Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
Непрерывное подкрепление предполагает, что стимул — ответ
наступает вслед за каждым действием. Ответная реакция развивается по очень интересной амплитуде: на первом этапе наблюдается резкий скачок в результативности труда, однако в
результате быстрого насыщения потребностей стимулирующее
воздействие подкрепления падает. Параллельно развивается
процесс привыкания к стимулу, который приводит к тому, что
дальнейшее подкрепление уже не влияет на изменение поведения (до тех пор пока оно не прекратится). В конечном итоге
результативность поведения на заключительных отрезках пада-
ет до начального уровня (график 1).
График 1. Изменение результативности труда
в ответ на непрерывное подкрепление
Пример непрерывного подкрепления — слишком частое
подведение итогов деятельности. Так, в крупных магазинах
практикуется информирование работников о темпах индивидуальных продаж в режиме реального времени. На первом этапе
обратная связь о собственных результатах и результатах коллег
стимулирует конкуренцию и ведет к резкому повышению результативности труда. Однако затем наступает пресыщение информацией и привыкание, результативность возвращается на
начальный уровень. Ошибочность такой стратегии стимулирования состоит в том, что после наступления привыкания стимулирующий потенциал такого инструмента управления, как
обратная связь о достигнутых итогах, полностью истощается и
в дальнейшем не может применяться для корректировки деятельности работников.
Следующий режим стимулирования — подкрепление с пере-
межающимся стимулом. Перемежающееся подкрепление заключается в том, что вознаграждение наступает не за каждое
действие, а через строго установленное число действий, которое известно человеку. Амплитуда ответного поведения такова:
сначала, как и при непрерывном подкреплении, наблюдается
171
резкий скачок результативности труда. Так как стимул по своей сути является новым (т.е. к нему еще не возникло привыкания), на первых порах также нет насыщения. Затем начинают
развиваться оба нежелательных процесса: привыкание и насыщение, что приводит к падению амплитуды реакции. Однако вследствие того что подкрепление наступает не на каждое
действие, полного насыщения не происходит, что и приводит
в конечном итоге к выходу результативности труда на некое
«плато», абсолютное значение которого выше начального уровня результативности труда.
Одним из вариантов перемежающегося подкрепления является подкрепление с фиксированным интервалом. Стимулирова-
ние здесь также наступает за первым результатом, но не через
определенное количество последующих результатов, а через
равные интервалы времени. В остальном картины поведения
совпадают. В управлении результативностью труда перемежающееся подкрепление или подкрепление с фиксированным
интервалом выполняет функцию поддержания поведения на до-
стигнутом уровне (график 2).
График 2. Изменение результативности труда
в ответ на перемежающееся подкрепление
Наиболее известный вариант подкрепления с фиксированным интервалом — выплата ежемесячного оклада. В первые
месяцы после увеличения его суммы результативность труда
растет, затем снижается до некоторого стабильного уровня,
который тем не менее превышает стартовый показатель. Дальнейшие регулярные выплаты поддерживают производительность труда на достигнутом уровне, не вызывают ее прироста,
но и не позволяют ей опускаться.
При переменном подкреплении вознаграждение происходит
через разное число результатов, которое не известно человеку.
Этот вид подкрепления характеризуется наличием феномена
ожидания: увеличение результативности труда на этапе ожида-
172
ния, а не только в ответ на само подкрепление. «Рваный характер» подкрепления приводит к тому, что ни привыкание,
ни насыщение не успевают развиться в полной мере. Поэтому
данный вид подкрепления способен привести к сильной постоянной реакции, которая будет устойчива к гашению. Вариантом переменного подкрепления является подкрепление с
переменным интервалом. Отличие, как и в случае с перемежающимся подкреплением, состоит в том, что переменным является не число результатов, а интервалы времени между подкреплением (график 3).
График 3. Изменение результативности труда
в ответ на переменное подкрепление
Одним из наиболее эффективных вариантов подкрепления
с переменным интервалом является выплата премиальных с
непредсказуемой для сотрудников периодичностью. В этом
случае работодатель получает двойную выгоду: повышение результативности труда после подкрепления и повышение результативности труда в ожидании следующего подкрепления.
Важно, чтобы подкрепление, хотя и с неизвестной периодичностью, но все же обязательно наступало. Если работодатель
просто снимет одну из выплат (например, вместо трех премиальных выплат выплатит всего две), то обратная реакция сотрудников будет для него весьма плачевной: вместо повышения результативности труда появится демотивация и снижение
лояльности по отношению к компании.
К вариантам подкрепления, нацеленным на результат, а не
на поддержание процесса, относятся собственно итоговое под-
крепление и авансное подкрепление. Итоговое подкрепление под-
водит черту под большим объемом работ или значительным
промежутком времени и связывает достигнутый результат с
величиной его подкрепления. Стимулирующая функция итогового подкрепления состоит не в том, чтобы отблагодарить за
173
сделанную работу, а в том, чтобы сформировать у работника
готовность вновь работать очень добросовестно и качественно.
Итоговое подкрепление задает базовый уровень производительности труда на весь последующий период. Поэтому очень важно, чтобы итоговое подкрепление расценивалось работником
как справедливое, соответствующее реальному положению вещей. Заметим, что даже если итоговое подкрепление выражено
в виде наказания, но работник считает это справедливым, падения базового уровня производительности труда не произойдет (график 4).
График 4. Изменение результативности труда в ответ
на итоговое подкрепление
Пример итогового подкрепления — подведение итогов за
значительный период времени (чаще всего год). Некоторые
руководители склонны преувеличивать значение неудач подчиненных и приуменьшать значение их достижений или вовсе
замалчивают успехи, что позволяет им сократить, например,
размер годового бонуса. Очевидно, что такое поведение расценивается работниками как несправедливое и приводит к существенному падению результативности труда в следующий отчетный период. В масштабах компании наблюдается не только
снижение уровня результативности, но и падение инициативы,
сокращение рационализаторских предложений и новых идей,
девальвация корпоративных ценностей. Незначительная выгода, которую руководителям удается получить за счет уменьшения размера годовых выплат, многократно перекрывается
значительными потерями в виде упущенной выгоды, низких
качества работы и производительности труда, а, возможно, и
возросшим оттоком персонала. Хуже всего, что эти тенденции
проявляются довольно долго и требуют существенных усилий
для перелома ситуации в положительную сторону. Поэтому
ключевое правило управления эффективностью — по возможности полное исключение субъективного мнения руководителя
174
из процесса оценки результатов и замена его на объективные
прозрачные методики подведения итогов.
Авансное подкрепление завершает перечень режимов стимулирования. Суть этого режима состоит в том, что вознаграждение
наступает до того, как работник успел произвести какие-либо
результаты труда. Психологически это носит характер «режима доверия», а также демонстрации отсутствия сомнений в том,
что работник окажется полностью состоятельным в создании
результата. Таким образом, с помощью авансного подкрепления
задается высокая планка достижений, которым работник вынужден соответствовать. С точки зрения результативности труда
это означает, что с момента начала работ базовый уровень результативности труда значительно поднимается (график 5).
График 5. Изменение результативности труда
в ответ на авансное подкрепление
Примером авансного подкрепления может служить включение социального пакета в компенсационный пакет сотрудника,
к которому работник получает доступ с первых дней занятости. Предоставление существенных благ, до того как работник
успел еще что-то сделать, обязывает человека работать лучше.
Наличие «авансной» выплаты в заработной плате авансным
подкреплением не является. По сути, здесь происходит просто
сокращение срока между предоставлением работником услуг
работодателю и ответным вознаграждением. Опережающее вознаграждение в этом варианте подкрепления отсутствует.
Таким образом, знание закономерностей стимулирующего
воздействия различных инструментов управления человеческими ресурсами позволяет увеличить положительную отдачу от
их применения без увеличения расходов на персонал. Наоборот, даже самый надежный и выверенный инструмент управления человеческими ресурсами, будучи применен с нарушением
положительно стимулирующих показателей величины, частоты
и знака воздействия, теряет свои возможности и оказывается
малоэффективным.
175
Глава 4
Система управления человеческими
ресурсами и управление трудовым
вкладом работника в общее дело
организации
4.1. Принцип «кадрового круга»
в управлении трудовым вкладом работника
в общее дело организации
Т
ресурсами не стоят на месте и продолжают активно развиваться и отчасти трансформироваться. Все более четко проглядывают черты управления человеческими ресурсами ближайшего
будущего. Большая часть научных публикаций по вопросам
характеристик «нового управления человеческими ресурсами»
концентрируется на вопросах влияния на трудовой вклад работ-
ника, а также на степени распространения методов по повыше-
нию вовлеченности персонала в деятельность и управление организацией наряду с традиционными практиками по управлению
человеческими ресурсами.
Необходимость обращения к категории «трудовой вклад» работника» взамен привычной категории «результативность труда» возникает в связи с развитием теории интеллектуального
капитала и концепции управления, ориентированного на приращение стоимости предприятия, и является новым словом в
науке и практике УЧР. В современной экономике признается,
что работник создает разные виды результатов труда. Наиболее очевидный результат труда работника — индивидуальный
результат его труда на рабочем месте, который принято обозначать как результативность труда работника. Результативность
труда работника отражается прежде всего в изменении физического (средства производства, готовая продукция и т.п.) и денежного (оборотные средства) капиталов организации. В большинстве случаев индивидуальный результат труда работника на
рабочем месте можно выделить и измерить (кроме преобладающей части проектных работ).
Однако в постиндустриальной экономике, когда физический труд человека повсеместно заменяется трудом машин,
значительная доля человеческого труда перемещается в сферу
еория и практика управления человеческими
176
интеллектуальной деятельности и оказание услуг. А в этих областях основным достоянием организации становятся знания,
навыки, производственный опыт ее сотрудников и информация. Таким образом, происходит расширение границ и принципиальное видоизменение того результата, который работник создает для организации-нанимателя. И что самое важное:
данные новые типы результата работник создает уже не только в процессе непосредственного труда на рабочем месте, но и
в процессе простого пребывания в организации (например, в
обеденный перерыв), а иногда просто благодаря самому факту
того, что он числится сотрудником данной организации.
Подробный анализ особых результатов, которые работник
создает в постиндустриальной экономике, по сравнению с экономикой индустриального периода показывает, что во многих
случаях выделенные явления затруднительно рассматривать
именно как результаты труда, потому что категория труд к
ним не всегда применима. Точнее называть эти результаты
вкладом работника в общее дело организации. Выделим эти результаты — вклады работника в общее дело организации — и
рассмотрим их подробнее.
1. Традиционный результат индивидуального труда на ра-
бочем месте (результативность труда). Значимость этого вида
результата никто не отменяет и в постиндустриальной экономике. Работодатель по-прежнему ожидает, что работник будет
отдавать своим прямым обязанностям на рабочем месте оговоренное количество времени и усилий.
2. Знания. Знания работников как форма систематизации результатов познавательной деятельности человека рассматриваются как одно из ценнейших достояний организации. Но проводить параллели между результативностью труда и знаниями
работников не совсем верно. Например, если наложить друг на
друга кривые результативности труда работников и накопленных ими знаний в зависимости от возраста, можно увидеть явные несовпадения. Если пик результативности труда работника
приходится на возраст 35–40 лет, то пик накопленных знаний
смещается к предпенсионному возрасту (рис. 35). Означает
ли это, что, приближаясь к пенсионному возрасту, работник
становится менее полезен для организации? В постиндустриальной экономике это не так. С возрастом меняется характер
вклада работника в общее дело организации. Если в среднем
возрасте основной вклада работника создается через его трудовую активность, то ближе к пенсионному возрасту основной вклад работника перемещается в зону уникальных знаний,
накопленных работником за его трудовую жизнь, которые он
может инвестировать в том числе и в помощь более молодым
177
Рис. 35. Распределение показателей
результативности труда и накопленных знаний
у работника в зависимости от возраста
сотрудникам для улучшения показателей их индивидуальной результативности труда (феномен преемственности поколений).
3. Информация. В постиндустриальной экономике информация является тем видом достояния организации, который она
может мгновенно конвертировать в доход. Этот факт нашел
отражение в развитии одного из новейших подходов в экономике — информационной экономике, которая изучает влияние
информации на экономические решения1. Если производство
и получение информации входят в прямые обязанности работника, то мы вправе оценивать этот процесс как индивидуальную результативность труда на рабочем месте. Во всех остальных случаях решение делиться или не делиться с организацией
полученной информацией — личное дело каждого работника.
Точно так же он сам решает, какого рода информацию о деятельности компании он будет распространять вовне. Очевидно,
что добровольное распространение позитивной информации о
деятельности компании, призывы устраиваться в нее на работу (создание позитивного имиджа компании как работодателя)
следует рассматривать как весомый вклад работника в общее
дело организации, который однако трудно напрямую ассоциировать с процессом его труда на рабочем месте.
4. Изобретения и рационализаторские предложения. Как и
в случае с информацией, рационализация и изобретательство
могут составлять основное содержание труда работника согласно его должностной инструкции. Однако если это не так, то
изобретения и рационализаторские предложения приобретают
характер «побочного продукта» его трудовой деятельности, а в
некоторых случаях могут вообще не иметь прямого отношения
к тому, что он делает на рабочем месте. Ранее в некоторых ор-
1
См., например: Корнейчук Б.В. Информационная экономика: Учеб. посо-
бие. — СПб.: Питер, 2006.
178
ганизациях применялся подход, согласно которому работникам
всех уровней и профессий изобретательство и рационализаторство вменялось в дополнительные обязанности (так, например,
было, на большинстве производственных предприятий бывшего Советского Союза, а затем в Японии). Однако ощутимых
успехов добиться на этом поприще не удалось. Особенно это
заметно было в тех случаях, когда работников дополнительно
не вознаграждали за выдвинутые ими интересные идеи, технические решения или модели. Между тем изобретательство и рационализаторство — один из тех типов трудового вклада работника, который позволяет приумножать структурный капитал
организации в виде патентов, авторских свидетельств, новых,
но не запатентованных технологий. Если организация игнорирует или должным образом не вознаграждает работника за этот
тип трудового вклада, новаторская и творческая деятельность
работников сходит на нет.
5. Сеть активных, значимых для организации социальных кон-
тактов во внешнем окружении. В первую очередь в данном
случае говорят о клиентской базе, о «связях» в государственных организациях или СМИ, о «своих людях» в компанияхпартнерах и т.п. В некоторой степени эти социальные контакты можно назвать результатом индивидуального труда
работника на рабочем месте. Однако это оказывается справедливым не во всех случаях. Например, к большинству типов социальных контактов не применимы традиционные для анализа
результативности труда категории «потраченное рабочее время»
или «трудовые усилия». Например, «свой человек» в государственной организации может быть одноклассником работника, соответственно на приобретение этого контакта работник
не затратил ни времени, ни трудовых усилий. В то же время
наличие такого контакта в социальной сети работника может
быть чрезвычайно ценным для организации, и она будет готова
отдельно оплачивать работнику использование его индивидуальных связей.
6. Сеть активных значимых для организации социальных кон-
тактов в ее внутреннем пространстве. Сегодня инквизиторские
лозунги борьбы с неформальными отношениями внутри организации вызывают улыбку. Значительное число исследований
последних лет убедительно показывает, что сети неформальных
контактов работников внутри организации следует рассматривать как мощный социальный ресурс компании. По сетям значимых социальных контактов работников внутри организации
происходит трансляция управленческого воздействия руководителей, данные сети оказывают содействие в виде регуляции
процессов и взаимоотношений в коллективе для обеспечения
179
эффективного организационного взаимодействия, неформальные социальные сети внутри организации выступают альтернативным основанием функционирования организации в случае
слабости формальной системы управления, также благодаря
внутренним неформальным социальным сетям шире и проще
раскрывается творческий потенциал членов организации, легче протекает процесс разработки, обсуждения, озвучивания и
реализации инновационных идей
1
. Поэтому формирование
внутренних социальных сетей и поддержание неформальных
отношений отчасти можно рассматривать как дополнительную,
важную для организации деятельность и оценивать как один из
типов вклада работника в общее дело организации.
7. Репутация. Общеизвестно, что репутация компании как
комплекс оценочных представлений целевых аудиторий о данной организации, сформированный на основе факторов репутации, оказывает существенное воздействие на ее деловой
успех. Положительная репутация привлекает к компании новых клиентов, открывает новые рынки, усиливает конкурентные позиции. Непривлекательная репутация включает негативные механизмы общественного контроля: игнорирование,
отпугивание, распространение порочащей информации. Между
тем сотрудники организации являются основными созидателями ее репутации. Их ежедневное поведение на рабочих местах,
достигнутые результаты, накопленные знания, сохраненное
здоровье, привлекательный внешний вид, транслируемая система ценностей и т.д. — все это вместе содействует формированию положительной репутации компании, которую рассматривают как один из ее важнейших нематериальных активов.
Сегодня директорам организаций приходится очень точно
оценивать, в каких именно активах — материальных или нематериальных — сосредоточена основная стоимость их организации. Такой нематериальный актив, как деловая репутация
компании (гудвилл), самым непосредственным образом связан
с показателями экономической добавленной стоимости компании, так как помогает создавать стоимость сверх стоимости
материальных и идентифицируемых нематериальных активов
компании2. Особенность деловой репутации по сравнению с
иными видами нематериальных активов состоит в том, что она
не может быть отделена от своего носителя, в данном случае
от работников организации (например, бренд компании может
быть продан отдельно). Следовательно, заботясь о приросте до-
1
Подробнее об этом см.: Снежко С.В. Неформальные отношения как соци-
альный ресурс организации: Дисс. ... канд. социол. наук. — М.: МГУ, 2010.
2
См.: Десмонд Г., Келли Р. Руководство по оценке бизнеса. — М.: Российское
общество оценщиков, 1996.
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]