Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
Серия «Научные исследования»
Lomonosov Moscow State University
SCHOOL OF PUBLIC ADMINISTRATION
T. V. Zaytseva
HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT
SYSTEM
Moscow University Press
2012
Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Т. В. Зайцева
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
Издательство Московского университета
2012
УДК 331.103
ББК 65.23
З17
Зайцева Т.В.
З17
Система управления человеческими ресурсами. — М.:
Издательство Московского университета, 2012. — 248 с.
(Научные исследования).
ISBN 978-5-211-06303-7
Монография содержит результаты обобщения научных исследований
и опыта практической деятельности в сфере управления персоналом. Излагается авторская модель управления человеческими ресурсами, интегрированного в общую деятельность по управлению предприятием. Материалы отражают современную систему представлений в области теории
и практики управления человеческими ресурсами, включают предложения и рекомендации по повышению эффективности предприятий, а также по интеграции усилий сотрудников служб управления человеческими
ресурсами и линейных руководителей при решении реальных управленческих задач.
Книга представляет интерес для широкого круга специалистов —
управленцев, социологов, психологов и всех, кто интересуется актуальными проблемами управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: модель управления человеческими ресурсами, управление
эффективностью, эффективность предприятия.
Zaytseva T.V.
Human Resources Management System. — Moscow:
Moscow University Press, 2012. — 248 p. (Scientific research).
The monograph develops a theoretical framework to construct the logical
model of Human Resources Management integrated into overall operations of
company management. The author develops the hypothesis that superior firm
performance is stronger in companies where institutional and normative HRM
settings support them. Seven core HRM subsystems are identified and examined: labor design; attraction, recruitment and selection of labor forces; personnel and organizational development; performance and competence management; employees’ motivation and remuneration; labor relations; organizational
behavior.
The book is of interest to a wide range of professionals — managers, sociologists, psychologists and anyone interested in current problems of human
resources management.
Key words: human resources management model, performance management, institutes, enterprise efficiency.
© Т.В. Зайцева, 2012
© Факультет государственного управления
МГУ имени М.В. Ломоносова, 2012
ISBN 978-5-211-06303-7
© Издательство Московского университета, 2012
УДК 331.103
ББК 65.23
Введение
О
тличительной особенностью современного производства, неважно, что производится,— технология, услуга
или материальный продукт, является его «человекоцентрированность». Это означает, что организации становятся воплощением совокупного профессионального, творческого, мотивационного и человеческого потенциалов их работников. В связи с
этим многие руководители высшего звена российских предприятий приходят к пониманию значимости внедрения целостных
систем управления человеческими ресурсами. Однако не всегда
понимание означает реальное внедрение вышеуказанных систем на практике, что связано со многими субъективными и
объективными факторами.
К объективным факторам, тормозящим совершенствование
теории и практики управления человеческими ресурсами, относится особый этап в развитии отечественной экономики, который характеризуется не только затянувшимся переходом от
социалистической к рыночной модели хозяйствования, но и
переходом от индустриальной экономики к экономике знаний.
Это выливается в отсутствие сложившихся отечественных традиций системного управления ресурсами предприятия, которые впитали бы в себя все лучшие достижения как советской,
так и западной экономической мысли, и прошли адаптацию к
особенностям современной российской действительности.
Ко второй группе объективных факторов относятся пробелы
в теоретических, методологических и практических разработках
по созданию модели управления человеческими ресурсами, отвечающей современным мировым требованиям в этой области
менеджмента, а также потребностям ученых и практиков в понятной и логичной системе координат, являющейся отправной
точкой для принятия исследовательских и практических решений. С одной стороны, в управлении человеческими ресурсами
5
накоплен огромный объем разрозненных знаний в рамках современных учений мировых и отечественных школ управления.
Параллельно практика предлагает свои приемы, отдельные техники и технологии управления и влияния на персонал организации. В то же время на сегодняшний момент ни в России,
ни за рубежом не существует завершенных попыток сведения
воедино и обработки собранных данных, анализа и осмысления их с учетом имеющихся научных и практических результатов с целью построения интегрированной системы управления
человеческими ресурсами в организации.
Третью группу объективных факторов составляет распространенный в России подход к управлению предприятиями,
в рамках которого управление человеческими ресурсами рассматривается как обособленная система, не интегрированная
напрямую в основной производственный процесс. Недаром
многие руководители расценивают управление человеческими
ресурсами как «обслуживающую» функцию, которая существует и действует сама по себе. Подобное автономное существование управления человеческими ресурсами в общей системе
управления организацией приводит к тому, что руководители
высшего звена не всегда в состоянии оценить вклад системы
управления человеческими ресурсами в достижение целей и
повышение эффективности организации, что в конечном итоге
приводит к потере интереса к ее внедрению и поддержанию.
К субъективным факторам можно отнести степень готовности
самих предприятий к внедрению прогрессивных методов управления как с точки зрения присутствия у работников необходимых для этого знаний и готовности к изменениям, так и с точки
зрения наличия доброй воли со стороны руководства применять
современные подходы к управлению человеческими ресурсами
и самим выступать проводниками реформ. Задача расширения
числа сторонников реформ и внедрения новаторских методов
управления в реально действующих организациях существенно
облегчается тогда, когда перед руководителями предстает понятная и алгоритмизированная модель, позволяющая построить
управление человеческими ресурсами в виде интегрированной
системы, соединяющей человека, организационную архитектуру,
задачи бизнеса и информационные технологии.
Создание интегрированной системы управления человеческими ресурсами (ИС УЧР), разработанной с учетом общей
системы управления предприятием, органически встроенной
в нее, базирующейся на прозрачных и понятных принципах
формирования, внедрения и функционирования, является существенным подспорьем в преодолении вышеуказанных объективных и субъективных препятствий.
6
Системное исследование единиц и элементов управления
человеческими ресурсами, их форм, взаимосвязей и иерархических взаимоотношений, закономерностей и принципов
функционирования, а также их роли и места в общей системе управления организацией представляет крупную научную
проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое
значение. Создание интегрированных систем управления человеческими ресурсами становится общей тенденцией развития
экономической мысли. С одной стороны, расширяется понимание того, что решение любых управленческих задач, будь то
управление производством, финансовыми потоками или материальными ресурсами в своей конечной точке всегда выходит на конкретного исполнителя этих решений — работника,
эффективное руководство которым невозможно без внедрения
целостной системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием.
С другой стороны — эффективное управление человеческими ресурсами невозможно без учета специфических особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, особой ориентации на рынке, специфики ее производственного процесса
или стратегии конкурентной борьбы.
Наконец, наличие интегрированной системы управления
человеческими ресурсами, представленной в виде алгоритмизированной модели, создает для компаний, стремящихся к управлению знаниями, основу для разработки и внедрения единых
автоматизированных систем управления и сквозных информационных систем.
В предлагаемой читателю монографии представлена целостная интегрированная система управления человеческими ресурсами, содержащая не только описание ее составных частей,
но и методологию применения, а также технологии по ее комплексному внедрению, позволяющие на практике реализовать
все теоретические разработки и выводы. Знакомство с данной
системой УЧР поможет российским руководителям в решении
насущных задач управления, что позволит изменить характер функционирования российских предприятий как сложных
социально-экономических систем.
7
Глава 1
Подходы к управлению
человеческими ресурсами
как результат институционализации
совместной деятельности
1.1. Факторы, влияющие на формирование
подходов к управлению человеческими
ресурсами предприятия
С
овременное управление человеческими ресурсами (УЧР) привлекает все больше внимания как теоретиков, так
и практиков по многим причинам. Во-первых, уже ни у кого
не вызывает сомнения значимость управления человеческими
ресурсами для обеспечения эффективности организации. Вовторых, многочисленные исследования раскрывают впечатляющие возможности современного УЧР в деле повышения отдачи
от хозяйственной деятельности предприятий. Подсчитано, что
увеличение любого показателя по УЧР на одно стандартное отклонение приводит к росту производительности труда более чем
на 3%1. В-третьих, повышение уровня экономической грамотности и социальной активности работников предприятий приводит к изменению их требований к степени продуманности применяемых в организации управленческих подходов и уровню
профессиональной компетентности руководителей.
Подходы к управлению трудовыми ресурсами предприятия,
то, что принято называть концепцией управления человечески-
ми ресурсами, возникают в организации не случайно, но под
воздействием нескольких групп факторов, которые определяют зрелость организации и ее внутреннюю готовность перейти
на более современные методы управления. Американский исследователь Як Фитц-енц предложил классификацию факторов, с помощью которых можно оценить широкий спектр как
внешних, так и внутренних влияний на концепцию управления
человеческими ресурсами2. Эти факторы целесообразно разде-
1
Jones D.C., Kalmi P., Kauhanen A. Human resources management policies and
productivity: new evidences from an econometric case study // Oxford Review on
Economis Policy. 2006. Vol. 22, N 4. P. 526–538.
2
См.: Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение эко-
номической ценности персонала. — М.: Вершина, 2008.
8
лить на две группы: факторы первого и второго порядка. Факторы первого порядка оказывают прямое влияние на систему
управления человеческими ресурсами. Факторы второго порядка влияют опосредованно, создавая внешние условия для существования предприятия.
Концепция управления человеческими ресурсами складывается в первую очередь под влиянием факторов первого порядка, т.е. тех факторов, которые влияют непосредственно и
их действие ощущается сразу. Выделяют шесть групп факторов
первого порядка: административно-управленческие, социальнокультурные, личностные, технико-технологические, социальноэкономические и факторы динамики рабочей силы, товаров и
услуг. Однако действие этих факторов не равнозначно (рис. 1).
Рис. 1. Совокупность факторов, влияющих на формирование концеп-
ции управления человеческими ресурсами на предприятии
Рассмотрим влияние этих факторов подробнее.
1. Личностные факторы включают в себя две группы явле-
ний: видение руководства и степень зрелости трудовых ресурсов. Видение руководства предопределяет ту парадигму управ-
ления, которая утвердится в организации: степень доверия и
уважения к работникам, определение их профессиональной
роли в процессе производства, привлечение их к разработке и
реализации управленческих решений. Степень зрелости трудовых ресурсов отражает наличие или отсутствие активной позиции по отношению к своему предприятию, предприимчивость
и новаторство работников.
9
2. Социально-культурные факторы характеризуют вырабо-
танную в данной организации совокупность социальных ценностей, норм и установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия работников, побуждая их вести себя
определенным образом без видимого принуждения со стороны
руководства. Совокупность правил и норм, которых затем придерживаются рядовые работники организации, складывается
под влиянием в первую очередь видения собственников бизнеса, высшего руководства и демонстрируемой ими системы ценностей, т.е. личностных факторов.
3. Административно-управленческие факторы отражают ие-
рархическую структуру организации, отношение власти и
подчинения, систему санкций и административного давления, принуждения, побуждения и контроля. Но, как и в случае с социально-культурными факторами, административноуправленческие факторы формируются и проявляются под
непосредственным влиянием личностных факторов. Это влияние выражается в создании пространства допускаемых видением руководства и степенью зрелости трудовых ресурсов стилей
управления, порядка распределения полномочий, процедуры
принятия и согласования управленческих решений.
4. Технико-технологические факторы производства включа-
ют в себя уровень технического оснащения и технологической
сложности. Вместе они влияют на выбор структуры и форм занятости, пересмотр форм организации труда, предопределяют
долю высококвалифицированного и низкоквалифицированного труда.
5. Социально-экономические факторы отражают прежде все-
го сложившиеся уровень и природу конкуренции, активность
и зрелость профсоюзов, степень вмешательства государства и
аккумулирование мирового опыта управления человеческими
ресурсами.
6. Факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг пред-
ставляют собой сеть изменений в отношениях, основанных
на купле-продаже способности к труду, а также в отношениях
собственности и равноправия, согласования интересов работника и нанимателя. Эта группа факторов во многом определяется характером социально-экономического развития страны
и региона, в которых оперирует компания. В условиях Российской Федерации с крайне неравномерным развитием различных
ее субъектов факторы динамики рабочей силы товаров и услуг
могут существенно различаться в зависимости от региона.
Административно-управленческие, социально-культурные
и личностные факторы являются внутренними по отношению к организации, они формируют институциональную среду
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]