Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Система управления человеческими ресурсами

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 253 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

которые позволят максимально возможно удовлетворить потребности персонала. Постулируется, что полное удовлетворение потребностей работников автоматически приводит к взлетам производительности труда и снимает все остальные вопросы борьбы за результативность.

Но если мотивационный подход явился «боковым ответвлением» тейлоровской управленческой парадигмы, то прямым продолжением тейлоровского подхода к организации труда явился технократический бум, или «эра автоматизации»: в послевоенные годы в западном мире на конвейерное производство пришли роботы. С одной стороны, стояла задача снизить негативное влияние таких факторов, как утомляемость и падение внимания работников на процесс производства, необходимость выплачивать им заработную плату и предоставлять время для отдыха, мириться с временной нетрудоспособностью и ухудшением здоровья. С другой стороны — развивались и накапливались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась утопическая идея о том, что в будущем ма- шины полностью вытеснят человека из процесса производства.

Однако позже крах идеи полной автоматизации производства под влиянием ускоренного темпа появления новых технологий и быстрой смены предпочтений потребителей показал, что вытеснить человека из процесса производства нельзя, можно только освободить его от участия в технологической части производственного процесса. Человек перемещается из процесса собственно производства в процесс управления этим производством. Необходимость мгновенной реакции на изменения условий и запросов рынка для сохранения конкурентоспособности выпускаемой продукции сделала очевидным, что только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим не нуждается в постоянной замене. В этот момент формируется новая концепция организации производства и управления наемными работниками. Становится понятным, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности и пластичности. Их предназначение — выполнение вспомогательных по отношению к человеку функций, облегчение его труда и расширение его возможностей.

Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным. В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и зна-

чение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом. С ростом технической вооруженности труда, низкая квалификация работника, легкомыслие, низкий уровень культуры начинают дорого обходиться предприятиям. Постепенно приходит понимание, что организованность и порядочность работника, осознание им личной ответственности, способность к самоконтролю, навыки добросовестной работы являются «профессионально важными качествами». Изменившееся место человека на производстве потребовало пересмотра подходов и методов взаимодействия с ним. Теперь уже было недостаточно ограничиться кадровым учетом и сопровождением процедур найма и увольнений. Развиваются такие виды деятельности, как целенаправленный поиск и привлечение персонала, обучение, оценка результативности труда, разработка пакета оплаты. Результатом этой эволюции стало формирование управления персоналом как особого подхода к управлению наемными работниками и выделение его в отдельную управленческую функцию.

Характерные черты управления персоналом

как подхода к управлению наемными работниками

• Преувеличение значимости материальных ресурсов: зданий,

сооружений и оборудования. Работнику отводится второстепенная роль по сравнению с оборудованием и автоматизированными системами управления.

• Расходы на персонал рассматриваются в качестве основных

издержек организации.

• Задача оптимизации издержек приводит к возникновению

четкой классификации персонала, которая отражала степень важности и полезности сотрудников разного уровня, опытности, возраста для организации.

• Постулируется необходимость четкой отлаженности органи-

зационной структуры, системы должностных обязанностей и требований к персоналу. Кандидат на работу в компании должен строго соответствовать организационным требованиям, а работник — столь же строго выполнять свои обязанности.

Сегодня в развитых странах наблюдается очевидная тенденция: усиление роли высокоинтеллектуального труда и сокращение доли, а следовательно, снижение значимости физического труда. Умственный труд принципиально отличается от физического и сопровождается существенными изменениями в отношениях между работником и работодателем, в статусе работника, в системе его подготовки и мотивации и т.п. Поэтому научная, а вслед за ней и управленческая мысли изменили свое

направление, были провозглашены шесть основных принципов повышения производительности интеллектуального труда1.

1. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: в чем заключается производственное задание?

2. Ответственность за производительность целиком возлагается на работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять, им необходима независимость.

3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.

4. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой — постоянно учить.

5. Производительность труда работника умственного труда измеряется в первую очередь через качественные показатели, а количество или объем уходят на второстепенные позиции.

6. Для повышения производительности работника умственного труда на затраты на персонал необходимо смотреть не как на издержки, а как на капитал, грамотное управление которым создает дополнительную стоимость.

Таким образом, на рубеже 80-х гг. XX в. изменения, происходящие и в экономике, и в культуре управления, и на самом рынке труда, привели к зарождению новой управленческой идеологии — управлению человеческими ресурсами, которая позже эволюционировала до управления человеческим капиталом и человеческими активами, о чем подробно изложено ниже.

Подводя итог анализа факторов, влияющих на формирование концепции управления трудовыми ресурсами организации и особенностей их воздействия на деятельность российских предприятий, благодаря которым происходит смена взглядов на роль и место персонала в достижении эффективности организации, можно с сожалением констатировать, что на отечественных предприятиях пересмотр концепции управления трудовыми ресурсами осуществляется последним в череде органи- зационных преобразований (видоизменение системы управления финансами, работа с клиентами, обновление производственного процесса и т.д.). Более того, в подавляющем большинстве случаев процесс пересмотра вынуждается мощной внутренней или внешней угрозой, а не зрелостью и профессионализмом управленцев: либо, говоря словами классика, «низы не хотят, а

См.: Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2004.

верхи не могут», либо наблюдается потеря конкурентного преимущества или катастрофическое сужение рынков сбыта.

На наш взгляд, причиной такого запаздывания является в первую очередь сковывающий характер влияния внутренних фак- торов первого порядка: 1) сопротивление изменениям со стороны высшего руководства компании, отставание их видения от ситуации, которая складывается на рынке и внутри компании;

2) устаревший административно-управленческий аппарат, цепляющийся за свою власть; 3) пассивность и инертность работников.

Видение руководителей разделяют на индивидуальную управленческую концепцию собственников компании и групповую управленческую концепцию руководителей высшего и среднего звена. Управленческая концепция описывает те психологические процессы, которые происходят в сознании руководителей под влиянием изменяющихся условий жизнедеятельности. Понятие управленческой концепции включает

• осмысление проблемной ситуации;

• стратегический замысел;

• общее видение перспектив организации;

• взвешенность наличных ресурсов, возможные способы их

использования, наращивания и резервирования;

• многообразие ограничивающих условий;

• веру в реализуемость стратегического замысла.

Индивидуальная управленческая концепция отражает степень личной зрелости руководителя, стадию его профессионального и личностного развития. Наибольшее количество сложностей возникает у руководителя компании в момент перехода организации на качественно новый этап развития. Поэтому, например, очень важно, насколько именно руководитель решил свои собственные психологические проблемы и внутренне подготовился к переходу от роли предпринимателя к управляющему, от управляющего к инвестору. Если эти проблемы не решены, если «управляющего» все еще тянет к непосредственному участию в делах, а «инвестора» — к управлению посредством «пятиминуток» и «летучек», создаются препятствия для успешного управления бизнесом. Внутри этих ролей также существуют свои переходы: управляющий эволюционирует от оперативного управления к тактическому, а затем и к стратегическому. Инвестор проходит от владельца одного предприятия до владельца холдинга, а затем и инвестиционного портфеля. На каждом из этих переходов в очередной раз

См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2000.

решается проблема внутренней перестройки, поиска гармонии между требованиями бизнеса и внутренней готовностью руководителя осуществить очередной скачок.

Групповая управленческая концепция во многом является продолжением индивидуальной управленческой концепции первого лица компании. Единомыслие среди управленческой команды формируется как под влиянием особой стратегии подбора и найма, которую реализует генеральный управляющий в отношении своих подчиненных, так и благодаря механизмам формального подчинения и неформального доминирования.

Насколько же важно влияние внутренних факторов первого порядка на степень успешности и устойчивости организации? Запоздалый характер управленческих подходов, установок, ценностей и взглядов многих «первых лиц» российских предприятий, абсолютно не учитывающий современную реальность, изменение общественных отношений и стратегическую перспективу развития самих организаций как социальноэкономических систем, наносит непоправимый, хотя иногда и трудно различимый вред данным системам. Более подробно механизм влияния внутренних факторов первого порядка на жизнедеятельность организации можно объяснить, если обратиться к институциональному подходу.

1.2. Управление человеческими ресурсами как институт

Согласно одному из основателей институционального подхода Д. Норту, набор рефлексируемых формальных (законы) и неформальных (договоры, нормы поведения) правил и норм поведения образуют так называемые «институты». Институты через нормы, ценности, правила организуют жизнедеятельность людей и выступают регуляторами поведения в различных сферах социально-экономических отношений, в том числе и в сфере наемного труда. Таким образом, нормативно-

ценностные установки и предпочтения собственников и руководителей высшего звена по сути своей превращаются в один из действующих институтов, который подчиняет себе и направляет жизнь организации.

Институциональный подход — это анализ развития институтов и закрепления их в общественной практике и совместной деятельности людей. В.А. Шевченко вслед за О. Уильямсоном в рамках неоинституционального подхода предлагает более расширенную трактовку понятия «институт» и выделяет два вида институтов: формальные и неформальные, которые в

Таблица 1

Структура институциональной среды (по В.А. Шевченко)

Институты Нормативная подсистема А

Формальные 1 А1 (правовые, административ-

ные акты, законы, конституции, судебные прецеденты)

Неформальные 2 А2 (традиции, обычаи, деловая

этика, менталитет, семейные отношения)

Организационно-тех ни-

ческая подсистема В

В1 (фирмы, учреждения, организационно-правовые формы, рынки)

В2 (семья, теневая экономика)

свою очередь подразделяются на две подсистемы: нормативную и организационно-техническую (табл. 1)1.

На наш взгляд, назрела необходимость еще более широкого трактования института не только как набора норм и правил, но и как преобладающей идеологии, понимаемой как система взглядов и идей, в которых оцениваются и осознаются конкретные социально-экономические отношения. Таким образом, под институтом в данной работе будет подразумеваться совокупность рефлексируемых людьми ценностей, норм, правил и преобладающей идеологии, а также различных формальных и неформальных форм организации жизнедеятельности людей, которые выступают регуляторами поведения и взаимодействия между участниками социально-экономических отношений.

Современный этап развития теории и практики УЧР в России позволяет утверждать, что из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности на российских предприятиях она начинает институционализироваться. Ин- ституционализация УЧР — это выработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и в реальном поведении работников норм, правил и идеологических ориентиров осознанного и систематизированного воздействия на его человеческие ресурсы с целью упорядочивания противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации.

В этой связи процесс институционализация УЧР затрагивает три взаимосвязанные области:

1) институциональный контекст формирования и развития

подходов к управлению человеческими ресурсами;

2) институциональное содержание системы управления че-

ловеческими ресурсами предприятия и его взаимосвязь с пре-

См.: Шевченко В.А. Институциональный механизм системной нестабильности

экономики. — СПб.: Питер, 1999. С. 7–9.

обладающими в обществе нормами, правилами и господствующей идеологией;

3) взаимная обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характером и направленностью институционализации УЧР.

Рассмотрим эти вопросы более подробно.

Институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами выводит на необходимость анализа социально-экономической политики Российского государства в отношении своих трудовых ресурсов, так как именно она предоставляет исходную рефлексивную нормативную среду, в которой формируются экономические, управленческие, гуманистические, житейские убеждения и установки собственников и руководителей высшего звена, определяющие впоследствии нормативно-идеологическую базу для стратегий и политик по управлению человеческими ресурсами их предприятий. Какие же элементы социальноэкономической политики государства в сфере труда наиболее выпукло проявляют его отношение к своим трудовым ресурсам? На наш взгляд, такими основными элементами являются система образования, система здравоохранения, система государственной поддержки и защиты в сфере труда, а также демографическая и миграционная политики.

Признавая сложность задачи по обобщению всего массива имеющегося по данному вопросу материла в рамках одной монографии, попробуем сформулировать некоторые ключевые идеологические посылки, которые «проступают» в реальной политике Российского государства в отношении своих трудовых ресурсов.

1. Образование. Конституция Российской Федерации (ст. 43)

провозглашает право на образование, а также вытекающую из этого ценность повышения уровня образованности населения. Однако осуществляемая на протяжении последних 15 лет реформа среднего и высшего образования прямо противоречит этой декларируемой норме. Не вдаваясь в подробный «разбор полетов», обратимся лишь к официальной статистике. По данным Росстата, численность обучающихся и учителей в государственных и муниципальных общеобразовательных учреждениях по сравнению с 1990/91 г. сократилась почти вдвое (с 20 851 тыс. человек до 13 569 тыс. человек), а численность населения за тот же период упала всего на 5%. Первые лица государства официально заявляют о необходимости сокращения в России числа высших учебных заведений и людей с высшим образованием. Все это происходит на фоне того, как

в Японии, например, обсуждается введение конституционной нормы об обязательном высшем образовании.

В то же время уровень образования всеми современными экономистами обозначается как ключевой фактор накопления и развития человеческого капитала. Исследования Р. Лукаса убедительно показали, что накопление человеческого капитала на индивидуальном или даже мезоуровне (уровень отдельных организаций) не может стать фактором существенных сдвигов в экономическом росте. Это возможно только при росте запаса человеческого капитала, приходящегося на одного работника в экономике в целом

2. Здравоохранение. По данным Росстата, по числу боль-

ничных учреждений в 2010 г. Россия опустилась ниже показателей 1940 г. (85 000 медицинских учреждений в 1940 г. и 65 000 медицинских учреждений в 2009 г.), а количество зарегистрированных больных с диагнозом, установленным впервые в жизни, за десять лет возросло со 106 328 человек в 2000 г. до 111 428 человек в 2010 г. Таким образом, с сожалением можно констатировать, что несмотря на декларативные заявления российских лидеров, реальное государственное финансирование системы здравоохранения снижается, а национальные запасы здоровья граждан сокращаются. Между тем запас здоровья отдельного гражданина или нации в целом является вторым по значимости фактором, определяющим показатели человеческого капитала. Более того, «чем больше времени в общей его структуре тратится на отдых и восстановление здоровья, на борьбу с болезнями, тем меньше его остается на синтез, распространение, приобретение и обучение новому знанию»2.

3. Система государственной поддержки и защиты в сфере тру-

да. Благодаря многочисленным научным исследованиям в сфере экономики труда утверждение, что безработица является одним из факторов деградации человеческого капитала, считается хрестоматийным. Несмотря на существующие в России программы по борьбе с безработицей, численность безработных неуклонно растет с каждым годом и сейчас достигла почти 8 млн человек. В структуре безработных представлены не только люди рабочих профессий, но и служащие, а также специалисты с высшем образованием. Несмотря на эти удручающие показатели, в России продолжает применяться пассивная политика борьбы с безработицей, которая опирается на кратковременную поддержку безработных через пособия и оказание

Lucas R. On the mechanics of Economic Development // Journal of Monetary

Economics. 1988. Vol. 22. P. 3–42.

Сухарев О.С. Институциональные изменения и иерархические структуры.

http://www.kapital-rus.ru/index.php/articles/article/178191 (22.07.2010).

помощи в поиске новой работы. В 2010 г. Нобелевской премии в области экономики была удостоена модель П. Даймонда, Д. Мортенсена и К. Писсаридеса, объясняющая, почему пассивная политика борьбы с безработицей только усиливает, а не сокращает это неблагоприятное явление1.

4. Демографическая и связанная с ней миграционная политики.

Характеризуя отечественную демографическую и миграционную политики, можно утверждать о практически полном отсутствии таковых. Хаотичность и непродуманность мер по борьбе со снижением рождаемости и ростом смертности, попытка «затыкания дыр» через трудовых мигрантов и эмиграцию, отсутствие каких-либо мер по снижению иммиграции россиян из страны приводят к огромному количеству ошибок и почти нулевому эффекту. Большое сожаление вызывает тот факт, что Россию толкают к воспроизведению плачевного опыта США, Германии, Франции, Великобритании, Австрии, пытавшихся решать свои проблемы за счет трудовых мигрантов, многие из которых затем получали гражданство этих стран. Однако, как убедительно показывает огромное количество публикаций на эту

, проблема нехватки работников низкой квалификации в

тему этих странах не была решена, а лишь отодвинулась на время, параллельно сформировались тяжелейшие социальные, межэтнические, религиозные противоречия и проблемы.

Подводя итог вышесказанному, с сожалением приходится констатировать, что нормативно-идеологическая среда, в которой черпает свои нормы и правила, а также подходы современная российская управленческая элита, характеризуется пренебрежением к человеку труда, потребительским отношением к трудовым ресурсам, недальновидной политикой по их сбережению и накоплению человеческого капитала.

Институциональная среда и сами институты не существуют в отрыве от экономики или параллельно с ней. Л. Альтюссер почти 30 лет назад доказал, что такой институт, как идеология, оказывает существенное влияние на развитие экономики через процессы воспроизводства производственных отношений3. Экономические, хозяйственные отношения сосуществуют с правовыми и иными видами социальных отношений. Если экономические отношения регулируются нормативно-

См.: Журавлев С. Премия за трение // Эксперт. 2010. № 41 (725).

См., например: Метелев С.Е. Международная трудовая миграция и развитие российской экономики. — Омск, 2006; Клечковская Л.Г. Трудовая миграция и занятость населения в Российской Федерации // Миграционное право. 2010. № 3. С. 19–23.

См.: Альтюссер Л. Идеология и идеологические аппараты государства (за- метки для исследования) / Пер. с франц. С.Б. Рындина // Неприкосновенный запас. 2011. № 3(77).

идеологическими правилами и представлениями, то нормы, правила, ценности и взгляды получают в экономике форму своей материализации.

Говоря об институциональных, т.е. о нормативных и идео-

логических составляющих системы управления человеческими ресурсами в организации, необходимо ответить на вопросы.

• Какова степень нормативной и идеологической продуман-

ности и современности системы УЧР предприятия?

• Какой нормативно-идеологический подход доминирует в

системе УЧР предприятия?

• Как преобладающий нормативно-идеологический подход

влияет на деятельность предприятия?

Институциональная составляющая системы УЧР представ-

лена как минимум двумя плоскостями: как способ координации действий вовлеченных в нее участников и как способ продвижения интересов тех или иных держателей интересов (стейкхолдеров). В рамках системы УЧР эти две плоскости сосуществуют в неразрывной связи друг с другом. Их формальным выражением является набор инструментов, которые могут находиться как в формализованном (напечатанном), так и в неформализованном (изустном) виде. К таким инструментам относятся стратегия управления человеческими ресурсами, политики по управлению человеческими ресурсами, регламенты и процедуры, а также технические задания. Вместе эти инструменты составляют достаточно стройную конструкцию, построенную по принципу декомпозиции от общего к частному в соотнесении с объектом управления (рис. 3).

Рис. 3. Инструменты и соответствующие им объекты

в системе управления человеческими ресурсами

<<< < Предыдущая 1 23 / 253 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]