Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
Каждый инструмент из перечисленного набора выполняет
свои задачи в рамках целостной системы управления человеческими ресурсами. Стратегии определяют вектор и ключевые
направления развития организации на определенный период
времени, а также вытекающие из них приоритеты и основные
точки приложения управленческих усилий. Политики закладывают общие правила принятия решений в той или иной области управления человеческими ресурсами. Например, в рамках
политик в области оплаты труда определяются в том числе ценовые границы по привлечению персонала, выделяются приоритетные категории рабочей силы и оценивается готовность
организации по удовлетворению их материальных и нематериальных запросов. Регламенты и процедуры указывают способы
воплощения политик в жизнь, очерчивают последовательность
действий, которую необходимо соблюдать всем участникам
процесса. Иными словами, процедуры создают пошаговую модель какой-либо деятельности в рамках управления человеческими ресурсами.
Главная задача технических заданий — ответить на вопрос:
что конкретно должен делать исполнитель для достижения
определенного результата? Технические задания подробно инструктируют работников и отвечают на вопросы: что делать?
зачем? в каком объеме и с каким качеством?
Как следует из определений инструментов по управлению
человеческими ресурсами, все они носят нормативный характер и фактически «овеществляют», придают институциональную оформленность представлениям, взглядам, убеждениям
первых лиц организации на «необходимое», «дозволенное» и
«излишнее» в сфере взаимодействия с персоналом организации
и воздействия на него. Данные четыре вида инструментов все
вместе ложатся в основу пакета внутренних документов, которые устанавливают общие правила для нахождения и совместного труда людей внутри организации, т.е. формализуют систему управления человеческими ресурсами по направлениям:
правила поведения и внешнего вида, правила найма и увольнения, правила развития и продвижения по карьерной лестнице,
правила оценки достижений, правила оплаты, права и обязанности сторон.
Какие же варианты нормативно-идеологического содержания инструментов по управлению человеческими ресурсами
встречаются? Для ответа на этот вопрос воспользуемся типологией основных «хозяйственных идеологий» (определение
В.В. Радаева), понимаемых в данной работе как системы норм,
правил и господствующих взглядов на экономическую и социальную стороны жизнедеятельности предприятия: консер-
31
ватизм, либерализм, демократизм и социализм1. Рассмотрим
данные хозяйственные идеологии на мезоуровне — на уровне
конкретных организаций.
1. Консерватизм. Консервативный подход к управлению
предприятием и его человеческими ресурсами предполагает
прежде всего культ руководителя, беспрекословное подчинение, преобладание авторитарного стиля управления и патриархальную систему взаимоотношений между подчиненными и
руководителями. Идеальным работником в консервативной модели считается трудолюбивый, дисциплинированный исполнитель, действующий в соответствии с инструкцией и мгновенно
выполняющий директивы руководства.
Социальное и экономическое неравенство между собственниками, руководителями высшего звена и работниками исполнительского уровня является в консервативной модели
основополагающим принципом и закрепляется через разницу
в условиях труда, оплате, предоставляемых услугах. Консервативный подход практически не предполагает никаких «лифтов»
в карьерном развитии и, например, грузчик на предприятии, в
котором господствует консервативный подход, не имеет шансов дорасти до директора.
2. Демократизм. Демократизм во многом противоположен
консерватизму, так как основной его ценностью является равенство хозяйствующих сторон и свобода самовыражения в
труде. Однако демократы, так же как и консерваторы, основываются на постулате частной собственности, поэтому равенство
ими понимается не как уравниловка, а как предоставление
равных возможностей.
Еще одна важная ценность демократического подхода — самоуправление, поэтому идеальной формой хозяйствования в
демократической модели считается кооператив. В организациях с ограниченным числом собственников применяется демократический стиль управления, который предполагает коллективное принятие решений, вовлечение работников всех
уровней в процессы управления предприятием, делегирование
максимально возможного объема полномочий на исполнительский уровень. Компании демократической ориентации обычно
характеризуются «плоскими» организационными структурами с
небольшим числом иерархических уровней и отсутствием культа статусов. Базовым принципом в отношении к наемным работникам является справедливость.
3. Либерализм. Либерализм как хозяйственная идеология
предполагает максимальную автономию хозяйствующих субъ-
1
См.: Радаев В.В. Экономическая социология. — М.: Аспект Пресс, 1998.
32
ектов. Организация, с точки зрения либерала, — это добровольное объединение равноправных предпринимателей, которые трудятся вместе потому, что это приносит большую
выгоду, чем труд по одиночке. Все внутренние предприниматели имеют равные права, обладают возможностью заключать
индивидуальные контракты на приемлемых для них условиях и
подчиняются правилам, которые являются результатом коллективного обсуждения.
В то же время либерализм предполагает жесткую конкуренцию, которая всячески усиливается и подчеркивается внутри
организации. С одной стороны, работник выбирает тот труд,
к которому испытывает склонность, т.е. получает широкие
возможности для самореализации. С другой стороны — ему
приходится ежеминутно доказывать свою профессиональную
состоятельность, для того чтобы другие внутренние предприниматели сочли его труд эффективным и полезным и не пригласили к сотрудничеству кого-то другого.
4. Социализм. Как известно, социализм отрицает част-
ную собственность во всех ее проявлениях. Центральная ценность — коллективизм, абсолютное равенство, понимаемое как
уравниловка, которая достигается через централизованное распределение, уравнительную оплату труда, предоставление равных возможностей в образовании, выборе профессии, карьерном росте.
К положительным элементам социалистической хозяйственной идеологии относятся социальная защищенность работников, забота об их здоровье, безопасности труда, уважение ко
всем видам труда, отсутствие социального неравенства.
К отрицательным элементам можно отнести преобладание
коллективных интересов над индивидуальными. Это означает
фактическую несвободу работников и создает возможность паразитирования отдельных лиц под прикрытием призывов поступиться личными интересами на благо коллектива.
Безусловно, представленный ряд хозяйственных идеологий
несколько условен, так как в настоящее время в России благодаря введению рыночных отношений организации и собственники
имеют полную свободу выбора тех нормативно-идеологических
ориентиров, которых они будут придерживаться при построении
и ведении своего бизнеса. Поэтому скорее можно было бы говорить о наличии богатой палитры подходов к управлению человеческими ресурсами предприятий, которая образуется благодаря существованию промежуточных или симбиотических типов,
но с преобладанием той или иной идеологии.
Обзор научной литературы по данному вопросу позволяет утверждать, что наиболее распространенной хозяйственной
33
идеологией в современной России, которая «задает тон» подходам к управлению человеческими ресурсами предприятий,
является консерватизм1. Многие авторы подчеркивают, что
большинство современных российских руководителей выросли
в системе бескорыстного труда на благо общества и никогда
не имели в семьях наемных работников. Выступая в новой для
них роли «капиталистов», им приходится проходить все этапы
внутренней эволюции, на которую западное общество потратило не одну сотню лет. «Работодатели 1990-х годов, в основном
бывшие директора советских предприятий, еще сохраняли советскую культуру отношений и в какой-то степени выступали
в роли “товарищей” по отношению к своему персоналу, что
заставляло заботиться о людях и выплачивать минимальную
зарплату, не выбрасывая людей на улицу. Современные работодатели и менеджеры не связаны с наемными работниками
никакими личными отношениями, ориентированы исключительно на получение прибыли»
2
.
Для того чтобы оценить влияние институционального содержания такой управленческой подсистемы, как управление
человеческими ресурсами, на деятельность организации, необходимо задаться вопросом: зачем эта система нужна предприятиям, какую функцию она выполняет? Обычно эффективность
подсистемы УЧР, как и иных подсистем в системе управления
организацией, оценивается по традиции диадой «затраты —
результаты». Однако в отличие от всех других подсистем подсистема управления человеческими ресурсами, будучи «одушевленной», не допускает применение столь упрощенного и
однобокого анализа. Если в других подсистемах результатом
является достигнутая организацией экономическая эффективность, понимаемая как уровень отдачи на единицу затраченного ресурса, то в подсистеме УЧР эффективность приобретает
еще одну грань — грань социальной эффективности. Под социальной эффективностью организации будем понимать итоговый качественный показатель состояния личностного фактора производства — наемных работников. В научной литературе
можно встретить минимум два толкования понятия «социальная эффективность», которые условно можно обозначить как
узкое и расширительное. «Узкое толкование» сводит соци-
1
См., например: Андреева Л.В. Российская модель управления агропромышлен-
ным комплексом в условиях рынка // Экономика сельского хозяйства. Реферат.
журн. 2005. № 1; Смирнов В.В. Критерии цивилизованности и укрепление институтов социальной ответственности бизнеса // Экономические и гуманитарные
науки. 2011. № 2.
2
Шопенко А.Д. Социальные аспекты институционализации отношений на-
емного труда // Вестн. Чуваш. ун-та. 2010. № 1. С. 159.
34
альную эффективность к степени удовлетворенности потребностей и учета интересов наемных работников предприятия.
«Расширительная трактовка», которая более близка автору, отсылает к необходимости учитывать не только состояние удовлетворенности потребностей работников «здесь и теперь», но
и степень накопления и состояние подлинных богатств человека: его приобретенные и сохраненные способности и знания,
физическое и умственное здоровье, гармоничное состояние
психики, благополучие внутреннего мира и потребностно-моти вационной сферы.
Узкое трактование социальной эффективности приводит к
серьезным ошибкам, которые заводят многие организации в
тупик. Например, на фоне высокого материального благосостояния некоторой части работников (прежде всего высшего руководства), которое открывает широкие возможности по
удовлетворению личных потребностей, у руководителей развивается целый «букет» негативных явлений и состояний. Наиболее распространенными проблемами являются феномен
полной выработанности, потеря здоровья, стресс, а также феномен дауншифтинга (отказ от высоких постов и переход на
исполнительские должности или даже увольнение с намерением больше не работать, а путешествовать, заниматься духовным
саморазвитием и т.п.). Иными словами, возможность удовлетворения базовых материальных потребностей в конкретный
промежуток времени не гарантирует сохранности человеческих
ресурсов и возможности их производительного труда на благо
организации.
Поэтому при определении эффективности подсистемы УЧР
приходится, во-первых, учитывать два типа затрат: 1) затраты
на достижение социального и экономического результата сегод-
ня, которые носят характер расходов, и 2) затраты на создание
будущего результата, которые носят характер инвестиций в лич-
ностный (наемных работников и их производственную активность) и материальный (производственные фонды и условия
труда), а в ряде случаев — и в природный (природные ресурсы
и климатические условия) факторы производства. Во-вторых,
два вида результатов: 1) социальный и 2) экономический. Причем и социальный, и экономический результаты представлены
в трех плоскостях: интересы вовлеченных работников, интересы формальных и неформальных групп внутри организации,
интересы самой организации как социально-экономического
института.
Можно утверждать, что социальная эффективность предприятия сегодня — это его экономическая эффективность завтра.
Как известно, экономическая эффективность предприятия, ко-
35
торая фиксируется в финансовой и управленческой отчетности
организаций, отражает те события, которые уже произошли,
т.е. имеет срок давности. Удовлетворенность наемных работников условиями труда, уровнем оплаты, отношением к себе со
стороны руководства и коллег, возможностями профессионального и личностного роста и атмосферой в коллективе (основные показатели социальной эффективности организации) задает определенный уровень результативности их труда, который в
конечном итоге воплощается в норме доходности предприятия.
Если показатели социальной эффективности предприятия снижаются, отчетность следующего периода покажет снижение и
экономических показателей деятельности организации.
Иными словами, можно утверждать, что существует взаимная обусловленность между характером и направленностью
институционализации управления человеческими ресурсами
организации и характером воспроизводства производственных
сил. Следует упомянуть идею К. Маркса, согласно которой нет
экономических отношений вне социально обусловленного, т.е.
институционального, своеобразия. Процесс производства, осуществляя самое себя, одновременно воспроизводит и те производственные отношения, которые его породили. При этом
та часть производственных отношений, которая соотносится
с институтом взаимодействия между нанимателем и наемным
работником, взятая сама по себе, может как способствовать
развитию производства, так и тормозить его. Морально устаревшие нормативно-идеологические представления о статусе
наемного работника и его труда, характере вклада в благосостояние фирмы и ее владельцев, выражающиеся в отрицании
равенства наемного работника и владельца средств производства и в «эксплуататорских» установках собственников бизнеса,
вступают в прямое противоречие с изменяющимся характером
труда в условиях современной России.
Научно-технический прогресс, развитие средств производства приводят к тому, что доля серийных товаров, технологий
или услуг неумолимо снижается, на смену шаблонному производству приходит максимально гибкое и диверсифицированное
производство, успех которого зиждется на умении работников
создавать новое, вносить постоянные изменения и улучшения
в свой труд и созидаемый продукт. Теперь уже не только материальные факторы выступают средствами производства, но
также и личностный фактор, а именно индивидуальность самого работника, неповторимое сочетание его умственных, душевных и физических свойств и качеств. Вышеперечисленные
изменения коренным образом меняют характер самой сделки
36
по купле-продаже способности к труду. Наемный работник из
зависимого и бесправного «просителя» превращается в равноправного партнера, который привносит в процесс производства
капитал, сопоставимый с тем, которым владеет наниматель.
Поэтому управление человеческими ресурсами, которое
в своей нормативно-идеологической составляющей является прямым продолжением установок владельцев и первых лиц
компании, также может как способствовать поступательному развитию организации, так и тормозить его. Ошибочные
или морально устаревшие взгляды руководителей на подходы
к управлению людьми и вовлечению их в процесс создания
стоимости, которые воплощаются в стратегию и политики по
управлению человеческими ресурсами, будут неминуемо мешать нормальному развитию организации. В то же время, будучи межличностным по характеру своего протекания и осуществления, управлению человеческими ресурсами свойственны
все недостатки и сложности социально-психологический процессов. Нежелание руководителей, которые являются живыми
людьми со всеми их слабостями и достоинствами, признавать
свою закостенелость, профессиональную несостоятельность и
неправоту, вызывает к жизни многочисленные защитные механизмы. И тогда с высоких трибун, на уважаемых конференциях
и в прессе звучат сетования на низкое качество российской рабочей силы, на особую российскую ментальность, являющиеся
непреодолимыми препятствиями к высокопроизводительному
труду.
Между тем иностранные компании, прошедшие путь институциональной эволюции в сфере труда намного раньше российских предпринимателей и прекрасно осознающие, что новые реалии требуют новых подходов, налаживают прекрасно
работающие производства все с тем же «ленивым» и «вороватым» российским персоналом, иногда буквально через дорогу
от их сетующих российских «конкурентов».
Управление человеческими ресурсами как институт представляет собой конкретную исторически развивающуюся
цельность. Это означает, что на каждом конкретном этапе
общественного развития новая социальная, техническая и экономическая реальность приводит к необходимости пересмотра
и «обновления» тех норм, правил и идеологических ориентиров, которыми руководствуются обе стороны со ци аль но-эконо мических отношений. И если на первых этапах тормозящее
влияние устаревших нормативно-идеологиче ских установок
приводит к «скатыванию» от расширенного воспроизводства к
простому, то суммарный негативный эффект может привести
компанию к кризису развития и даже развалу.
37
Таким образом, решение задачи обеспечения полезности и
поступательности эволюционных преобразований, происходящих в российской экономике, требует концентрации усилий
науки и практики по обновлению институционального содержания управления человеческими ресурсами на российских
предприятиях. Наиболее перспективными направлениями развития нормативно-идеологического содержания управления
человеческими ресурсами можно назвать ориентацию на демократические ценности, справедливость в отношении к наемным работникам, социальную ответственность; ориентацию на
инновационную деятельность, повышение компетентности и
научно-производственное творчество; ориентацию на безопасный труд, сохранение здоровья, бережное отношение к трудовым ресурсам.
1.3. Переход от управления персоналом
к управлению человеческими ресурсами
Необходимость анализа зарубежного опыта, а также истории становления и изменения подходов к управлению
наемными работниками продиктована в первую очередь тем
обстоятельством, что российские компании вынуждены в своем развитии проходить те же этапы эволюции, что и их зарубежные коллеги много лет назад. Знание причин и следствий
возникновения и применения того или иного подхода к управлению наемными работниками помогает избегать затяжных кризисов и задействовать потенциал переходных периодов для подготовки и осуществления прорывов отечественных предприятий
как на внешнем рынке, так и во внутренней жизни компании.
Первый фактор, который повлиял на западные компании,
заставив их эволюционировать от управления персоналом к
управлению человеческими ресурсами, — это обнаружение
экономической взаимосвязи между инвестициями в персонал
организации и нормой отдачи от его труда. Одной из отличительных особенностей управления персоналом как концепции
является взгляд на затраты на персонал как на «неизбежное
зло», т.е. как на нежелательную и обременительную часть издержек. Однако на Западе постепенно накапливалась статистика, благодаря которой вырисовывалась интересная закономерность: при сокращении (чаще всего используется слово
«оптимизация») расходов на персонал норма прибыли также
сокращается. В результате, «на выходе», собственник не выигрывает за счет экономии, а проигрывает за счет существенного сокращения доходов.
38
Неопровержимые факты и дальнейшие исследования заставили сначала западных экономистов, а затем и ведущие корпорации признать идею, сформулированную еще К. Марксом:
добавленную стоимость создают не оборудование, здания или сооружения, а работники, которые в процессе своего труда переносят на конечный продукт часть своей стоимости. Оборудование
и иные системы механизации труда, а также финансовые средства, сырье или производственные помещения лишь помогают
работникам создавать большую норму добавленной стоимости,
снижая долю низкопроизводительного ручного труда и повышая долю высокопроизводительного умственного труда.
Продолжающая эволюция производства, которая сопровождалась вытеснением физического труда и увеличением доли
умственного труда, на практике убеждала работодателей в возрастающей роли рабочей силы. Как звучит лозунг корпорации
IBM: «Машины делают, а люди думают». С развитием и усложнением средств производства все очевиднее становилось, что
решающим фактором победы в конкурентной борьбе является
обладание высококвалифицированной и мотивированной рабочей силой, а также создание такой рабочей среды, которая
позволяет раскрывать и задействовать все возможности имеющегося персонала.
С точки зрения управления финансами организации это
означало, что затраты на персонал следует относить не к из-
держкам организации (хотя формально, с точки зрения бухгалтерского учета, затраты на персонал безусловно являются
издержками), а к инвестициям, которые генерируют прибыль.
Следовательно, неразумное сокращение инвестиций в персонал
неминуемо, согласно базовым экономическим законам, приведет к сокращению нормы добавленной стоимости.
Сказанное вовсе не означает, что любые инвестиции в персонал неизбежно оборачиваются приростом экономической
эффективности предприятия. Так же как и при других видах
инвестирования, эта деятельность должна осуществляться с соблюдением определенных правил, с учетом особенностей объекта инвестирования. Таким образом, перед наукой и практикой были поставлены принципиально новые задачи: найти и
обосновать ключевые правила грамотного инвестирования в
персонал, которые бы оборачивались достижением максимально возможного уровня доходности.
Следующими факторами, которые способствовали переходу западных компаний от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, стали существенное изменение
характеристик конкурентной среды и значительное ускорение
научного прогресса. Ключевым конкурентным преимуществом
39
организации становится скорость реакции на изменения параметров окружающей среды (в первую очередь — появление новых более совершенных технологий) и готовность организации
к внедрению изменений.
Прежний тип организации производства, построенный по
принципу жесткой привязки производства к технологическому
циклу, начал давать сбои. Речь идет о том, что в эпоху позднего технократического бума практически все производства
строились как воплощение в бетоне и металле того технологического цикла, который на момент строительства предприятия
считался передовым. Подавляющее большинство предприятий
имело при этом характер безостановочных производств. Однако время шло, технологии менялись, появлялись новые энерго- и ресурсосберегающие решения. Но внедрение их в уже
существующие замкнутые производственные циклы зачастую
оказывалось невыполнимой задачей. Производитель становился заложником существующего оборудования, а также материализованной в имеющемся производстве или технологическом
процессе устаревшей производственной идеологии. Выход из
сложившейся ситуации был один: переходить от производства,
построенного вдоль технологического процесса, к производству, построенному вокруг человека-оператора. Только человек обладает уникальной способностью к изменению своего
производственного поведения без изменения себя как производственного ресурса. Если же работодатель осуществляет дополнительное обучение и создает условия для овладения смежными специальностями и расширения накопленного опыта
(например, через ротацию), то потенциал и возможности сотрудников многократно расширяются.
Резюмируя результаты многочисленных аналитических обзоров, можно утверждать, что при переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами происходит
пересмотр следующих базовых принципов управления.
1. В первую очередь переход от управления людьми к управлению ресурсами означает признание факта появления у человека на производстве иных качеств, которые отличаются от
качеств человека как члена общества. Это означает, что на
производстве необходимо не управление людьми (человек как член
общества), а управление особым ресурсом, который имеет человеческую природу (человек как особый ресурс предприятия).
2. Если люди на производстве признаются ресурсом, необходимо отказаться от представлений о рабочей силе как о дармовом богатстве, которое не требует денег и усилий со стороны
работодателя. Вывод: человеческие ресурсы, как и любой другой
ресурс, требуют инвестиций для их освоения.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]