Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
ки — найм новых работников). Однако в большинстве случаев
за всеохватность приходится расплачиваться глубиной, разнообразием и наукоемкостью тех технологий, которые имеются
в универсальных АСУ. Чаще всего они содержат малоизменяющийся перечень типовых задач: кадровый документооборот,
накопление и статистическая обработка данных, подготовка
оперативной отчетности, анализ движения кадров, содержательный анализ состава кадров (по демографическим, образовательным и производственным параметрам), ведение архива.
Специализированные АСУ предоставляют более объемный
пакет услуг по управлению человеческими ресурсами, а также
в большинстве своем содержат уникальные технологии, которые могут составить конкурентное преимущество организации. Такие АСУ разрабатываются консалтинговыми фирмами,
специализирующимися на УЧР, и потому их внедрение помогает поднять на новый уровень не только деятельность по
УЧР предприятия, но и самих «кадровиков», так как обучают
их доселе неизвестным технологиям и подходам. Очень часто
специализированные АСУ построены по типу «меню»: при покупке клиент выбирает только тот перечень функций, который
его интересует, и может «докупать» новые. Также специализированные системы от универсальных очень выгодно отличает
возможность получения консалтингово-информационной поддержки (например, обзоры заработных плат, сравнительная информация по разным компаниям и т.п.).
Наиболее сложные и наукоемкие АСУ одновременно могут
выступать как экспертные системы или системы с искусственным интеллектом. В этом случае, помимо функций сопровождения бизнес-процессов компании, они также берут на себя
функции обобщения и интерпретации данных с подготовкой
выводов и рекомендаций, построением прогнозов и прогнозных моделей. Однако пока полновесных русифицированных
версий экспертных систем в УЧР практически не существует.
Это происходит в первую очередь по причине отсутствия интегративных моделей, отражающих причинно-следственные связи в системе УЧР и вытекающих из них возможностей учета
разнопланового влияния УЧР на деятельность предприятий.
Системы управления знаниями отличаются от АСУ тем, что
не сопровождают уже имеющиеся бизнес-процессы компании, а привносят и затем поддерживают совершенно новый
процесс — процесс отслеживания, обобщения и систематизации знаний как единиц технологий. Принципиальное отличие знаний от информации состоит в том, что знание является результатом систематизации познавательной деятельности
и содержит не просто сведения, но проверенные сведения, по-
101
зволяющие решать конкретные задачи. Компьютерные системы управления знаниями помогают активно вычленять знания
из иных компьютеризированных процессов компании, прежде
всего из внутренней переписки между сотрудниками, из электронного документооборота, из сбора и анализа «прецедентов»,
а затем структурировать, оформлять и, при необходимости,
«отчуждать» от работников, т.е. обезличивать.
Таким образом, разработчикам программных продуктов для
информационных систем по УЧР следует ставить перед собой
задачу перехода от упрощенных компьютеризированных систем
управления, которые ограничиваются функциями хранения и
обработки информации, планирования и сопровождения документооборота, к созданию полноценных экспертных систем,
которые могут самостоятельно отслеживать и прогнозировать
изменения состояния человеческих ресурсов предприятия, а
также предлагать возможные решения с их экспертным обоснованием, т.е. могут служить существенным подспорьем в решении задачи поднятия деятельности управления человеческими ресурсами на качественно новый уровень.
В то же время создание информационных систем и разработка программных продуктов для управления человеческими
ресурсами наталкиваются на ряд существенных проблем. Данные проблемы не только сокращают возможности применения
информационных систем для нужд управления человеческими
ресурсами и отдачу от их внедрения, но иногда наносят ощутимый вред управленческой деятельности предприятий, ориентируя кадровые решения и действия пользователей в ошибочном
направлении. Разбор этих проблем и поиск возможных путей
их решения позволят многократно повысить эффективность
программных продуктов, разрабатываемых для комплексного
управления предприятиями и фирмами вообще и управления
человеческими ресурсами в частности, сократят ущерб от заложенных в них ошибок и создадут предпосылки для выхода
на создание не просто компьютерных систем и совместимых
с ними программных продуктов, но экспертных систем, способных сопровождать процесс принятия кадровых решений в
полном объеме и служить неоценимыми помощниками в убыстрении, упрощении этой деятельности и повышении ее эффективности.
Одна из первых проблем, с которой сталкиваются разработчики программных продуктов для информационных систем по
управлению человеческими ресурсами, состоит в отсутствии
принятой всеми единой стройной теории управления человеческими ресурсами, которую можно было бы заложить в его
основание. Несмотря на более чем 100-летнюю историю ста-
102
новления и развития управления человеческими ресурсами от
управления кадрами, через управление персоналом до управления человеческими ресурсами и интеллектуальным капиталом,
разделяемого всеми подхода к сути, предназначению, роли,
функциональному наполнению, содержанию и применяемым
технологиям управления человеческими ресурсами до сих пор
нет. В то же время значимость теоретической платформы, которая будет положена в основание программного продукта,
очень высока. Во-первых, она организует процесс мышления
пользователя, так как побуждает его выполнять различные
операции в соответствии с той логикой, которая овеществлена
в программном продукте. Во-вторых, теоретическая база программного продукта задает пространство допустимых ходов и
решений. Если программный продукт не предусматривает операций по какому-либо направлению, значит, пользователь будет игнорировать этот вид деятельности или, в лучшем случае,
осуществлять его вручную. Иными словами, если программный
продукт был разработан на базе современного, удачно выбранного теоретического подхода, внедрение которого всеми силами способствует поступательному развитию организации, значит, применение такого продукта пойдет организации на пользу.
В противном случае морально устаревшие технологии, материализовавшиеся в компьютерных программах, будут «тянуть в
прош лое», блокировать, а не развивать их пользователей.
На сегодняшний день в России сложилось несколько точек зрения на место и масштабы деятельности по управлению
человеческими ресурсами в рамках целостной системы управления предприятием. Ранее было обосновано, что наиболее
продуктивным для организации является подход, согласно которому служба по управлению человеческими ресурсами — отдельное независимое структурное подразделение, наделенное
полномочиями по принятию решений в области персонала:
найм или увольнение сотрудников, направление на обучение,
проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Эти решения обязательны для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить
единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для
реализации новых задач. Снижаются вероятность линейного
произвола со стороны руководителей, протекционизм и фаворитизм.
Также было показано, что имеются существенные различия
в положении, статусе и масштабе полномочий служб УЧР внутри российских предприятий. Соотнесем выделенные роли и
103
положение службы УЧР в управленческой системе координат
компании с имеющимися для них программными продуктами.
1. Положение посредника в коллективе, роль кадровика.
В рамках этой роли основная задача службы по УЧР сводится
к административному сопровождению персонала во время его
пребывания в стенах организации (найм, командировка и отпуск, перемещение по рабочим местам, увольнение), а также
контроль над внутренними коммуникациями. Наиболее часто
эта роль отводится службам УЧР на крупных российских предприятиях, функционирующих еще со времен Советского Союза. Именно в советский период теория и практика кадрового
делопроизводства достигли пика своего развития. В последние
два десятилетия в эту деятельность вносятся лишь небольшие
уточнения, связанные с изменением законодательства и новыми подзаконными актами и распоряжениями соответствующих
министерств и ведомств. Эта роль не требует от специалистов
по УЧР высокой профессиональной квалификации. Например,
в советское время инспектором по кадрам мог работать сотрудник со среднеспециальным образованием, окончивший училище по соответствующей специальности.
Многие из программных продуктов, которые доступны для
русскоязычных пользователей, разработаны как раз для этой
роли службы УЧР. Однако, если задачи, связанные с документооборотом, кадровым делопроизводством и административным сопровождением персонала, проработаны в них достаточно хорошо, то поддержка внутренних коммуникаций и уж
тем более помощь в диагностике и сопровождении социальнопсихологических изменений в коллективе практически ни в
одном из программных продуктов не представлены. Поэтому
данные задачи либо вовсе не реализуются службами УЧР по
причине нехватки соответствующих профессиональных знаний,
либо осуществляются «вручную». Но в силу того что «ручное»
исполнение отнимает очень много времени, коммуникации и
социально-психологические процессы в коллективе на регулярной основе отслеживаются крайне редко и обычно уже тогда, когда возможности по прогнозированию и предотвращению
упущены и требуются срочное управленческое вмешательство
и коррекция. Например, на решение такой важной задачи, как
построение социограммы коллектива численностью не более
50 человек «вручную», требуется не менее недели. С применением компьютерной системы эта задача может быть решена в
течение двух часов.
2. Положение административного эксперта, роль администра-
тора. Основной акцент в этой роли — администрирование.
104
Программные продукты, которые разрабатываются для поддержания этой роли служб УЧР, отличаются более сложным
внутренним дизайном и более широким спектром возможностей по сравнению с продуктами для роли кадровика и посредника в коллективе. Но здесь особую сложность для разработчиков программного обеспечения представляет задача выбора
того кадрового инструментария, который будет автоматизирован. Например, решение задачи управления вознаграждением
может быть осуществлено через построение тарифной сетки
предприятия (отечественная разработка) или через грейдирование (западная технология). И тот и другой метод обладает своими сильными и слабыми сторонами и подходят для разных
типов предприятий. Однако не очень «продвинутые» пользователи могут об этом не знать и приобрести для своей компании
программный продукт, который не соответствует особенностям
организации и в лучшем случае будет просто мешать ее работе,
а в худшем — наносить вред.
3. Положение агента по изменениям, роль проводника изменений.
Эта роль автоматически предполагает исполнение функций
роли кадровика-посредника и администратора. Но в этой роли
данные функции воспринимаются не как отдельные задачи, а
как действия, «выстилающие» решение более масштабных и
важных задач комплексного управления предприятием. В роли
проводника изменений статус службы УЧР приравнивается к
статусам иных служб и уступает, возможно, лишь статусу финансовой службы. Поэтому программный блок, разработанный
для этой роли УЧР, всегда соотнесен с программными блоками по другим направлениям в рамках единой информационной системы управления предприятием. Пользователям, применяющим программное обеспечение для службы УЧР в этой
роли, предоставляется возможность для отслеживания, а иногда и инициирования изменений в других управленческих подсистемах предприятия.
4. Положение стратегического партнера, роль стратега.
К сожалению, участие в принятии стратегических решений
компании не является характерной функцией для большинства
служб УЧР российских предприятий. Отсюда неудивительно,
что большинство программных продуктов, которые имеются
на российском рынке, игнорируют эту роль и не содержат в
себе возможностей полноценных экспертных систем, а также
не предоставляют пользователям возможностей для проведения
экспертного анализа, моделирования ситуаций или просчета
вариантов развития событий.
Еще раз отметим, что наибольшего положительного эффекта организация достигает тогда, когда позволяет свой службе
105
УЧР реализоваться во всех направлениях, исполнить все роли.
Поэтому в идеале наилучшими информационными системами
для УЧР являются те, которые содержат в себе возможности по
осуществлению всего набора функций и областей ответственности. Соотношение идеального содержательного наполнения
информационной системы УЧР и разных ролей службы по
управлению человеческими ресурсами изображено на рис. 17.
Рис. 17. Роли службы по управлению человеческими
ресурсами организации
Таким образом, разработчикам программных продуктов для
информационных систем по управлению человеческими ресурсами приходится в первую очередь определять ту роль службы
УЧР, которую данный программный продукт будет поддерживать и сопровождать. Так как наиболее распространенной является роль администратора, то и большинство программных
продуктов ориентировано именно на эту роль. Более современные, но более сложные по своему содержательному наполнению информационные системы по УЧР имеют ограниченный
рынок сбыта и развиваются существенно медленнее, чем того
требует задача сохранения и усиления конкурентоспособности
российских предприятий.
Следующий вопрос, ответ на который задает доступный
пользователю набор базовых рубрик в карте программного
продукта, — это перечень функций управления человеческими ресурсами на предприятии. Разброс мнений в этой области
крайне широк. Беглый просмотр статей на эту тему (например,
в научной электронной базе данных www.elibrary.ru на запрос
о функциях и областях ответственности службы УЧР выдается
106
более 1500 ссылок) показывает, что разработчикам программного обеспечения приходится «теоретически определяться»
между большим количеством вариантов перечня функций, которые делегируются службе по управлению человеческими ресурсами и соответственно должны найти отражение в информационной системе.
Почти все теоретики и практики в сфере УЧР в качестве
обязательных функций называют отбор и найм, обучение, аттестацию, оценку и оплату труда персонала. А вот наибольшие
споры вызывают такие области, как степень вовлеченности и
полномочия служб УЧР в организацию производства продукции, создании технологий или оказания услуг (например, вопросы охраны и безопасности труда, а также проектирования
и оснащения рабочих мест с учетом требований эргономики и
санитарно-гигиенических нормативов); общее и линейное руководство (в первую очередь разделение полномочий между
линейными руководителями и службой УЧР); разработка организационной структуры; управление изменениями и инновациями; управление качеством; управление знаниями; управление
безопасностью; юридическое и информационное обеспечение.
Часть авторов придерживается точки зрения, согласно которой
эти области не должны входить в сферу компетенций служб
УЧР, другая часть настаивает на обратном.
Некоторые разработчики программных продуктов выходят
из сложившейся нестабильной ситуации, создавая базовую версию программного продукта, в которую входят «бесспорные»
функции службы УЧР в их минимальном административном
исполнении. Все остальные направления деятельности, иная
глубина реализации функций или широта полномочий находят
отражение в отдельных приложениях, которые потребитель может купить и добавить к базовой версии по своему желанию.
Безусловно, такое решение оптимально, так как позволяет
«продвинутым» пользователям удовлетворить все свои специфические потребности по информационному сопровождению
УЧР, а разработчики информационных технологий расширяют
возможности по реализации своих продуктов на рынке.
Другой не менее серьезный фактор, который существенно
ограничивает наукоемкость действующих информационных
систем по управлению человеческими ресурсами, — запоздание с внедрением новейших разработок в сфере УЧР в информационные системы. Одновременно с областями научной дискуссии имеется немало новейших управленческих технологий,
уже получивших свое теоретическое обоснование и практическую проверку, но которые медленно «доходят» до создателей
программного обеспечения для нужд УЧР. В качестве наиболее
107
ярких примеров можно привести маркетинг персонала и управление инвестициями в персонал (функционально-стоимостный
и инвестиционный анализ, управленческий и финансовый учет
в УЧР и т.п.). Данные области лишь недавно выделились в качестве самостоятельных направлений деятельности и толькотолько «обрастают» собственными технологиями, которые также нуждаются в автоматизации.
Еще одно существенное ограничение, с которым сталкиваются разработчики при создании программных продуктов для
УЧР, — отсутствие досконально проработанных моделей процесса управления человеческими ресурсами, которые раскрывали бы не только перечень функций, но и взаимосвязь между
ними, выстраивали бы причинно-следственные связи. Наличие
подобной модели, которую разработчики программного продукта могли бы положить в основу ее дизайна, помогает приблизить информационную систему по УЧР к полноценной
экспертной системе. По сути, без подобной модели задача создания экспертной информационной системы для нужд УЧР не
может быть решена. В частности, в данной работе подробно
описана интегративная модель, которая была несколько лет
назад разработана автором настоящей монографии
1
и легла в
основу программного комплекса Всероссийской электронной
биржи интеллектуальной собственности (ВЭБИС), где успешно применяется и по сей день2.
В отличие от иных подсистем управления внутри компании управление человеческими ресурсами, имея в качестве
объектов управления такие разнообразные социальные реальности, как организации, формальные и неформальные группы, а также отдельных сотрудников, представленных в свою
очередь собственниками, руководителями различных уровней,
служащими специалистами, рабочими, обладает большим количеством степеней свободы, усложняющих задачу построения
всеобъемлющей модели. Построение комплексных компьютерных систем для управления человеческими ресурсами на базе
многомерной, иерархической модели существенно расширяет
как перечень решений, которые могут быть доступны пользователю, так и уровень проработанности и завершенности самой системы, ее полезность. Отсутствие интегративной модели
УЧР, которая могла бы быть положена в основу комплексной
информационной системы управления предприятием с подсистемой управления человеческими ресурсами, приводит к ряду
1
См.: Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами // Вестн.
Моск. ун-та. Сер. 21. Управление. 2008. № 2.
2
Регистрационное свидетельство № 2006613977 от 21 ноября 2006 г.
108
существенных недостатков и недоработок в самих системах.
Назовем самые важные из них.
1. Потеря данных между функциями и службами внутри ор-
ганизации. Значительная часть данных, которые пригодны для
межфункционального применения, теряются из-за отсутствия
переходов или наличия барьеров между различными каталогами компьютерной системы. Также потеря данных может происходить в силу узкой специализации самих пользователей,
если они не знают о необходимости проверить или проконтролировать какой-то показатель, который выходит за сферу их
прямых функциональных обязанностей. Поэтому встает необходимость не только организовать доступ к данным разных архивов, но и проинформировать пользователя о полезности или
необходимости межфункционального анализа.
2. Ограниченность внутренних баз данных. Узкопрофильный взгляд на накопление, кодирование и обработку данных
с позиций изолированных друг от друга функций внутри предприятия приводит к созданию упрощенных классификаторов,
собранных к тому же в разных форматах. Это существенно затрудняет параллельное использование данных в разных подсистемах и приводит к «упущению» данных из-за того, что под
них не были выделены соответствующие рубрики.
3. Непрозрачность и утаивание информации. Слабая прони-
цаемость между функциональными блоками (директивами)
внутри информационной системы управления предприятием
приводит к тому, что межличностные и межфункциональные
противоречия иногда вызывают намеренное сокрытие или даже
искажение информации.
4. Сужение оперативных возможностей самой информацион-
ной системы. Обособленность функциональных блоков внутри
информационных систем управления организацией, несовместимость форматов существенно ограничивает возможности самой системы по сопровождению и поддержке процессов управления, а также не позволяет использовать ее как комплексную
экспертную систему.
5. Сложности в обновлении и модернизации информационной
системы. Децентрализация в использовании различных блоков
информационной системы приводит к попыткам внедрения
несовместимых между собой программных продуктов. Это в
свою очередь создает дополнительные препятствия для эффективного управления всей системой.
6. Отсутствие единой концепции развития и усовершенство-
вания всей информационной системы управления предприятием.
Из-за отсутствия модели управления человеческими ресурсами,
интегрированной в общую систему управления предприятием,
109
между блоками внутри системы нет точек соприкосновения.
Поэтому развитие и видоизменение блоков происходит спонтанно, хаотично и неравномерно.
Таким образом, дальнейшее развитие компьютерных технологий в УЧР невозможно без развития теории самого управления человеческими ресурсами. Необходимо преодолевать
противоречия, субъективные и объективные ограничения в теории и практике УЧР, а также предпринимать особые усилия
в разработке многоуровневых моделей процесса УЧР, интегрированных в функционально-целевые и причинно-следственные
модели деятельности организаций. Интегративная модель УЧР
выступает тем скелетом, на который нанизываются отельные
информационные решения и разработки. Наличие связующей
модели позволяет превратить эти технологии из обособленных
разрозненных транзакций в единый процесс, имеющий внутреннюю логику, и взаимодействующих для достижения определенного результата, т.е. в комплексную экспертную систему.
Только наличие подобных интегративных моделей, положенных в основу комплексных информационных систем управления предприятием, позволяет просчитывать последствия тех
или иных кадровых решений в краткосрочной, среднесрочной
и долгосрочной перспективе.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]