Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
4.4. Возможности и ограничения
управления человеческими ресурсами
Большинство научных работ, написанных на тему
управления человеческими ресурсами, обходит молчанием
проб лему возможностей и ограничений в реализации деятельности по УЧР на предприятиях. Между тем, как свидетельствуют многочисленные опросы, часть российских руководителей
отказывается от полномасштабного внедрения управления человеческими ресурсами в свои организации, мотивируя это
низкой эффективностью и непредсказуемостью результатов.
Проведенный анализ научных исследований «границ действенности УЧР» как за рубежом, так и в России, позволяет утверждать, что действительно существуют особые обстоятельства в
деятельности предприятий, которые делают практически любые усилия по управлению человеческими ресурсами неэффективными.
Однако выделенные нами обстоятельства не имеют отношения к уровню продуманности технологий УЧР или профессионализму в их применении. Выделенные нами ограничения
возможности эффективного применения управления человеческими ресурсами в организации связаны с размером вознаграждения за трудовой вклад работника
В предыдущем параграфе были подробно рассмотрены взаимосвязи между стратегией организации по оплате труда работников и реализацией ее общей стратегии. Показано, что оплата труда работника выступает «цементом», который позволяет
состояться социально-экономическим отношениям между нанимателем и наемным работником вокруг акта купли-продажи
труда. Одновременно средний размер дохода, который работник получает на рабочем месте, определяет качественные характеристики рабочей силы работников, которые являются
доступными и могут быть задействованы работодателем в процессе производства.
Дальнейшие исследования позволяют сделать еще один чрезвычайно важный вывод: средний размер дохода наемного работни-
ка на рабочем месте определяет и такое его важное свойство, как
управляемость. Под управляемостью наемного работника будем
понимать степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации.
Парадоксальность сложившейся научной ситуации состоит в том, что ни в России, ни за рубежом не удалось найти
сколько-нибудь систематизированные исследования вопросов управляемости наемных работников, когда данное явление рассматривается как следствие действия объективных (т.е.
221
не зависящих от работника) факторов в противовес анализу субъективных факторов управляемости (возрастной кризис,
психические заболевания и т.п.). Стремление восполнить образовавшийся пробел и привело к выделению главного объективного фактора, который определяет степень управляемости
работника в организации, — средний размер оплаты его труда,
который он получает в ответ на свою трудовую деятельность на
данном предприятии.
Для решения поставленной задачи по определению границ
управляемости наемного работника и вытекающих из них ограничений по применению управления человеческими ресурсами
обратимся к анализу экономической и психологической сути
оплаты труда. Экономическое содержание оплаты труда раскрывается прежде всего через понятия труд, наемный труд и
вознаграждение за труд.
Труд изначально являлся одновременно формой и способом
существования человека. Формой — потому, что всякую целенаправленную активность человека мы вправе назвать трудом.
Классическая теория экономики определяет труд как «целесообразную деятельность людей по созданию материальных и
духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей
каждого индивидуума и общества в целом»
1
.
Способом — потому, что через труд во все времена человек
добывал себе средства к существованию и поддержанию жизни.
С развитием производства природа и содержание труда менялись. Сокращалась доля ручного и физического труда, увеличивалась доля механизированного и интеллектуального труда.
Однако суть труда от этих изменений не менялась. Труд для
современного человека по-прежнему остается преобладающим
способом самостоятельной добычи средств к существованию2.
Труд человека всегда был коллективным с элементами распределения трудовых ролей (хотя бы по половому и возрастному признакам). С развитием производства и появлением
разделения труда человек утратил возможность автономного
труда. Теперь добывание средств к существованию протекало
в совместном труде с четким распределением функций и навыков. В какой-то момент товарно-денежные отношения стали
посредничать в этом процессе, позволяя через стадию продажи
(реализации продукции) перевести продукт совокупного труда
1
Экономическая энциклопедия «Политическая экономия». — М., 1980. Т. 4.
С. 188.
2
В контексте данной работы в расчет не принимаются иные источники дохода (любые формы наследства, недвижимое имущество, капитал, права на интеллектуальную собственность и т.п.), так как они доступны не всем субъектам
социально-экономических отношений в сфере труда.
222
в деньги, а затем распределить добытые средства между всеми
участниками процесса труда.
Параллельно складывается рынок владельцев средств производства и владельцев способности к труду, возникает феномен
наемного труда. Определение наемного труда как возмездный
труд работника по договору найма на предприятии, собственником которого он не является, указывает на две его важнейшие характеристики:
1) наемный труд является возмездным, т.е. в обязательном
порядке предполагает его оплату;
2) наемный работник работает на предприятии, которое
принадлежит не ему, а кому-то другому. Поэтому основная
доля выгоды от деятельности предприятия (прибыль, прирост
стоимости и т.п.) уходят в «чужой карман» (конфликт между
трудом и капиталом).
Таким образом, с одной стороны, получение вознаграждения за труд является непременным условием наемного труда
и существования человека в современном обществе рыночных
отношений. С другой — работодатель (владелец средств производства) должен найти веские аргументы, для того чтобы убедить работника поработать хорошо «на чужой карман».
Следующее важное соображение касается сути вознаграждения: вознаграждение, которое получает работник в обмен
за свой труд, имеет форму денежных выплат или «натуральных выдач» и предназначено для удовлетворения разнообразных потребностей работника и членов его семьи (иждивенцев).
Между тем, решая вопросы построения системы оплаты труда, работодатели часто забывают, что вознаграждение, которое
работник получает за свой труд, он поделит пропорционально
между собой и своими иждивенцами. Таким образом, на восстановление рабочей силы пойдет лишь часть, а не вся сумма
вознаграждения, которую получает работник.
Только через получение вознаграждения за свой труд подавляющее большинство современных людей имеет возможность
добыть средства для своего существования и для удовлетворения потребностей
1
. Хотелось бы особенно акцентировать
внимание на том, что в стране с рыночными отношениями и
очень низким уровнем социальных гарантий абсолютно все
блага (включая формально бесплатные медицину и образование), в которых человек нуждается, имеют конкретную цену.
1
Ранее мы отмечали, что будем намеренно абстрагироваться от ситуации,
при которой у человека есть иные источники дохода помимо получения вознаграждения за собственный труд. Это оправданно еще и потому, что доля таких
людей в общем числе занятых в России ничтожно мала.
223
Из этого следует простой, но почему-то стыдливо замалчиваемый вывод: нет денег — нет благ (без всяких исключений!).
Таким образом, экономическая суть наемного труда и опла-
ты труда для работника состоит в том, что продажа труда с
непременным получением вознаграждения за этот труд является обязательным и непреложным условием выживания и развития
работника в системе рыночных отношений. Это вовсе не озна-
чает, что труд сам по себе человеку не интересен. Интересен,
и может выступать независимым мотиватором, «подпитывая»
энергией и стимулируя к активности. Но данный мотивационный потенциал труда проявляется только после того, как выполнена основная функция наемного труда в обществе с рыночными отношениями — генерирование дохода для работника
и добавленной стоимости для работодателя.
Следовательно, оплата труда, говоря языком К. Маркса, вы-
полняет базисную и надстроечную функции. Это означает, что
оплата труда до определенного уровня выступает только в виде
главного условия, при котором могут состояться отношения по
купле-продаже способности к труду (базис). Начиная с определенного ее количества оплата труда приобретает еще и функцию «надстройки»: превращается в инструмент управления, т.е.
в инструмент целенаправленного влияния на поведение работника (не теряя одновременно базисной функции).
Владельца средств производства интересует не труд сам по
себе, т.е. количество «телодвижений» или «видимая активность» работника, а заключенная в конкретном труде способность создавать добавленную стоимость. Это, казалось бы,
очевидное утверждение на практике повсеместно нарушается
самими же работодателями. Например, широко распространено убеждение многих руководителей, что при высоком уровне
безработицы проблемы найма отсутствуют. Между тем физическое наличие работника на рабочем месте вовсе не означает,
что от его деятельности возникает полезная отдача. Отсутствие
отдачи может быть обусловлено как минимум двумя обстоятельствами:
1) работник по каким-то причинам не может трудиться
результативно (в первую очередь уровень воспроизводства его
рабочей силы);
2) работник по каким-то причинам не хочет трудиться ре-
зультативно (в первую очередь уровень управляемости работника).
Из вышесказанного следует, что работодатель, вступая в договорные отношения с работником, получает лишь право на
использование способности работника к труду, а не сам труд
гарантированного объема и качества. Разрыв между способ-
224
ностью к труду и самим трудом, создаваемым на основе этой
способности (с размытыми границами объема и качества), и
вынуждает руководителей искать рецепты управленческого
воздействия на персонал помимо вознаграждения. Неопределенность границ объема и качества труда, за которые устанавливается оговоренная цена в виде заработной платы, искушает
обе стороны (работника и работодателя) к преимущественному
удовлетворению исключительно своих интересов в ущерб интересам другой стороны. У работодателя возникает стремление
«выжать» из работника как можно больше результативного труда за меньшую сумму вознаграждения, а у работника имеются лазейки, чтобы предоставить меньше труда или труда более
низкого качества за ту же заработную плату.
На рынок труда выставляется не работник, а его рабочая
сила. К рабочей силе могут быть применены такие категории,
как моральный и физический износ, текущий и капитальный
«ремонт» (восстановление и лечение), модернизация (обучение) и иногда даже замена. Работник в процессе применения
своей способности к труду (рабочей силы) в рамках производственного процесса в том или ином объеме переносит часть
своей стоимости на производимую продукцию. Соответственно работодатель борется не за простое создание добавленной
стоимости, а за повышение нормы добавленной стоимости,
которую создает работник в процессе труда. Следовательно,
между физическим наличием некоторой человеко-единицы —
наемного работника и способностью (или готовностью) этой
единицы производить результативный труд пролегает Великая
Китайская стена.
Ключевой вопрос определения размера вознаграждения —
вопрос стоимости и цены труда (рабочей силы). Дело в том,
что работник и работодатель выходят на рынок с разными
представлениями о стоимости и цене рабочей силы.
Если товаропроизводитель — предприниматель-одиночка,
то объективность (равновесность) цены его труда определяется равновесием рынка обычных товаров. Если же производитель — наемный работник, то работодатель платит ему не цену
его труда, а зарплату, которая может быть меньше формируемой рынком цены труда наемного работника. Если товаропроизводителем является трудовой коллектив, то цена труда каждого члена коллектива формируется в процессе распределения
произведенной коллективом прибыли (суммы цен труда всех
членов коллектива).
Для владельца средств производства стоимость рабочей
силы определяется величиной издержек, которую он может
себе позволить (с учетом предполагаемого уровня результатив-
225
ности труда), для того чтобы производство было рентабельным
и конкурентоспособным.
Для работника стоимость его рабочей силы определяется
стоимостью тех жизненных средств, которые необходимы для
полноценного воспроизводства и существования самого работника и его иждивенцев. В процессе продажи своей рабочей
силы работник всегда будет стремиться к тому, чтобы получаемое им вознаграждение (или доход) как минимум равнялось, а
желательно — превышало стоимость необходимых жизненных
средств. В противном случае процесс продажи своего труда для
работника теряет всякий смысл. Действительно, если сумма
получаемого вознаграждения меньше стоимости необходимых
жизненных средств, само существование работника и членов
его семьи ставится под угрозу. В этой ситуации труд с «недостаточной» оплатой только ускоряет процессы утраты работником своей рабочей силы, которые запускаются нехваткой
жизненных благ. Это означает, что работник соглашается на
работу с заведомо низкой оплатой только в том случае, если
рассчитывает «дополучить» недостающие жизненные средства
иным способом, помимо официального вознаграждения.
На что же рассчитывает работодатель, устанавливая уровень
заработной платы заведомо ниже той суммы, которая необходима работнику для приобретения жизненно важных благ? На
то, что несмотря на недостаточный уровень оплаты, он сможет
принудить работника предоставить необходимый труд в полном
объеме и установленного качества (например, за счет того, что
предприятие является градообразующим, и возможность другого трудоустройства в регионе отсутствует). В то же время подразумевается, что средства на приобретение недостающих жизненных благ работник дополучит вне организации работодателя
во внерабочее время, например обрабатывая приусадебный участок или подрабатывая в другом месте. Оба эти предположения
работодателя ошибочны. Работник всегда будет стремиться дополучить недостающие для нормального существования средства на основном рабочем месте и в рабочее время, потому что
увеличение рабочей нагрузки или расширение рабочего времени ограничивает возможности полного воспроизводства рабочей силы, что ведет к утрате работником части своей рабочей
силы и сокращает возможность получения вознаграждения.
Схематически позиции работника и работодателя при определении цены рабочей силы можно изобразить следующим образом (рис. 43)
1
.
1
См.: Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. — М.: МЦФЭР, 2003.
226
Рис. 43. Экономические основы формирования заработной платы
как цены рабочей силы
Еще раз обратим внимание на ключевое положение: воз-
награждение для работника в своей первичной и первостепенной
функции выступает как мера тех жизненно важных средств, которые он может истратить для поддержания нормальной жизнедеятельности самого себя и своей семьи.
Стержневыми словами в этом выводе являются «жизненно
важные средства». Как мы уже отмечали ранее, в рамках рыночных отношений удовлетворение большинства человеческих
потребностей возможно только при наличии такого количества
денежных средств, которые покрывают стоимость необходимых
для их удовлетворения благ. Эта идея не нова и является ключевым положением теории «человека экономического».
Согласно данной теории человек, вступая в отношения по
купле-продаже своей способности к труду (рабочей силы),
приобретает новое системное качество — становится уже не
просто человеком, а человеком экономическим. Этот переход
обусловлен наличием прямой зависимости между возможностью удовлетворять свои потребности от возможности продать
свой труд. Необходимость продавать свою способность к труду
делает человека зависимым от своих коллег (в рамках процес-
227
са распределения труда) и от владельца средств производства
(в рамках процесса производства), что в свою очередь создает
предпосылки для его управляемости.
Современные организации не могут применять в отношении
своих работников карательных методов воздействия, ограничивать их свободу или устанавливать непреложные правила, как
это может делать государство. Следовательно, единственной
возможностью сделать так, чтобы управленческое воздействие
оказывало на работника влияние, — сделать его подчинение
необходимым для самого работника. Область, где это становится возможным, называется экономическая целесообразность.
Если подчинение требованиям и правилам организации экономически целесообразно работнику, т.е. позволяет ему получить достаточно средств для удовлетворения своих потребностей и потребностей его иждивенцев, тогда работник откликается на
управленческие воздействия организации, т.е. является управляемым. В противном случае он остается к ним глухим.
Покупательная способность работника, которая определяется получаемой им оплатой за свой труд, четко делится на
несколько зон, которые обобщенно называют «уровнем жизни» человека. Можно назвать как минимум следующие зоны:
«люди, живущие за чертой бедности», «неимущие», «малоимущие», «обеспеченные», «хорошо обеспеченные», «богатые»,
«очень богатые» и т.д.
Многочисленные критики обвиняют теорию человека экономического в преувеличении роли экономических факторов
в жизни человека: дескать «не хлебом единым». Действительно можно привести множество примеров «увлеченности идеей», «отказа от презренного метала» и тому подобное. Но проза
жизни такова, что эти явления имеют место тогда, когда человек выпадает из товарно-денежных отношений и возвращается
к натуральному хозяйству (например, в случае монашества или
отшельничества). Либо имеются некоторые накопления или
иные активы, которые и позволяют на время забыть о необходимости получать материальное вознаграждение за свой труд.
Наличие разных уровней «покупательной способности» той
оплаты, которую работник получает за свой труд, обусловливает выделение критических областей, где работник неуправляем
вообще либо управляем частично. Это области до точки прожиточного минимума и между точкой прожиточного минимума
и точкой минимального потребительского бюджета (рис. 44).
Прожиточный минимум определяется как «минимальный
размер денежных средств, необходимых для обеспечения фи-
зиологической (курсив авт. — Т.З.) жизнедеятельности человека
228
Рис. 44. Критические зоны стимулирующей функции
материального вознаграждения
и сохранения его здоровья»1. Прожиточный минимум рассчитывается органами исполнительной власти на местах с учетом
минимально допустимых границ потребления важнейших материальных благ и услуг и применяется в условиях кризисного развития экономики. Иными словами, если доход человека
опускается и длительное время держится ниже прожиточного
минимума, наступает сначала вред здоровью, а затем смерть.
Еще раз обратим внимание на тот факт, что официальный
прожиточный минимум рассчитывается на одного человека.
Это означает, что если в семье один кормилец, то его доход
необходимо разделить на количество иждивенцев и только потом полученную цифру соотнести с прожиточным минимумом.
Переведя данную ситуацию на экономический язык, мы получаем следующую картину: при длительном доходе ниже прожиточного минимума сначала происходит ускоренное моральное
устаревание рабочей силы, затем работник утрачивает свою рабочую силу, далее наступает полная утрата трудового ресурса.
Чем данное обстоятельство грозит работодателю? В условиях, когда предприятие является градообразующим, при отсутствии конкуренции со стороны других работодателей, у
владельцев средств производства может возникнуть искушение устанавливать необоснованно малые размеры заработных
плат. Предполагается, что это позволяет существенно повысит
рентабельность производства. На деле при краткосрочном повышении рентабельности производства, в долгосрочной перспективе оно утрачивает свою конкурентоспособность, так,
1
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. — М.: Финстат-
информ, 1999. С. 132.
229
качество производимого товара или услуги резко падает из-за
морального устаревания, а затем и физической утраты рабочей силы работников, а также снижения их интереса к качественному и производительному труду. Далее предприятие оказывается в ситуации острейшего «кадрового голода», так как
местный рынок труда истощается, на его воспроизводство понадобится не один год. Следующим неизбежным шагом становится необходимость импорта рабочей силы. Экономическая безграмотность некоторых руководителей даже финансово
благополучных предприятий привела к оскудеванию трудовых
ресурсов многих региональных рынков труда (например, некоторых районов Крайнего Севера). Монополистическое положение на этих рынках сыграло с градообразующими предприятиями «злую шутку»: в погоне за сиюминутной прибылью они
разрушили основную производительную силу.
Как же складывается производственное поведение работника с официальным доходом ниже прожиточного минимума?
Первый вопрос, который в этой связи необходимо задать: почему работник согласился на размер заработной платы, который не обеспечивает полноценного физического существования ему и его иждивенцам?
Ответов может быть два: либо у него есть дополнительные
источники дохода (например, приусадебное хозяйство), либо
он предполагает наличие иных доходов на рабочем месте помимо заработной платы.
И в том и в другом случае работник заинтересован лишь в
сохранении факта занятости, которое гарантирует ему получение «наличных» в дополнение к дарам приусадебного хозяйства
или открывает доступ к иным возможностям получения дополнительных доходов. Труд таких работников малорезультативен
и низкого качества, одновременно они остаются не чувствительными к управленческому воздействию со стороны организации.
Все способы управленческого воздействия (в том числе и повышение заработной платы в пределах указанной зоны, не превышающей прожиточного минимума) не приводят к значимому улучшению рабочего поведения и базовой результативности
труда. Если же вспомнить, что работодатель покупает лишь
способность к труду, а не сам труд, то становится понятным,
почему такие работники заботятся о соблюдении только малого круга формальных требований работодателя: прийти на работу и создать видимость выполнения оговоренных работ в
наименее возможном объеме. В этом случае любые инвестиции
в персонал в виде обучения, внедрения соревнования и т.п. теряют всякий смысл.
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]