Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Система управления человеческими ресурсами

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 257 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

на собственном оборудовании. Сырьем для виртуальных организаций выступают все те же сотрудники с их пока еще не востребованными знаниями и опытом, умением работать и решать поставленные задачи. Финансовые ресурсы большинства виртуальных организаций вообще отсутствуют на момент ее формирования и начала работ. Дело в том, что виртуальные организации работают по проектному типу: формируется рабочая группа, подписывается договор с заказчиком, работа выполняется, заказчик ее оплачивает. Таким образом, цепочка создания добавленной стоимости у виртуальных организаций также сжимается до связки люди — информация/технологии. Поэтому стоимость виртуальных организаций определяется, по сути, только калибром привлеченного персонала и той сетью контактов, которую удалось сформировать и закрепить в виртуальной структуре организации.

Появление организаций виртуального типа с их видоизмененными источниками формирования стоимости заставило ввести в научно-практический обиход новую классификацию организационного окружения, которая стала отражением новой культуры и новой логики построения отношений между людьми. Если на начальных стадиях внедрения «мобильных офисов» организационное окружение делили на «дальнее» и «близкое», то позже для виртуальных организаций более актуальным становится деление на «твердое» и «мягкое». Твердое организа- ционное окружение — это инфраструктура, компьютеры, каналы, узлы, провайдеры и т.п. — все, что определяет форму и строение информационной среды. Мягкое — это само содержание информационной среды: желания, идеи и представления людей о возможностях информационных технологий, выстраиваемые отношения и информационная культура. Центром и источником изменения технологии, продукта, культуры является человек, желания и способности которого осуществляют преобразования и задают определенное развитие.

Переведя все вышесказанное на язык инвесторов, получаем, что стоимость сервисных организаций, а также всех компаний, которые относятся к сфере ноу-хау: виртуальных организаций, «умных компаний», сетевых посредников, компаний по работе с клиентами, сервисных платформ и владельцев инвестиционных портфелей, складывается в основном из стоимости принадлежащего им интеллектуального капитала. Интеллек-

туальный капитал определяют как запас и движение полезных для организации знаний, а также сложившихся взаимоотношений внутри и вне организации, ее репутацию, имидж и торговые марки, и относят к нематериальным активам организации.

Интеллектуальный капитал делится на четыре вида капитала.

1. Человеческий капитал — мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт.

2. Социальный капитал — запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети профессиональных формальных и неформальных взаимодействий внутри компании. Если носителем человеческого капитала является отдельно взятый человек, то носитель социального капитала — команды, рабочие или проектные группы. Самый яркий пример проявления социального капитала — проведение «мозгового штурма». В результате группового обсуждения и группового поиска решения участники мозгового штурма создают интеллектуальный продукт, который они не смогли бы создать поодиночке.

3. Структурный (организационный капитал) — овеществлен- ное знание организации. Сюда относятся, во-первых, все патенты, сертификаты, лицензии и иные документы, которые устанавливают права на интеллектуальную собственность организации. Во-вторых, к структурному капиталу также относятся все знания организации, которые хранятся на любых материальных носителях в виде инструкций, процедур, баз данных и т.п.

4. Эмоциональный капитал — это богатство личных эмоций и человеческих взаимоотношений, которое складывается в организации на основе симпатий и привязанностей работников как к своим коллегам, так и к значимой для них группе и организации в целом. Составляющими эмоционального капитала являются корпоративная культура, лояльность сотрудников по отношению к организации, дружба между сотрудниками и даже служебные романы

Несложно заметить, что работники являются производителями и носителями всех четырех составляющих интеллектуального капитала. В частности: вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания приумножаются и расширяются через взаимодействие и взаимоотношения между людьми (социальный и эмоциональный капиталы), в результате чего создается овеществленное знание, которым владеет уже организация (организационный капитал). Следовательно, единственный вид интеллектуального капитала, который может существовать в отчужденной от работников форме, — это организационный капитал.

Оськин В.В. Радость персонала как источник и составляющая прибыли ком-

пании // Мотивация и оплата труда. 2006. № 4.

При управлении интеллектуальным капиталом работники рассматриваются как особая форма капитала — человеческий капитал, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Наиболее полное на наш взгляд определение че-

ловеческого капитала звучит как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека»

и его работодателя.

Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить и задействовать в организации. Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, прежде всего, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно разбить на следующие группы2:

– прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

– упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;

– моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы — утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т.п.

Таким образом, обобщив многочисленные исследования в этой области, можно утверждать, что стоимость человеческого капитала складывается под влиянием следующих факторов.

1. Полученное образование. При этом полученные в резуль- тате образования знания делятся на кодифицированные и пер- сонифицированные. Кодированные знания — это знания, которые могут передаваться в отрыве от человека в виде формул, изображений, символов, текстов. Персонифицированные знания — это знания, которые неотделимы от человека: его спо-

Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в тран- зитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999. С. 39.

См.: Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. пособие. — М.: Академкнига,

2003.

собности, навыки, черты характера, отшлифованные образованием.

2. Здоровье работника. Состояние здоровья работников трак- туется в теории человеческого капитала как капитал, одна часть которой является унаследованной, а другая — благоприобретенной через занятия спортом, правильный образ жизни и питания. Забота об улучшении условий труда работников и соблюдении санитарно-гигиенических норм процесса труда позволяет работодателям замедлять износ этого капитала или вынуждает компенсировать его потерю через различного рода надбавки и дополнительные выплаты «за вредность».

3. Мотивация работника. При разговоре о мотивации выде- ляют мотивацию как результат и мотивацию как процесс. Результатом мотивации является сложившаяся у работника иерархия потребностей, выступающая призмой, через которую он оценивает привлекательность всех поступающих извне стимулов и соответственно меняет свое поведение. Наращивание этого капитала осуществляется работодателем на этапе отбора претендентов на работу. Грамотный отсев позволяет накапливать в организации людей с «правильной» мотивацией.

Мотивация как процесс включает в себя закономерности оказания влияния на сотрудников путем точно выстроенного управленческого воздействия. Наращивание этого капитала возможно через выстраивание справедливой и правильной системы руководства сотрудниками.

4. Производственный опыт. В теории человеческих ресур- сов, а затем и человеческих активов мы уже писали о том, что длительность занятости начинает сознаваться как особая ценность, которая увеличивает стоимость человеческого капитала, как для работодателя, так и для работника. Накопленный опыт отражает способность применять имеющиеся знания на практике, а также предполагает наличие у работника готовых форм поведения для разных производственных ситуаций, что существенно сокращает временные затраты и гарантирует более высокое качество труда.

5. Уровень способностей. Если знания и опыт характеризуют содержательную составляющую труда, то способности — это его операционная составляющая. Способности определяют как индивидуально-психологические особенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному осуществлению

. Ключевые слова здесь: индивидуально-психологические (т.е. те, которые изменяются от человека к человеку), готовность (т.е.

См.: Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. — М.: ЧеРо, 1998.

предрасположенность в противовес натренированности), а также связь с успешностью деятельности (приводящие к ее улучшению, а не к ее расстройству).

6. Социальное происхождение. В теории интеллектуального капитала социальное происхождение впервые в истории эко- номической мысли стали рассматривать как источник (но не как детерминант!) капитализации. Влияние социального происхождения на рост человеческого капитала многообразно. Вопервых, более высокое происхождение открывает доступ к лучшему образованию и повышает вероятность того, что оно будет получено. Во-вторых, принадлежность к определенному социальному слою вызывает к жизни соответствующие стереотипы поведения, которые касаются трудовой культуры, соблюдения гигиенических норм и т.п. Но самый главный вклад социального происхождения в наращивание человеческого капитала происходит через доступ к особой сети личных контактов, которая формируется благодаря вращению в определенных кругах.

7. Система морально-нравственных ценностей. Нравственный работник ценится на рынке труда существенно выше, чем работник с сомнительной репутацией. Значимость этого фактора настолько высока, что рынок обзавелся набором инструментов, обязательных при найме сотрудника: проверка биографии, оформление рекомендательных писем, собирание досье. Применение этих инструментов — недешевое удовольствие. Однако сделанные вложения сторицей окупаются качеством подобранных сотрудников. Знание факторов формирования стоимости человеческого капитала позволяет собрать воедино и объяснить множество дотоле разрозненных явлений: возрастающий рост на образовательные и медицинские услуги (недаром сейчас университеты в США являются самыми крупными инвесторами); возрастную динамику роста индивидуальных доходов; различия в оплате женского и мужского труда; вклад образования в экономический рост и даже передачу экономического неравенства из поколения в поколение. Знание природы человеческого капитала также объясняет, почему его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления в настоящем ради получения доходов в будущем.

Человеческий капитал определяет в первую очередь тот объем ноу-хау (технологий), а также уникальной информации, которые удалось накопить в организации. Поэтому именно знания, навыки и способности отдельных людей становятся ценностью, ради которой компании сосредотачиваются на способах привлечения и удержания лучших сотрудников, поддержания и развития их профессиональных компетенций.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся прежде всего расходы на образование, сохранение здоровья, создание благоприятных условий труда, миграцию в связи со сменой работы.

Особенность человеческого капитала состоит в том, что владельцем его является не организация, а сам работник. Работода-

тель благодаря факту найма работника получает возможность лишь использовать его человеческий капитал в процессе производства для извлечения прибыли. Следовательно, человеческий капитал отдельного работника начинает формироваться задолго до того, как он вступит в первые взаимоотношения по трудоустройству. Поэтому затраты на наращивание человеческого капитала ложатся как на плечи самого человека, так и на плечи всех его последующих работодателей. В результате внутри человеческого капитала выделяют общий и специальный

капиталы — разделение, введенное одним из основателей теории человеческого капитала Г. Беккером

Общий капитал включает в себя ту общую профессиональную подготовку работника (оплачиваемую в основном им самим), которая позволяет ему работать во многих организациях разного профиля. Результатом наработки общего капитала становится

накопление так называемых перемещаемых знаний, т.е. тех знаний, которые могут быть использованы в разных организациях при новом трудоустройстве.

Затраты, связанные с вложениями в общий капитал, можно разбить на группы2:

• прямые затраты, или расходы потенциального работника в

виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов

на поиски работы, смену места жительства и др.;

• упущенный заработок, являющийся другим источником из-

держек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вло-

жения в человеческий капитал человеку не удается работать

вообще или приходится трудиться в режиме неполного ра-

бочего дня;

• моральный ущерб, представляющий собой третий вид издер-

жек, имеющий место из-за того, что получение образования

является трудным занятием, поиск работы — утомительным

делом, а миграция нарушает привычный образ жизни.

Специальный капитал — это профессиональная подготовка, связанная с деятельностью строго определенной фирмы, которая ею и оплачивается. Результатом накопления специального капи-

тала становятся неперемещаемые знания, т.е. те знания работника,

См., например: Becker G.S. Fertility and Economy // Journal of Population

Economics. 1992. Vol. 5, N 3. P. 185–201.

См.: Колосницына М.Г. Экономика труда. — М.: Изд-во ГУ–ВШЭ, 2009.

которые относятся к специфике деятельности конкретной организации и не представляют интереса для других фирм. Одним из самых действенных инструментов накопления специального капитала является ротация персонала — перемещение работников на разные участки работ внутри одной организации.

Чем дольше сотрудник работает у одного работодателя, тем большую долю в его человеческом капитале занимает специальный капитал, превращая смену работы в проигрышное мероприятие. Работник держится за свое рабочее место, так как при новой занятости он не сможет «отоварить» значительную часть своего человеческого капитала. В свою очередь работодатель также стремится удержать более опытных работников, так как при найме новичков их обучение придется начинать с нуля ввиду отсутствия у них специфических знаний. Возникает ситуация «двусторонних монополий»: работнику выгодно делать карьеру в одной организации, а работодателю выгоднее стабилизировать свой кадровый состав.

Двусторонняя монополия чрезвычайно выгодна работодателю. С одной стороны, она снижает риск недостоверности информации о реальных возможностях работников, исчезает необходимость глубокой проверки и оценки знаний часто меняющихся сотрудников. С другой стороны — двусторонняя монополия становится фактором, который уравновешивает негативные явления от возрастающей значимости отдельного работника.

В экономике знаний происходит принципиальное видоизменение состава и важности отдельных видов средств производства: значимость таких традиционных средств производства, как здания и оборудования, а также доступ к сырью и наличие собственных финансовых ресурсов для подавляющего большинства компаний снижается. В то же время возрастает значимость такого неклассического средства производства, как интеллектуальные, эмоциональные и морально-нравственные возможности занятых работников — их человеческого капитала. Владельцем человеческого капитала является сам работник. Следовательно, в привычной паре владелец средств производ- ства — наемный работник наступают существенные изменения: работник начинает выступать как полноправный партнер процесса производства и подтягивается по степени влияния к нанимателю. Из отношений подчинения и однополюсной зависимости работника от работодателя они переходят к двухполюсным партнерским взаимозависимым отношениям. На фоне этих процессов у работника появляется возможность диктовать работодателю условия и даже принуждать его «делиться собственностью», через, например, партнерство или опционные

схемы. Говоря языком К. Маркса, происходит стирание противоречий между трудом и капиталом.

Но дальнейшее превращение работников в невосполнимый капитал привело бы к перегреву рынка труда, бесконтрольному росту заработных плат и иных выплат работникам. Двусторонняя монополия позволяет нивелировать негативные последствия от возрастающего влияния работников на работодателя и возрождает их взаимозависимость, позволяя восстановить баланс интересов.

Однако двусторонняя монополия вызывает и ряд негативных последствий. В первую очередь у работников развивается рутинное отношение к работе. Постоянная занятость снижает накал внутренней конкуренции и ведет к расхолаживанию работников, сокращению доли творческих решений и уменьшению инициативы.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:

• для компании: возрастание нормы прибыли (величина по-

лученной прибыли, соотнесенная с затратами), повышение

стоимости компании;

• для самого работника: более высокий уровень заработка,

большее удовлетворение от избранной работы, более вы-

сокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение

условий труда и пр.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи — это

показатель роста результативности труда (производительности, качества и др. показателей) в зависимости от осуществленных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу

капиталовложений, тем выше норма отдачи.

Представления о нормах отдачи позволяют оценивать экономический эффект от вложений в образование или повышение квалификации. Например, согласно основателям теории человеческого капитала, родители, принимая решение об оплате образования своих детей, ведут себя как индивидуальные инвесторы: они оценивают экономическую выгоду от различных форм инвестирования (в образование ребенка, вместо, скажем, размещения этой же суммы в банке под проценты) и выбирают наиболее прибыльный вариант. Следовательно, нормы отдачи выступают как основной регулятор инвестиций между разными отраслями экономики вообще и между различными типами и уровнями образования в частности.

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи от получения образования. Первый подход основан на прямом подсчете разницы между достигнутой выгодой и понесенными

издержками. Сначала оценивается доход от получения высшего образования: суммы пожизненного дохода тех, кто получил высшее образование, минус суммы пожизненного дохода тех, кто образование не получил. Однако теперь необходимо рассчитать понесенные издержки при получении высшего образования: траты на оплату образования и упущенный в момент обучения доход. Интересно, что на потерянные заработки приходится до двух третей суммарных издержек на обучение. Далее совокупный доход от получения высшего образования сравнивают с издержками образования.

Второй подход исходит из оценки так называемой «производственной функции заработков» — понятие, введенное Дж. Минцером

. Производственная функция заработков пред- ставляет собой логарифмическую зависимость заработков человека от его уровня образования, стажа работы, продолжительности отработанного времени. Дж. Минцер показал, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет близок к показателю нормы отдачи от вложений в человеческий капитал. Это открытие значительно упростило дальнейшие расчеты норм отдачи от образования2.

Теория человеческого капитала имеет огромное значение для дальнейшего развития науки управления. Фактически она явилась основой для формулировки некоторых совершенно новых экономических постулатов в подходах к управлению наемными работниками. После работ Т. Шульца, Э. Денисона, Дж. Кендрика вложения в человеческий капитал стали рассматриваться как источник экономического роста компании, не менее важный чем «традиционные» капиталовложения. Более того, было доказано, что можно осуществлять расчет нормы отдачи в человеческий капитал в масштабах целой страны. На Западе было осуществлено множество исследований, которые производили количественную оценку вклада образования в экономический рост государства. Было установлено, что на протяжении XX в. накопление человеческого капитала наиболее успешных в экономическом отношении стран опережало темпы накопления физического капитала. Опыт таких стран, как Гонконг, Сингапур, Южная Корея, подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией обеспечения экономического роста в долгосрочной перспективе.

Mincer J. Schooling, Experience and Earnings. N. Y., 1974.

См.: Ковалева П.Н., Демидова О.А. Оценка отдачи от инвестиций в россий- ское образование // Обозрение прикладной и промышленной математики. 2008. Т. 15, № 2. C. 313–315.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказа-

ли серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств, поведение крупнейших корпораций. Благодаря им изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Система управления интеллектуальным капиталом суще-

ственно отличается от системы управления человеческими ресурсами. Некоторые традиционные составные части этой системы, такие, как, например, управление трудовыми отношениями (взаимодействие с профсоюзами и другими неформальными объединениями, отстаивающими интересы работников), в ней отсутствуют. Блоки проектирования работ, привлечение персонала, развитие персонала и управление эффективностью претерпевают существенные изменения. Основной акцент переносится на три ключевых источника наращивания интеллектуального капитала: командную работу, управление знаниями, управление качеством работы.

Безусловно, управление интеллектуальным капиталом се-

годня является самым современным и перспективным направлением в управлении людьми. Однако для подавляющего большинства российских предприятий этот подход пока преждевременный. В основе этого лежат два важнейших фактора:

Российская экономика до сих в большей степени ориенти-

рована на добычу и обработку сырья, т.е. представляет собой в большей степени индустриальную экономику, нежели экономику знаний.

По показателю деловой и профессиональной культуры боль-

шинство российских предприятий находятся на стадии наведения порядка и налаживания внутренних процессов. Для этой стадии более адекватна система управления человеческими ресурсами.

В настоящей работе основное внимание уделяется именно

управлению человеческими ресурсами во всем его многообразии и полноте. Далее подробно рассмотрена сущность управления человеческими ресурсами, а также осуществлена попытка построения интегративной модели управления человеческими ресурсами, раскрывающая основные взаимозависимости, причинно-следственные связи при проектировании и внедрении системы УЧР на предприятии.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 257 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]