Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
Глава 2
Современное состояние науки
и практики управления
человеческими ресурсами
2.1. Определение содержания и основных
направлений деятельности по управлению
человеческими ресурсами
Д
ля того чтобы осуществить попытку построения
интегративной модели управления человеческими ресурсами,
необходимо разобраться, что же включает в себя это направление деятельности, какие функции закрепляются за управлением человеческими ресурсами в рамках целостной системы
управления организации, каков вклад УЧР в общее дело компании. Уточнение содержания понятия «управление человеческими ресурсами» также важно в силу необходимости выделить
специфику этого этапа в эволюции подходов к управлению наемными работниками и разведения управления человеческими
ресурсами с такими подходами, как управление персоналом и
управление интеллектуальным капиталом.
Сегодня управление человеческими ресурсами — это, с
одной стороны самостоятельная научная дисциплина, в рамках
которой выпускаются многочисленные научные журналы по
всему миру, ведутся исследования и эксперименты, пишутся
научные труды и защищаются диссертации. С другой — особый вид профессиональной управленческой деятельности в
рамках общей деятельности по управлению организацией, чья
специфика определяется прежде всего особым объектом управленческого воздействия: «Во-первых, люди благодаря интеллекту реагируют на внешнее воздействие не механически, а
эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности.
В-третьих, отношения человека с организацией могут носить
долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30–50 лет. В-четвертых,
люди приходят в организацию осознанно, с определенными
целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с
71
организацией является необходимым условием эффективной
работы»1.
Проблема осмысления границ и содержания управления человеческими ресурсами просматривается и в сфере научного
анализа специфики УЧР. В частности, это проявляется в следующем:
1) в нечеткости представлений о содержании понятия «ме-
неджмент в сфере УЧР»;
2) в концептуальном смешении собственно управленческой
(административной) и менеджерской подготовки специалистов
сферы управления персоналом (УП);
3) в нерасчлененности двух созвучных, но различных по
смыслу терминов — «управление персоналом» и «управление
человеческими ресурсами»
2
.
Существуют множество разных определений того, что такое управление человеческими ресурсами. Обратимся к представлениям об этой сфере деятельности, выработанным как в
отечественной, так и в зарубежной науке и практике. Проведенный теоретический анализ показал, что термин «управление человеческими ресурсами» возник в первую очередь в среде экономистов и отражал те особые экономические качества,
которые приобретает наемный работник, вступая в соци ально-эко номические взаимоотношения по купле-продаже своего
труда. Например, американский ученый Ричард Драфт акцент
в управлении человеческими ресурсами переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. По его мнению,
управление человеческими ресурсами — это деятельность по
привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы3.
Дальнейшее научное осмысление этого вида деятельности,
после того как понятие УЧР было введено в научный обиход,
показало ее междисциплинарный характер. На междисциплинарный характер УЧР указывает прежде всего попытка вычленения ее объекта и предмета исследования. Если на первых
этапах становления УЧР как науки объект ее исследования
сводили только к наемному работнику, то последующие научные дискуссии и достижения убедили в необходимости расширения объекта УЧР и включения таких социальных институтов,
1
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2000.
С. 14.
2
См.: Щербина В.В., Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления чело-
веческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестн.
Санкт-Петерб. ун-та. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1.
3
См.: Драфт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000.
72
как организации, а также необходимость введения формальных
и неформальных групп в фокус анализа.
В то же время, несмотря на все попытки некоторых ученых
как в России, так и за рубежом, оставаться в проблемном поле
экономики при построении теории и практики УЧР, необходимость учета специфической социальной и человеческой природы объекта УЧР в его расширенном толковании привела к
расширению границ исследований и включению данных таких
наук, как социология и психология.
Одновременно участие государства как контролирующего и надзирающего органа в функционировании социальноэкономических отношений на рынке труда диктовало необходимость изучения и учета правовых и юридических норм
управления человеческими ресурсами.
Следовательно, на сегодняшний момент можно говорить о
междисциплинарном характере научных исследований и практической деятельности в сфере управления человеческими ресурсами (рис. 10).
Рис. 10. Составные части науки по управлению человеческими
ресурсами
Таким образом, управление человеческими ресурсами носит
междисциплинарный характер, оно создавалось на стыке и при
участии сразу нескольких наук. Исходной, хотя и не первостепенной наукой, которая влияет на формирование теории и
практики УЧР, является экономика. Во-первых, само понятие
«человеческие ресурсы» имеет экономическую природу, к нему
приложимы все основные экономические категории: стоимость, цена, издержки, износ и т.п. Также термин «ресурсы»
указывает, что УЧР создавалось и развивалось в ответ на за-
73
прос со стороны практики по разработке технологий повышения экономической эффективности организаций.
Благодаря включению достижений социологии в арсенал
УЧР появилась возможность разрабатывать методологию по
управлению такими социальными единицами, как организации как социальные институты и живые системы; коллектив
организации как большая группа; малые формальные и неформальные группы. Социологический взгляд на функционирование отдельных исполнителей позволяет учесть влияние общества, культуры, этапа историко-эволюционного развития на
такие, казалось бы, внутриличностные индивидуальные явления, как эмоции, ценности, установки, мотивы. Выделяются и
изучаются параметры социального поведения работников. Особый пласт возможностей для УЧР открывает социальная инженерия, обогащая специалистов по управлению человеческими
ресурсами знаниями и приемами по управлению социальным
составом и структурой предприятия, его организационной
культурой и т.п.
Без знаний в области психологии невозможно понять
и учесть в управленческой деятельности особую природу
человека-работника, причины и движущие силы его поступков,
факторы, которые мешают или помогают производительному
труду. Существенный вклад в решение задачи по рациональному использованию человеческих ресурсов организации вносят знания в области психофизиологии трудовой деятельности:
вопросы профессиональной ориентации и профессионального отбора, закономерности работоспособности и утомления,
стресс и феномены выработанности и т.д.
Наконец, ввиду специфики социально-экономических отношений, которые возникают между работником и работодателем, управление человеческими ресурсами оказывается
помещенным в правовое поле, основное требование которого — скрупулезное соблюдение законодательства. Постоянное
развитие и обновление права как науки также требует от специалистов, вовлеченных в УЧР, правовой грамотности и осведомленности.
Еще одна задача из области теории УЧР состоит в разведении понятий и практики управления персоналом и управления
человеческими ресурсами. Очень часто в научно-практической
литературе управление персоналом и управление человеческими ресурсами употребляют как синонимы, подразумевая тем
самым, что речь идет об одном и том же направлении деятельности — управлении наемными работниками. Например,
В.П. Пугачев выделяет несколько ракурсов в определении по-
74
нятия «управление персоналом», которые в полной мере могут
быть отнесены и к управлению человеческими ресурсами
1
.
1. Мотивационные определения. В мотивационных опреде-
лениях акцент делается на изменение мотивации сотрудников
посредством управления человеческими ресурсами. Однако,
несмотря на то что вопросы мотивации, повышения отдачи от
сотрудников безусловно очень важны, деятельность в рамках
управления человеческими ресурсами ими не ограничивается.
2. Описательные определения. Описательные определения пе-
речисляют основные функции в рамках управления человеческими ресурсами. Например, функцию найма, аттестации, организации вознаграждения и т.д. Но в подобных определениях
не раскрывается взаимосвязь разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций по усмотрению
автора.
3. Телеологические определения (с точки зрения определения
цели и задач). В этих определениях на первый план выходит
задача обеспечения количественных и качественных характеристик персонала, а также его производственного поведения
целям и задачам организации. В этих определениях зачастую
отсутствует содержательная часть, которая бы характеризовала
специфику деятельности по управлению человеческими ресурсами.
4. Описательно-телеологические определения. Авторы этих
определений пытаются сочетать характеристику целей управления человеческими ресурсами с перечислением его основных
функций.
Интересен взгляд американского ученого М. Армстронга,
который пытается развести понятия «управление персоналом»
и «управление человеческими ресурсами». По его мнению,
можно выделить три основных отличительных признака.
• Управление персоналом — это вид деятельности, направ-
ленный прежде всего на работников, не являющихся руководителями. В то же время управление человеческими ресурсами
более ориентировано на руководителей.
• Управление персоналом — это деятельность службы управ-
ления персоналом. Управление человеческими ресурсами —
это совместные усилия службы по управлению человеческими
ресурсами и всего руководящего звена организации.
• Управление персоналом имеет в основном утилитарный ха-
рактер, т.е. направлено на достижение конкретных практиче-
1
См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект
Пресс, 2002.
75
ских задач. Управление человеческими ресурсами имеет прежде
всего стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.
Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулиро-
вать следующее определение: управление человеческими ресурса-
ми — это наука и область практической деятельности, направленные на выявление закономерностей и факторов, разработку
методов и технологий, позволяющих организации максимально
эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы,
формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.
На самом деле содержание управления человеческими ресурсами меняется в зависимости от того, кто является потребителем услуг по управлению человеческими ресурсами: сотрудники, организация (бизнес), руководители или государство.
Для сотрудников на первый план выходят проблемы, связанные с условиями труда, соблюдением прав работников, справедливой оплатой, повышением привлекательности работы
и т.д. Основная задача службы по управлению человеческими
ресурсами для бизнеса в лице конкретной организации состоит в определении, контроле и наращивании профессиональных
знаний и навыков, необходимых компании для эффективной
деятельности, а также их полноценному использованию с целью
Рис. 11. Потребители услуг по управлению человеческими ресурсами
76
повышения эффективности деятельности компании. Руководители ищут в управлении человеческими ресурсами подсказок
по манипулированию сотрудниками, по их мотивации, а также
по способам организации работ. И наконец, для государства
важен контроль над соблюдением законодательства и своевременная отчетность по пребыванию и движению человеческих
ресурсов внутри организации (рис. 11).
Таким образом, при построении интегративной модели
управления человеческими ресурсами необходимо рассматривать все ракурсы протекания деятельности по управлению человеческими ресурсами. Вышеуказанная модель будет иметь
как научное, так и прикладное значение только тогда, когда
в ней найдет отражение объект моделирования во всем своем единстве и многообразии. Выделенные выше потребители
услуг УЧР выступают не только как получатели некоего результата управленческого труда, они также должны рассматриваться как полноправные субъекты и объекты управленческого
воздействия.
2.2. Функции и роли службы
по управлению человеческими ресурсами
Помимо определения сути и содержания понятия
«управление человеческими ресурсами», следующим немаловажным камнем преткновения как в научной среде, так и среди
действующих специалистов в этой области, является определение тех областей приложения управленческих усилий, которые
обычно принято называть функциями управления человеческими ресурсами, а также определение роли, статуса и объема полномочий соответствующих служб во внутриорганизационной табели о рангах. Управление человеческими ресурсами
состоит из многих деятельностей. Однако существуют разные
точки зрения относительно того, что необходимо включать в
зону ответственности управления человеческими ресурсами.
Обобщив наиболее распространенные точки зрения, можно резюмировать, что большинство авторов сходится во мнении, что
стандартными функциями управления человеческими ресурсами являются:
• поиск и отбор персонала;
• регулирование численности персонала;
• адаптация вновь нанятых сотрудников;
• оценка квалификации и профессионально важных качеств;
• организация и проведение обучения и развития персонала;
• формирование и подготовка кадрового резерва;
77
• оценка результатов труда и производственного поведения
работников;
• формирование системы оплаты труда;
• разработка системы льгот и дополнительных компенсаций;
• поддержание социально-психологического климата;
• формирование корпоративной культуры;
• оформление трудовых отношений и кадровое делопроизвод-
ство.
Такой набор считается классическим и в мировой практике управления человеческими ресурсами существует уже более
40 лет. В этом случае специалисты по управлению человеческими ресурсами выполняют поддерживающие функции, помогая создавать оптимальные условия для функционирования
трудовых ресурсов внутри организации и фиксируя полученные результаты.
Более современные модели управления человеческими ресурсами существенно расширяют уровень ответственности и
значимости служб по управлению человеческими ресурсами,
закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению. При переходе от управления персоналом к более наукоемкому управлению человеческими ресурсами стало очевидно,
что с помощью методик управления человеческими ресурсами
можно существенно влиять на трудовой потенциал работников
и их профессиональную отдачу: через грамотную постановку
целей и задач, изменение содержания работ и введения стандартов, расширенное обучение и развитие работников, а также
через повышение эффективности процессов планирования, руководства, организации и контроля. Поэтому современные исследователи, помимо уже перечисленных классических функций, добавляют и другие1:
• выделение стратегических ориентиров и обязательное уча-
стие в разработке стратегии компании;
• стратегическое планирование;
• обязательное участие в анализе бизнес-процессов компании
и определение критических точек для контроля;
• организация и управление внутренними коммуникациями
(как формальными, так и неформальными);
• проектирование организации и рабочих мест;
• маркетинг персонала;
1
См., например: Горецкая В.В. Роль и место службы управления персоналом
в компании // Управление человеческим потенциалом. 2009. № 2. С. 122–128;
Жилкин А.А., Минаева О.К. Эволюция подходов к управлению человеческими
ресурсами в ХХ в. // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2011.
№ 1. С. 95–101.
78
• сбор и анализ информации по конкурентам и консалтинго-
вым компаниям (бенчмаркинг);
• обязательное участие в управлении внутриорганизационны-
ми проектами;
• внедрение изменений.
В случае подобного существенного расширения круга решаемых задач специалисты в области управления человеческими
ресурсами становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, разработчиками наряду с руководителями
финансовых и производственных подразделений, ее стратегических ориентиров, целей и задач, планов развития, а также
тактических решений для их реализации.
При переходе от управления человеческими ресурсами к
управлению интеллектуальным капиталом, в рамках которого
сотрудники компании определяются как ее основное достояние — базовый актив, службы управления человеческими ресурсами наделяются еще большей ответственностью за все
аспекты пребывания людей в стенах организации. Это сопровождается дополнительным расширением их функций и обязанностей. В этом случае предлагается объединять все функции по управлению интеллектуальным капиталом в 7 блоков:
работа с кадрами; организационное проектирование; системы вознаграждения, поощрения и компенсации; управление деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и
производственные отношения; развитие персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с
общественностью (рис. 12)
1
.
Таким образом, если от терминологии функций перейти
к терминологии задач, решение которых закрепятся за УЧР,
вклад службы по управлению человеческими ресурсами в общее дело организации сводится к следующему:
• создание условий и предпосылок для достижения целей
компании, а также сопровождение этого процесса;
• обеспечение организации квалифицированными и заинте-
ресованными работниками с последующим поддержанием и
развитием ее кадрового потенциала;
• наиболее эффективное использование мастерства и способ-
ностей персонала, повышение отдачи от труда каждого ра-
ботника;
• повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом;
• развитие профессионального мастерства работников и рас-
ширение их компетентности;
1
См.: Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики:
роль личности // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9.
79
• создание и поддержание благоприятного социально-пси хо-
ло гического климата в коллективе;
• развитие творческой активности персонала.
Еще один интересный ракурс в рассмотрении специфики и
содержательном наполнении деятельности по управлению человеческими ресурсами дает применение процессного подхода.
Если представить алгоритм деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации в виде последовательного
процесса преобразований, отталкиваясь от его начала и затем
прослеживая логическую цепочку действий, то он может выглядеть так (рис. 13)1.
Однако, на наш взгляд, в предложенную последовательность
действий по управлению человеческими ресурсами закралась
несколько существенных ошибок. Во-первых, автор предлагает
осуществлять организацию системы оплаты труда и поощрения
1
См.: Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея,
2000. С. 38.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]