Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
серию негативных последствий, начиная с сокращения суммы
денежного вознаграждения, замораживания карьерного роста и
заканчивая увольнением. Одновременно «нижняя граница нормы» результативности труда отсутствует, ее не рассчитывают и
не доводят до работников. Предполагается, что в своем стремлении выполнить целевой показатель работники будут трудиться заведомо выше точки самоокупаемости рабочего места.
Классические социалистический и капиталистический подходы к управлению результативностью труда одинаково страдают однобокостью и близорукостью. Советская идеология не
признавала необходимости обеспечения экономической целесообразности производительного труда для работника. Считалось, что в условиях общественной собственности на средства
производства люди работают «за идею», а не ведомые стремлением получить дополнительные экономические блага.
Капиталистический подход долгое время игнорировал разные стартовые возможности и способности работников, а также специфику процессов воспроизводства рабочей силы, т.е.
необходимость отдыха для восстановления трудоспособности.
Не учитывалось также, что экономические стимулы имеют разную степень привлекательности, и, следовательно, действенности даже для одного и того же человека, но в разные периоды
его жизни. Поэтому управление результативностью труда только с помощью экономических стимулов на фоне установления
труднодостижимых показателей неминуемо приводило к резким колебаниям отдачи от труда наемных работников вплоть
до проявления феноменов выработанности.
Из-за применения столь однобоких подходов среднестатистические кривые результативности у советских тружеников и
капиталистических работников имели вполне предсказуемые
конфигурации. Как известно, результативность труда людей на
социалистических предприятиях колебалась вокруг установленных обязательных показателей объема и качества труда и сводилась к решению задачи «отработать смену» вместо «добиться
результата». Уравнительная система оплаты, отсутствие ясных
и понятных правил материального поощрения за превышение
обязательных показателей результативности труда делали высокопроизводительный труд нецелесообразным для большей части работников. Отдельные проявления трудового энтузиазма
наблюдались у незначительной доли работников, «отзывчивых»
на идеологические лозунги и призывы (рис. 36).
Обобщая экспертные оценки многих авторов, можно
утверждать, что среднестатистическая картина результативности
среди работников наемного труда капиталистических предприятий была иной. Установление целевых показателей на труд-
191
новыполнимом уровне
приводило к тому, что
достижение установленных ориентиров
для части работников с
учетом их специфических особенностей (например, возраста) было
практически невозможным. Для другой части
Рис. 36. Усредненные показатели результата труда работников на социалистиче-
ском предприятии в 70–80-е гг. XX в.
работников было возможным в течение не-
продолжительного промежутка времени, после которого наступало истощение вплоть
до длительной потери работоспособности (рис. 37).
Парадоксальным следствием такой политики было то, что
усредненные показатели результативности труда за достаточно
длительный промежуток времени у одного и того же работника могли быть даже ниже минимально допустимых показателей на данном рабочем
месте (если бы они отслеживались и учитывались при управлении
результативностью труда на капиталистических предприятиях).
Таким образом, для
владельцев капиталистических предприятий
единственным выходом в борьбе за высокие показатели результативности труда при
сохранении политики
Рис. 37. Усредненные показатели результативности труда работников на капиталистическом предприятии в 70–80-е гг.
XX в.
по «выжиманию соков» из работников являлось постоянное
обновление персонала, увольнение людей среднего и старшего возраста и замена их на молодых и энергичных работников.
Разгул такого грабительского отношения к трудовым ресурсам
пришелся на конец 70-х — начало 80-х гг. XX в. и наиболее
сильно проявился в США. Это спровоцировало рост рабочего
движения в борьбе за свои права, усиление роли профсоюзов
и даже появление кандидатов от Коммунистической партии
США на выборах разных уровней.
Впоследствии как в бывшем Советском Союзе, так и в западных странах осуществлялись попытки преодоления ограни-
192
чений господствовавших на тот момент парадигм управления.
Но ни в СССР, ни в капиталистическом мире эти попытки не
были доведены до завершения. В Советском Союзе во время
знаменитых реформ Н.И. Рыжкова вводятся такие передовые
формы оплаты труда, как «вилки окладов», индивидуальные
премии по результатам работы, бригадные формы оплаты. Но
так как базовые основы тарифной сетки и системы окладов не
были пересмотрены, а правила определения сумм и периодичности премиальных выплат не были до конца определены и
прописаны, положительные последствия от этих нововведений
так и не успели в должной мере проявиться до распада Советского Союза и перехода к рыночным отношениям.
В капиталистических странах с начала 80-х гг. XX в. распространяется концепция «человеческого капитала», которая
призывает к бережному и дифференцированному отношению к
работнику, признанию разных форм отдачи от труда (не только
в виде фактической производительности, но и в виде накопления интеллектуального капитала и иных форм нематериальных
активов, например репутации, о чем подробно было сказано
выше). Распространяются подходы к планированию карьеры
работников с учетом возрастных и иных особенностей, принимается во внимание изменение характера создаваемого работником добавочного продукта в связи с накоплением опыта или
работой на разных ступенях карьерной лестницы.
Однако, несмотря на направленность обоих подходов к
фактическому сближению по некоторым базовым постулатам
и установкам, полноценного решения собственно проблемы
управления результативностью труда так и не было найдено.
Все новые и новые методы управления результативностью труда наемных работников, которые появляются до сих пор, не
дают предсказуемых и устойчивых результатов и побуждают
предприятия «кидаться» от одного метода к другому в поисках
действенных решений.
Между тем решение проблемы управления результативностью
труда может находиться на пересечении нормативного и целевого
управления. Глубокое осмысление и анализ возможностей и ограничений нормативного и целевого управления результативностью
труда позволяет увидеть точки, в которых эти два подхода взаимно дополняют, усиливают друг друга. Сложение нормативного
и целевого подходов в комплексный целостный подход, который
можно назвать нормативно-целевым, расширяет возможности по
управлению результативностью труда работников с учетом как
специфики человеческой мотивации, так и особенностей процесса создания совокупного продукта в системе распределения труда
в рамках современного рыночного производства.
193
Сформулируем базовые посылки нормативно-целевого подхода.
1. Результативность труда работника рассматривается как
функция четырех параметров: количества, качества, времени и
издержек труда.
2. Управление результативностью труда начинается с установления показателей самоокупаемости рабочих мест, которые
рассчитываются как величины производительности и качества
труда работника, необходимые для покрытия прямых издержек
на содержание рабочего места за единицу времени.
3. Величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек по содержанию рабочего места за определенный отрезок времени, называется нормативом. Выполнение работником норматива на
протяжении установленного промежутка времени определяется
как показатель «минимального соответствия должности» и является обязательным.
4. Норматив «привязан» к рабочему месту и не зависит от
особенностей занятого на нем работника. Величина нормативного показателя определяется, отталкиваясь от особенностей
производственного процесса, задействованного оборудования
и условий труда с учетом усредненных показателей работоспособности взрослого здорового человека.
5. Выполнение норматива на рабочем месте достигается
через обеспечение нормативной интенсивности труда, выявление резервов роста производительности труда и проведение
по их результатам инженерно-технических и административноорганизационных мероприятий, направленных на совершенствование процесса производства и процесса труда.
6. Целевой показатель результативности труда — ориентир
для увеличения трудовых усилий работника на рабочем месте
за определенный отрезок времени, сверх вмененных показателей (нормативов) результативности труда.
7. Целевой показатель результативности труда должен быть
достижимым.
8. Целевой показатель задает зону ближайшего развития работника на рабочем месте в процессе труда. Выполнение целевого показателя достигается не через увеличение интенсивности
труда, что ведет к истощению работника и потере его работоспособности, а благодаря наращиванию профессионального ма-
стерства и компетентности.
9. Достижение целевого показателя результативности труда
работником невозможно без поддержки со стороны организации в виде его обучения и развития.
10. Благодаря обучению и развитию работника то, что было
его «зоной ближайшего развития», в процессе достижения це-
194
левых показателей становится его «зоной актуального развития». Наращивание компетентности и мастерства позволяет
предприятию внедрять более современные технологии и оборудование, что создает предпосылки для пересмотра в сторону
увеличения нормативов минимального соответствия должности. Таким образом, запускается и реализуется «спираль наращивания результативности труда» (рис. 38).
11. Выполнение минимально допустимых норм результативности труда, установленных в точке самоокупаемости рабочего места, и достижение целевых показателей являются разными
областями приложения управленческих усилий и решаются как
самостоятельные взаимосвязанные задачи.
Рис. 38. Спираль наращивания результативности труда
195
12. Установление нормативных и целевых показателей задает для работника «коридор результативности», нижняя граница которого обозначает показатели минимально допустимой
результативности труда, а верхняя — максимально возможной.
Введение нижней границы результативности не позволяет работнику опускаться в результативности труда ниже точки самоокупаемости рабочего места, а верхняя граница становится
ориентиром для профессионально развития.
13. Объем вмененного труда обсчитывается и отражается в
фиксированной части заработной платы, а степень достижения
целевых показателей измеряется и находит отражение в переменной части ежемесячной заработной платы работника:
З/п = оклад по должности (фиксированная часть) + надбав-
ка работнику за усредненную фактическую результативность в
предыдущий отчетный период сверх вмененных показателей
труда (переменная часть заработной платы).
Разберем каждый из этих принципов более подробно.
В советское время, говоря о плодотворности, продуктивности производственной деятельности людей, пользовались в
основном понятием производительность труда, которое определялось как «количество продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего
времени (час, смена, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции»
1
. Качество и себестоимость продукции контролировались отдельно,
и в большинстве случаев показатели по этим параметрам не
влияли на оплату труда работников. Такой подход приводил к
тому, что работникам, особенно тем, кто находился на сдельной оплате труда, не выгодно было следить за экономным расходованием ресурсов и высоким качеством выпускаемой продукции, так как это удлиняло время, затрачиваемое на выпуск
изделий и соответственно снижало их доход.
Позднее, для того чтобы отслеживать качество выпускаемой
продукции, была разработана технология «государственной
приемки продукции» (вневедомственный контроль качества
продукции, осуществляемый специально созданным для этого органом, подчиненным Государственному комитету СССР
по стандартам) и введены процедуры оценки соответствия
продукции стандартам и техническим условиям, утвержденным образцам-эталонам, проектно-конструкторской и технологической документации. Однако совершенно очевидно, что
введение дополнительных процедур контроля, к тому же еще
институционально обособленных, приводило к повышению се-
1
Производительность труда // Большая советская энциклопедия. — М., 1975.
196
бестоимости продукции и по своему экономическому эффекту негативно отражалось на показателях
рентабельности производства.
Таким образом, сведение результативности труда лишь к параметрам производительности
является непозволительным упрощением сути процесса труда и неминуемо приводит к перекосам в
получаемом экономическом эффекте от его результата. Выход —
разработка подхода, где результативность труда рассматривается
как баланс между четырьмя переменными: количество созданного
Рис. 39. Параметры
результативности труда
работником результата (материальный продукт, услуга или технология), затраченные на это время и ресурсы и достигнутое
качество (рис. 39).
Все эти параметры взаимосвязаны между собой и изменение показателя по одному из них обязательно «тянет» за собой
изменение еще хотя бы одного показателя (прежде всего качества). Таким образом, достижение определенного уровня результативности труда осуществляется через поиск такого оптимального сочетания показателей по все четырем параметрам,
которое может привести к наибольшему положительному экономическому эффекту.
При разработке технологий по отслеживанию и измерению
результативности труда очень важно использовать процедуры
и показатели, которые носят интегративный характер, т.е. нацелены на одновременный контроль над всеми параметрами
результативности труда. Обычно это достигается путем расчета с последующим «замораживанием» одного или двух параметров в точке допустимости и установления шкал величин для
оставшихся «подвижных» параметров (например, установление
допустимых величин затрат ресурсов и времени через бюджетирование и введение переменных показателей количества и
качества).
Решение задачи управления результативностью труда начинается с определения точек самоокупаемости рабочих мест.
Точку самоокупаемости (или безубыточности) рабочего места
можно определить как объем результативности труда, который
работник должен показать, для того чтобы покрыть прямые издержки на содержание своего рабочего места в единицу времени. Очень важно понимать, что при расчете точки безубы-
197
точности рабочего места во внимание принимаются только
прямые издержки в виде стоимости аренды квадратных метров
занимаемого рабочим местом помещения, затрачиваемых ресурсов (например, электроэнергии), амортизационных потерь
эксплуатируемого на рабочем месте оборудования и т.п. Таким
образом достигается реализация основной функции нормы, ее
сущности как объективно обусловленной меры труда
1
.
Косвенные издержки в виде содержания инфраструктуры
и т.п. в этих расчетах учитываться не должны. В противном
случае на работника несправедливо будут переложены потери
от ошибок в управлении, нерационально используемых ресурсов и т.д. Произойдет искусственное завышение показателей
минимального соответствия должности, приводящее к тому,
что нормативные показатели слишком приблизятся к целевым
показателям, т.е. станут труднодостижимыми для большей части работников и тем самым потеряют свой смысл как показатели минимального соответствия, но не смогут приобрести
смысла показателей, задающих зону ближайшего развития.
Косвенные издержки по содержанию рабочих мест покрываются не индивидуальной, а групповой результативностью
труда. Под групповой результативностью труда подразумевается результативность, которая порождается кумулятивным эффектом от совместного труда работников в процессе создания
совокупного продукта. Групповая результативность всегда превышает сумму индивидуальных результативностей занятых в
компании работников. Чем лучше организован труд, чем выше
показатели командной работы, тем существеннее групповая результативность отличается от сумм индивидуальных результативностей.
Определение точки самоокупаемости рабочего места позволяет рассчитать конкретные показатели вмененной результативности труда за единицу времени (обычно месяц или год),
которые затем закрепляются в виде обязательных норм выработки (нормативов). В советское время основанием для пересмотра норматива считались «технические, хозяйственные и
организационные мероприятия, повышающие производительность труда на отдельных агрегатах, рабочих местах и операциях, или обеспечивающие общее улучшение организации производства и труда в целом по цеху (участку)»2. Иными словами,
работодатель не имел права пересмотреть нормативы в сторону
увеличения до тех пор, пока не произведет существенные изме-
1
См.: Майер В. Заработная плата в период перехода к коммунизму. — М.:
Экономиздат, 1963.
2
Злоказов Ю.И. Управление производительностью труда: нормативный под-
ход. — М.: Финансы и статистика, 2008. С. 14.
198
нения на рабочем месте, которые касаются производственнотехнической или организационно-хозяйственной стороны процесса труда (например, модернизация оборудования, внедрение новой технологии и т.п.). Данное ограничение и по сей
день выглядит разумным и обоснованным, так как подчеркивает, что норматив «привязан» к особенностям рабочего места,
а не к индивидуальным проявлениям работника и должен быть
одинаковым для всех, кто допускается к работе на данном рабочем месте.
Процедура установления и принятия норматива в советское
время предполагала обязательное участие самих работников и
представителей профсоюзов. Обобщались предложения работников, свои предложения и расчеты готовили конструкторские
и технологические бюро, отдел труда и заработной платы. Переработанные нормативы согласовывались с представителями
профсоюзов, утверждались директором предприятия и обычно
оформлялись приложением к коллективному договору
1
. Участие работников и представителей профсоюзов в этом процессе
совершенно необходимо. В противном случае при бесконтрольности работодателей зачастую происходит необоснованное завышение норм труда, которое не только приводит к нанесению
вреда здоровью работников и повышению производственного
травматизма, но и наносит огромный ущерб системе управления, так как работники с этого момента считают себя несправедливо обманутыми.
Например, на Волжском автомобильном заводе (ВАЗ) около
двух лет назад пересмотрели нормативы труда без каких-либо
существенных изменений в технических характеристиках рабочих мест. В частности, был пересмотрен норматив по «навеске дверей» на автомобиль за смену. Если в советское время
он составлял 36 дверей за смену, то новый норматив вменял
установку 150 (!) дверей за смену. Совершенно очевидно, что
почти пятикратное увеличение норматива без изменений в
оснащении и характере труда являлось абсолютно необоснованным и могло быть реализовано только за счет резкого падения качества работ и неминуемо приводило к быстрому ухудшению здоровья работников, увеличению производственного
травматизма вкупе с неизбежным ростом пропусков работы по
болезни. Одновременно это сопровождалось ухудшением климата в коллективе, нарастанием протестных настроений, негативного отношения рабочих завода к руководству, своему труду
и самой организации. В итоге, вместо повышения результатив-
1
См.: Гурьянов М., Поляков И., Ремизов К. Справочник экономиста по труду. —
М.: Экономика, 1982. С. 52–53.
199
ности труда руководство завода получило снижение всех показателей и появление новых источников потерь, таких, как намеренное выведение оборудования из строя и саботаж.
Если же норматив рассчитывается справедливо и отражает истинные показатели результативности, которые выводят
данное рабочее место в точку самоокупаемости, то он превращается в очень важный и полезный ориентир для работника,
указывая ту границу, ниже которой его труд становится экономически нецелесообразным для организации. Именно поэтому,
в случае, когда обоснованно рассчитанный норматив помимо
коллективного договора закрепляется в должностной инструк-
ции работника, его систематическое невыполнение может стать
основанием для увольнения работника как не соответствующего занимаемой должности.
Каким же образом достигается выполнение нормативных
показателей? В первую очередь через грамотную организацию
и распределение труда, полноценное оснащение рабочих мест
в соответствии с технико-технологическими потребностями
выполняемых трудовых заданий и через своевременное информирование работника. Внимательный анализ приведенного
перечня показывает, что все вышеперечисленные условия выполнения нормативов практически не зависят от работника.
Иными словами, если на работу привлечен профессионально
подготовленный, вменяемый и заинтересованный в труде работник, которого предварительно проинформировали о вмененных показателях результативности его труда и разъяснили
их экономическую суть, создали все необходимые условия для
производительного труда, он продемонстрирует выполнение
норматива. От организации потребуется лишь контроль над соблюдением нормативной интенсивности труда.
Под нормативной интенсивностью труда будем понимать
степень напряженности труда, которая задается потребностями
процесса производства, материально-техническими, организационными и социально-экономическими характеристиками
рабочего места и не наносит вреда дееспособности и уровню
работоспособности сотрудников, скорости и степени производственного утомления, восстановлению работоспособности за
время отдыха, не ведет к росту производственного травматизма и заболеваемости и не сокращает сроки активной трудовой
деятельности работников. Искусственное повышение интенсивности труда до пределов, при которых способны работать
лишь наиболее выносливые, приводит к повышенному износу
рабочей силы, нарушению процессов ее воспроизводства и в
конечном счете к утрате трудовых ресурсов организации.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]