и деонтологии

Частота расхождения клинических и патологоанатомических диагнозов (3 категории)

Частота послеоперационных осложнений **

Частота послеоперационных инфекционных осложнений

Частота посттрансфузионных осложнений

Соблюдение правил пожарной безопасности

Соблюдение правил и норм охраны труда

Акты проверок, протоколы заседаний комиссий и др.

Журнал учета обращений граждан, протоколы

оператив-

ных совещаний

Число операций, после которых

зарегистрированы

Число операций, после которых

зарегистрированы

Число операций, после которых

зарегистрированы

Акты проверок, протоколы за-

седаний комиссий и др.

Акты проверок, протоколы за-

седаний комиссий и др.

Соответствие

Несоответствие

Депремирование до

100%

Несоблюдение

Депремирование до

100%

Наличие (в слу-

чае проведения

Депремирование до

100%

вскрытия)

Наличие Депре-

мирование до

100%

Наличие Депре-

мирование до

100%

Наличие Депре-

мирова-

ние до

100%

Несоответствие

Депремирование до

100%

Несоответствие

Депремирование до

100%

Акты проверок, протоколы заседаний комиссий и др.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 228 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]