Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Современные проблемы менеджмента в различных отраслях народного хозяйства. III Всероссийская научно-практическая конференция (г. Москва, 31 мая - 1 ию
.pdf
и т.д. Все это представляет собой политически долгий процесс.
Милтон Фридман считал, что лучший инструмент стабилизации экономики в периоды ее спада – денежная политика. «Регулирование денежной массы через систему банков воздействует на распределение ресурсов между отраслями, способствует
техническому прогрессу, поддержанию экономической активности» [3, с. 348]. Таким образом, достигается поддержание денежной массы на равновесном уровне. То есть, если экономика
в краткосрочной перспективе отклоняется от своего долгосрочного тренда, то центральный банк должен либо изымать денежную массу из оборота, либо добавлять ее.
Власти США принято считать монетарными, но в кризисные годы, наряду с неоклассическим подходом, использовались
кейнсианские приемы, проявившиеся в экономической политике американского правительства.
Экономическому спаду 2008 года в Соединенных Штатах предшествовал кризис ипотечного кредитования, разразившийся еще в конце 2006 года. Он появился вследствие «надувшегося пузыря» на ипотечном рынке, вызванного низкой процентной ставкой ФРС, избытком ликвидности и легкомысленным отношением ипотечных компаний к заемщикам. А цепную
реакцию по всему миру вызвал тот факт, что ипотечные компании, пытаясь выйти из тяжелой ситуации с некачественными ипотечными кредитами, стали продавать закладные по ипотеке (mortage) институциональным инвесторам в США и других странах [5], после чего в 2008 году последовал финансовой
кризис, вызванный неликвидностью банковских активов и обесценением долговых бумаг. Следствием этого стало банкроство
многих кредитных организаций с последующей их национализацией. В итоге, правительство США приняло так называемый
план Полсона. Он подразумевал приобретение «проблемных
активов» (в основном, ценных бумаг, обеспеченных ипотечными кредитами) на сумму 700 млрд долларов. Данная мера позволила банкам привлечь денежные средства для расплаты по
долговым обязательствам. Вышеназванный план предусматривал: снижение учетной ставки ЦБ и налогов, поддержку здраво-
191
охранения, образования и промышлености и т.д. До вступления
в силу принятого в октябре 2008 года «Плана Полсона» кредитные организации справлялись своими силами без государственной помощи. В итоге, действия правительства США были направлены на поддержание реального сектора экономики и социальной сферы.
Экономическую политику российских властей довольно
сложно отнести к той или иной вышеназванной теории в чистом виде. Скорее, это – непоследовательный кейнсиансконеоклассический синтез.
Вертикальное обрушение российского фондового рынка
произошло после объявления 15 сентября 2008 г. о банкротстве
одного из крупнейших американских инвестиционных банков
Lehman Brothers. Последовавшая за этим массовая паническая
распродажа акций на мировых фондовых рынках стала точкой
отсчета глобального финансового кризиса. Иностранные инвесторы стали выводить активы из развивающихся стран, в том
числе из России [1, с. 10].
В России с началом кризиса 2008 года, а именно обвала фондового рынка, Правительством РФ был предпринят ряд
мер: выделение долгосрочного низкопроцентного кредита до
2020 года трем системообразующим банкам: Сбербанку, ВТБ
и Россельхозбанку. В то время эти банки какого-либо недостатка средств не испытывали и сами никаких антикризисных мер
еще не предпринимали. Впрочем, банки не торопились отдавать деньги в реальный сектор (наращивая в том числе депозиты в ЦБ, которые выросли в сентябре 2008 – январе 2009 г. в четыре раза, превысив 300 млрд руб.) [2, с. 11].
Когда банки получают государственные деньги в виде поддержки, у них появляется искушение часть из них использовать более выгодно для себя, пустить не по назначению. Осенью 2008 г. экономические власти в «ручном» режиме управления спасли финансовую систему страны от системного коллапса, чего нельзя сказать о производстве. Основным каналом
передачи кризиса из финансовой сферы в производственную
стало кредитное сжатие. Внешний шок от снижения глобаль-
192
ного спроса и падения цен на мировых рынках сырья, металлов и других ключевых экспортных товаров России был усугублен сначала замедлением кредитования, а затем его сокращением [1, с. 17–18].
В результате, на государственные кредиты была закуплена
валюта и открыты счета в иностранных банках, т.е. в реальный
сектор экономики денежные средства не попали. Далее было
принято решение о снижении налога на прибыль с 24% до 20%.
ЦБ свел до минимума резервные отчисления коммерческих
банков, предоставив им, тем самым, дополнительные средства. Большая проблема российских кредитных организаций
– это внешний долг, суммарно превышающий 500 млрд долларов, а на фоне увеличения стоимости доллара возврат долларовых кредитов еще более усложнился. Для этого государство
дает специальные средства на обслуживание зарубежных кредитов. Кроме того, топ-менеджмент вышеобозначенных кредитных организаций по итогам года получил бонусы за счет государственных средств.
Итак, подведем некоторые итоги. Чем отличались антикризисные меры в США и России? Для России свойственно «ручное» управление всеми общественными процессами, в том числе и экономическими, дискреционный механизм практически
не работает. Поэтому антикризисная программа не утверждается, не обсуждается и не контролируется Госдумой и Правительством. А в США Конгресс жестко надзирает за осуществлением «Плана Полсона» и позволяет тратить средства только частями. Во всех странах принимаются строгие меры по надзору за использованием средств госпомощи, часто с привлечением правоохранительных органов. В России ответственности за
нецелевое использование государственных кредитов никто не
понес, реальный сектор экономики продолжил испытывать финансовый голод. А количество долларовых миллиардеров в нашей стране за 2010 год увеличилось с 32 до 62 человек.
По всей видимости, выходу стран из кризисного состояния
способствовало ситуативное применение как элементов кейнсианской теории, так и монетаристской. Качественно проводи-
193
мая кредитно-денежная политика обязательно предусматривает
государственный контроль за выделяемыми денежными средствами. В России данное условие выполняется недостаточно
качественно.
Литература
1. Замараев, Б., Киюцевская, А., Назарова, А., Суханов, Е.
Экономические итоги 2008 года: конец «тучных» лет // Вопросы экономики. – 2009. – № 3.
2. Институт современного развития (ИСОР). Экономический кризис в России: экспертный взгляд //
Вопросы экономи-
ки. – 2009. – № 4.
3. История экономических учений: учебник / С.А. Бартенев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Магистр, 2009. – 478 с.
4. Кейнс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М . : Прогресс, 1978. – 494 с.
5. Финансовый кризис в США : причины, последствия, механизм возникновения // сайт Мировой кризис. ру [Электронный ресурс] – Режим доступа. – http://www.mirovoy-crisis.ru/
crisis-usa.php. Загл. с экрана.
194
Гули Йоро Элла
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОБУЧЕНИЯ И ОЦЕНКИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
В КОМПАНИИ «СИР» (SIR) В КОТ-Д’ИВУАРЕ
В статье рассматривается системообразующий статус
компании SIR и роль, которую она играет в развитии экономики Кот-д’Ивуара, обеспечении энергетической безопасности государства, предъявляя высокие требования к персоналу
с точки зрения владения профессиональными знаниями и навыками
.
В настоящее время в условиях жесткой рыночной конкуренции большинство организаций постоянно ищут пути совершенствования своего бизнеса, в том числе за счет повышения
результативности труда сотрудников путем развития и обучения персонала. Практика показывает, что личностный потенциал сотрудников, раскрытый в соответствии с задачами бизнеса,
всегда приносит успех. Интеллектуальные и технологические
инновации, выход фирм на международный рынок, смена правовых условий деятельности – все это требует постоянного совершенствования профессионализма сотрудников.
Существует мнение о том, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня,
а профессиональное развитие – на будущие потребности организации. Однако в быстро изменяющихся условиях данное различие становится все более условным, и в современной трактовке профессиональное обучение как комплексный непрерывный процесс, рассчитанный на длительную перспективу, представляет собой совокупность организационно-экономических
мероприятий службы управления персоналом по:
– непосредственной передаче новых навыков и знаний сотрудникам организации;
1
1
Студентка Российского университета дружбы народов.
195
– организации изобретательской и рационализаторской ра-
боты;
– профессиональной адаптации;
– оценке кандидатов на вакантную должность;
– текущей периодической оценке кадров;
– планированию деловой карьеры;
– работе с кадровым резервом.
Традиционно управление развитием персонала реализуется
в рамках двух основных направлений:
– профессионального обучения (подготовка кадров, повы-
шение квалификации, переподготовка кадров);
– планирования и развития карьеры.
В разных организациях подход к обучению и повышению
квалификации носит индивидуальный характер, который зависит от уровня культуры, традиций, развития, стиля руководства
руководителей.
SIR (Societe Ivoirienne de Raffi nage, www.sir.ci)1 – нефтеперерабатывающий завод (НПЗ) является первой из основных
компаний нефтепереработки нефти в Кот-д’Ивуаре, которая
обеспечивает переработку нефти и распределение нефтепродуктов в Кот-д’Ивуаре и в других странах мира.
Оборот компании составил 40 млрд Fcfa (более 70 млн
евро) в 2011 году. По обороту компания занимает первое место
среди всех организаций Кот-д’Ивуара.
Компания была создана 3 октября 1962 правительством
Кот-д’Ивуара при поддержке группы международных нефтяных компаний. Свою первую продукцию завод выдал в марте
1965 года. Первоначальная мощность составила 700 тыс. тонн
нефти на площади 40 га. В 1965 г. выработанная заводом продукция традиционно поставлялась на удовлетворение народнохозяйственных нужд.
Сегодня компания SIR занимает площадь более 80 га и постоянно расширяется. В соответствии со спросом на нефтепродукты в стране увеличились объемы производства. Две атмосферные перегонные установки производительностью в 75 тыс.
1
www.sir.ci
196
баррелей/д., гидрокрекинга и 18 тыс. баррелей/д. компании SIR
в настоящее время перерабатывают 3,8 млн тонн в год. Компания имеет две позиции в море с соответствующими нагрузками 80 тыс. и 250 тыс. тонн топлива на НПЗ. Они состоят из трех
причалов для грузов от 1500 до 30 тыс. тонн.
Благодаря высокой и качественной технической оснащенности Кот-д’Ивуар является одной из немногих африканских
стран, которая имеет гидрокрекинг. Компания SIR постоянно
расширяет свою сферу вмешательства за пределами начальной
зоны обслуживания (страна) – в Мали, Буркина-Фасо, во всем
субрегионе (заданный регион), на континенте и за его пределами.
В компании работает всего 610 сотрудников. Она производит следующие продукты: газ бутан (butane), масло (super) для
автомобилей, бензин (petrole), керосин (kerosene), дизельное топливо (distillate diesel oil), вакуумный газойль (vacuum gasoil)
(вго), тяжелую вакуумную нефть (heavy vacuum oil) (хво), fuel
нефть 180, 380 и 450 cst.
В компании есть два совета, которые работают совместно для достижения поставленных целей SIR. Это совет администрации и совет директоров. Члены совета администрации
являются представителями стран или компаний-акционеров.
Члены совета директоров SIR: г.д – Камара Томас, в.г.д. –
Бернар Каперан, финансовый директор и директор управления – Эдвард Улаи, экономический и коммерческий директор –
Жозефина Сидибе, директор по технологиям и стратегии – Яо
Коффи и директор по персоналу и администрации – Конэ Сина.
SIR является социально ответственным корпоративным
предприятием, придерживается политики развития безопасности, качества и экологии. Она использует такие стандарты, как:
– SIES (безопасность и управление, потери);
– ISO 9001(качество);
– ISO 14001(окружающая среда);
– ISO17025– COFRAC (лаборатории;
и Руководство DM-T/P номер 32510 (инспекции).
197
Главной задачей каждого сотрудника от рабочего до генерального директора является добросовестный труд и производство бездефектной продукции, удовлетворяющей потребителей
(клиентов).
Намеченные цели и задачи достигаются путем постоянного улучшения качества результатов деятельности, большой акцент делается и на обучение человеческих ресурсов, что возможно лишь при активном участии в этом каждого работника
предприятия.
Компания SIR осуществляет политику обучения, которая
направлена на обеспечение надлежащего контроля за операциями и взаимодействие (коммуникации) внутри группы.
Системообразующий статус компании и роль, которую
она играет в развитии экономики Кот-д’Ивуара, в обеспечении
энергетической безопасности государства предполагают высокие требования к персоналу с точки зрения владения профессиональными знаниями и навыками.
Соответствие работника требованиям должности определяется уже на уровне подбора персонала. В дальнейшем проверка профессионального уровня работника осуществляется в
ходе оценочных процедур. Одним из важнейших результатов
оценки является определение потребности в обучении работника с целью развития определенных личных и профессиональных компетенций.
Ежегодно в корпоративных программах обучения участвуют до 400 работников компании. При организации обучения компания ориентируется на лучшие практики, позволяющие добиться максимального результата при минимальных затратах ресурсов. Сегодня работники компании имеют возможность принимать участие в тематических семинарах и тренингах, проводимых в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования, а также специализированными компаниями; изучать передовой опыт в ходе стажировок на родственных предприятиях, в учебных и научных центрах. Учитывая масштаб компании, территориальную удаленность филиалов ФСК, перспективным является внедрение дис-
198
танционных форм обучения, основанных на широком использовании возможностей современных информационных технологий.
В компании действует отлаженная система обучения и раз-
вития человеческого капитала. Она была разработана в целях:
− повышения надежности работы технических объектов;
− удовлетворения потребностей компании в квалифициро-
ванном персонале;
− повышения эффективности и результативности работни-
ков;
− наращивания интеллектуального, образовательного, про-
фессионального и менеджерского потенциала персонала компании для обеспечения достижения стратегических и тактических ее целей;
− формирования у работников компании знаний, умений и
навыков, необходимых для качественного выполнения актуальных и перспективных должностных обязанностей;
− обеспечения соответствия единого уровня квалификации
работников, работающих в разных структурных подразделениях и филиалах;
− повышения квалификации сотрудников компании;
− мотивации работников к повышению эффективности и
результативности работы;
− формирования кадрового резерва компании.
Основными задачами системы обучения персонала явля-
ются:
− проведение эффективной оценки потребности в обучении и развитии персонала;
− формирование единых требований, стандартов и принципов в организации обучения для всех подразделений компании;
− проведение оценки эффективности проводимого обучения персонала;
− обеспечение мониторинга соответствия проведенного
обучения целям и задачам компании и принятие соответствующих мер для повышения эффективности системы обучения.
199
При разработке единой системы обучения и развития человеческих ресурсов компания руководствовалась следующими принципами.
1. Согласованность: обучающие программы должны соот-
ветствовать общей стратегии развития компании.
2. Целесообразность: соответствие программ обучения актуальным и перспективным потребностям компании в персонале, обладающем определенным уровнем квалификации и компетентности.
3. Своевременность: получение персоналом компании необходимых для работы знаний в актуальном периоде.
4. Учет организационных ресурсов (финансовых, человече-
ских, временных): затраты на обучение персонала определяются в зависимости от потребностей и финансовых возможностей
компании.
5. Прикладной характер: полученные в ходе обучения знания и навыки должны закрепляться в процессе работы и служить инструментом для решения работниками текущих и перспективных задач.
6. Непрерывность: обучение не заканчивается с окончанием учебного мероприятия, а продолжается непосредственно на
рабочем месте в процессе профессиональной деятельности.
7. Последовательность: каждый следующий этап обучения
основывается и вытекает из предыдущего.
В соответствии со стратегией управления персоналом компании выделяются следующие направления обучения: поддержание (поддержание уровня компетентности и квалификации
персонала, требуемого для выполнения текущих задач/функций) и развитие (развитие и повышение уровня компетентности
и квалификации персонала для обеспечения реализации долгосрочных задач и стратегии компании).
Направления обучения определяют приоритетные виды обучения персонала в компании и являются основанием для планирования, формирования заказа на обучение и выделение необходимых ресурсов.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]