Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
3. В процессе труда только работник обладает способностью
переносить часть своей стоимости на создаваемый им продукт.
Поэтому затраты на персонал по своей экономической природе
являются инвестициями, которые создают прибыль.
4. Разные работники создают разную норму дохода для организации. Чем полнее квалификация работника, лучше его здоровье, выше мотивация и благороднее морально-ценностные
ориентиры, тем больший доход он создает для организации.
Поэтому каждый работник обладает индивидуальной ценностью
для компании и разной стоимостью на рынке труда.
5. Величину индивидуального дохода, создаваемого работником определяют:
• производительность труда;
• эффективность труда;
• совокупная продолжительность труда (длительность занято-
сти работника на предприятии).
Это положение впервые превратило рабочее время и длитель-
ность занятости работника на предприятии в особую экономическую ценность. Внимание работодателей обратилось к восточ-
ной, прежде всего японской, практике пожизненного найма.
6. Чем длительнее время занятости, тем больший доход генерирует работник ввиду накопления производственного опыта, дополнительного образования, а также возрастания уровня
лояльности по отношению к работодателю. Это стимулировало
внедрение, помимо текущих показателей эффективности, показателей, охватывающих весь жизненный цикл работника.
7. Различия в ценности человеческих ресурсов превращают
инвестиции в персонал в средство повышения индивидуального
трудового вклада и важнейший способ капиталовложений. На-
пример, достойный размер заработной платы рассчитывается
теперь не как сумма, на которую согласился работник (очень
часто под давлением тяжелых обстоятельств), а как сумма, необходимая ему для полного воспроизводства своей рабочей
силы (сегодня эта разница в России для квалифицированных
рабочих составляет примерно 300–400%).
8. Различная стоимость работников на рынке труда и их
различная ценность для работодателя стимулировали борьбу
работодателей за лучших сотрудников и появление особых программ по их удержанию. Появляется конкуренция нанимателей
за обладание лучшими человеческими ресурсами.
9. Конкуренция за лучших работников на рынке труда породила агентский тип отношений между работником и нанимателем. Теперь при обсуждении условий найма работник вы-
ступает в качестве собственного агента и ведет переговоры о
41
найме: требует четких гарантий инвестиций в его образование
и обсуждает не заработную плату, а совокупный доход, а также
социальные гарантии: медицинскую страховку, пенсионные отчисления и т.п.
В чем же состоит особое положение человеческих ресурсов
среди остальных ресурсов организации? Каждая организация
обладает пятью основными ресурсами: основные фонды (оборудование, здания и иные сооружения), сырье, финансы, информационные ресурсы (знания и технологии) и люди (рис. 4).
Рис. 4. Ключевые ресурсы организации
Центральная роль в функционировании ресурсов предприятия отводится именно человеку. Действительно люди создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов и
воплощают их в жизнь. Люди занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования. Люди управляют финансами
и принимают решения по их эффективному использованию.
Люди разрабатывают новые технологии и накапливают знания.
Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования
всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что
работники являются не просто ресурсом, а ключевым ресурсом
организации.
Стержневое положение человеческих ресурсов в производственном процессе любого предприятия (вне зависимости от
того, что предприятие производит: товар, услугу или технологию) означает также вторичность всех остальных ресурсов по
отношению к человеческим ресурсам. Иными словами, все
остальные ресурсы предприятия приобретают реальную стои-
42
мость только тогда, когда они оказываются включенными в производственный процесс посредством живого человека.
Этот тезис чрезвычайно важен для понимания истинного влияния наемных работников на эффективность и конечный результат организации. Например, оборудование начинает
участвовать в процессе по созданию добавленной стоимости,
только если на нем работает или им управляет человек. Оборудование приобретает реальную стоимость тогда, когда существует работник, способный подготовить программу работы,
запустить оборудование в действие и поддерживать его в рабочем состоянии.
Также оборудование как особый вид материальных ресурсов достаточно быстро теряет свою стоимость в связи с физическим износом и ускорившимся под влиянием научного
прогресса моральным устареванием. В условиях постоянно изменяющегося нестабильного рынка (тем более многономенклатурного производства) важной задачей является повышение
гибкости и подвижности производства, с тем чтобы максимально удовлетворить требования, нужды и запросы потребителей,
быстрее и с минимальными затратами осваивать выпуск новой
продукции
1
. Одним из методов повышения гибкости производства, в том числе автоматизированного, становится создание
универсальных промышленных манипуляторов с программным
управлением, сконструированных по образу и подобию руки
человека (промышленные роботы). Но и в этом случае ключевая роль в эксплуатации этих роботизированных линий все
равно остается за человеком-оператором, который задает задачу, приводит все эти механизмы в действие и затем реализует
производимую ими продукцию.
Сырье как ресурс также обладает самостоятельной стоимостью только тогда, когда оно может быть добыто и правильно
переработано. Весь опыт развития человечества, появление все
более тонких технологий переработки сырья отчетливо подтверждают зависимость между качеством человеческих ресурсов
и той нормой прибыли, которой может добиться предприятие
при освоении доступного ей сырья. Если сырьевые ресурсы добываются и перерабатываются неэффективно, с низким КПД,
то богатство организации тает на глазах.
Взаимоотношения между финансами и человеческими ресурсами еще более тесные. Очевиден тот факт, что все управленческие решения по перемещению финансовых средств
принимаются конкретными сотрудниками организации. Одна
1
См.: Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. — Таганрог:
Изд-во ТРТУ, 1997.
43
ошибка отдельного человека может повлечь за собой утрату
финансовой самостоятельности предприятия или существенные финансовые потери.
Веянием настоящего времени стал расцвет рейдерства (недружественная смена собственника через финансовые махинации) среди российских предприятий. Как показали некоторые
интересные отечественные исследования, основная причина,
которая стимулирует расцвет этого негативного явления, состоит вовсе не в несовершенстве российского законодательства
1
.
По словам самих же рейдеров, основная причина, которая значительно облегчает вторжение и финансовый захват, состоит в
безграмотности многих руководителей на местах. Люди, принимающие ответственные решения относительно собственности и финансовых средств предприятия, оказываются профессионально настолько несостоятельны, что попросту не
замечают махинаций, которые проворачиваются на их глазах,
и не понимают истинного смысла тех операций, под которыми
ставят свою подпись.
Заключительная связка в системе взаимосвязей между
основными ресурсами предприятий формируется между человеческими и информационными ресурсами организации.
Очевиден тот факт, что информационные ресурсы создаются
людьми и воспроизводятся только в умах людей. Вне человека,
способного расшифровать и применить накопленные сведения
и знания, информационные ресурсы не представляют никакой
ценности.
Функции человека в работе с информационными ресурсами состоят в поиске, накоплении, обработке — кодировании,
хранении и декодировании информации для ее дальнейшего
использования. На разных стадиях этого процесса человеку
безусловно помогают машины и автоматизированные системы
управления. Однако роль машин сводится к выполнению заданий, сформулированных человеком. Следовательно, источником дополнительной стоимости, которая образуется в процессе
работы с информацией, является человек, а не машина.
Применение компьютерной техники и автоматизированных
систем управления существенно расширяет возможности человека и многократно убыстряет все производственные процессы. Осознав значимость и ценность информационного сопровождения бизнеса, работодатели начали в массовом порядке
1
См., например: Биджаков Э.В. Место рейдерских захватов на рынке слияния
и поглощений (С&A) // Социально-экономические явления и процессы. 2008.
№ 3. С. 3–18; Сажнев А.Н. Факторы уязвимости бизнеса при осуществлении
рейдерской деятельности // Социально-экономические явления и процессы.
2010. № 5. С. 100–104.
44
инвестировать средства в развитие информационных систем.
Параллельно возникают новые виды управленческой деятельности: управление знаниями и электронное ведение бизнеса. И в
том и в другом случае ключевая роль отводится человеку, который, взаимодействуя с машиной или автоматизированной
системой управления, создает дополнительную стоимость, генерируя новые решения.
Накопленный опыт большого числа западных корпораций
и многообразные научные исследования в конечном итоге
привели к принципиальному пересмотру взглядов на персонал организации. Постепенно пришло осознание особой экономической роли человека в процессе производства. Сегодня
управление человеческими ресурсами определяют как «стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми,
которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение
задач предприятия»
1
.
После осознания центрального положения человеческих
ресурсов в организации управление человеческими ресурсами
превратилось в такую же важную организационную функцию,
как управление финансами или управление производством, а
руководители соответствующих служб стали полноправными
членами высшего руководства большинства компаний.
1.4. Управление человеческими активами
Одно из «ортодоксальных» ответвлений от теории
человеческих ресурсов — теория человеческих активов. Данное
направление сформировалось в недрах стоимостного подхода в
финансовом менеджменте. На рубеже 80-х гг. XX в. произошли довольно серьезные концептуальные изменения в системе
управления финансами фирм и оценке финансовой эффективности их деятельности. До этого момента основным показателем успешности компании считался показатель ее прибыльности. Однако опыт многочисленных корпораций показал, что
прибыльность — это краткосрочный и очень изменчивый показатель, который несет в себе мало информации о реальном
положении вещей и успешности организации. Поэтому постепенно акценты сместились в сторону поиска показателей долгосрочной эффективности компании, которая складывается из
двух составляющих: способности приносить доход (прибыль)
и наращивания стоимости самого бизнеса. Выбор концепции
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организа-
ции. — СПб.: Питер, 2004. С. 24.
45
управления, ставящей во главу угла интересы собственников, а
целью — рост стоимости бизнеса, породил множество исследований в области рыночной оценки компании (фундаментальной оценки или рыночной капитализации), а также связанные
с ними исследования по выявлению и оценке тех факторов,
которые влияют на прибыльность и прирост стоимости.
Главное положение стоимостного подхода — признание того
факта, что основополагающей целью создания любого бизнеса
является генерирование богатства (стоимости) для его владельцев. Цель управления стоимостью — повышение благосостояния владельцев предприятия или прирост капитала, вложенного владельцами (оwners’ wealth maximization). Таким образом,
прирост стоимости складывается из двух ключевых показателей: уровня доходности (приумножение активов) и ликвидности (сохранение и приумножение стоимости самого актива).
Поэтому в первом приближении каждая компания с точки
зрения процессно-стоимостного подхода к управлению является просто одним большим процессом создания стоимости,
который изображен на рис. 5 в виде контекстной диаграммы,
описывающей бизнес в целом с точки зрения владельцев бизнеса.
Рис. 5. Контекстная диаграмма процесса создания стоимости
с точки зрения владельцев бизнеса
Эту контекстную диаграмму, подготовленную в соответствии
с методологией IDEFO, необходимо читать следующим образом: компания с точки зрения ее акционеров является процессом создания стоимости для владельцев, результатами (выходами) которого являются дивиденды и курсовой доход (доход
от продажи акций компании стратегическому инвестору или на
открытом рынке), а также выплаты кредиторам компании. А
входами — начальные и дополнительные инвестиции и внешние кредиты. Процесс создания стоимости осуществляется пер-
46
соналом компании с использованием возможностей организации
и окружающей среды, и требует избегания опасности окружающей среды и бизнеса.
Таким образом, клиентами первого уровня являются акционеры компании, которые в качестве основного результата ожидают приращение стоимости компании.
Однако с точки зрения конкретного процесса создания стоимости, а также менеджмента организации, нанятого владельцами для максимизации стоимости, контекстная диаграмма
выглядит уже по-другому (рис. 6).
Рис. 6. Контекстная диаграмма процесса создания стоимости с точки
зрения сотрудников и руководства компании
Процесс создания продукта начинается с выбора исходного
сырья и технологий. Грамотная работа с сырьем и материалами
является стартовой точкой в создании и наращивании стоимости компании. Сотрудники организации на этом этапе применяют свои знания и компетенции для разработки оптимальных
подходов к выбору сырья и материалов и их дальнейшей трансформации/эксплуатации по определенной технологии.
Производство продуктов и услуг осуществляется персоналом
компании с помощью помещений, оборудования и компьютерных средств с учетом внешней и внутренней информации.
Полнота охвата и глубина знаний и навыков (как личных,
так и профессиональных) наемных работников, необходимых
для максимально эффективного использования всех ресурсов
организации, является ключевым фактором при создании ее
стоимости.
47
В результате утвердилась концепция, согласно которой стоимость компании приравнивается к стоимости ее активов. Активы — это то, чем владеет организация, и то, что способно
приносить доход. Активы делят на материальные и нематериальные.
К материальным активам относятся здания, сооружения,
земля (если она в собственности и в долгосрочной аренде),
оборудование.
К нематериальным активам относятся прежде всего 1) человеческие активы (профессиональные и личностные качества
работников, которые в процессе производства создают добавленную стоимость); 2) рыночные активы (бренд, репутация,
отношения с постоянными клиентами) 3) интеллектуальная
собственность (ноу-хау, торговые секреты, патенты, авторские
права); 4) инфраструктурные активы (технологии, методы работы и управления, система внутрифирменных коммуникаций). Как видно из содержательного анализа данного перечня,
рыночные активы, интеллектуальная собственность, а также
инфраструктурные активы являются производными от человеческих активов организации.
Коль скоро ставится задача определения стоимости компании, работодатель встает перед необходимостью оценить
стоимость и человеческих активов, определить баланс затрат
на персонал и отдачи на вложенные средства, а также эффективность их использования. Решение этой задачи положило
начало разработке методов финансового учета человеческих
активов, а позже — принятию решений по управлению сотрудниками на основании финансового анализа движения средств,
вложенных в человеческие активы и контроля над их приростом после осуществления кадровых мероприятий.
Трудность учета человеческих активов состоит в том, что, с
одной стороны, работники не являются собственностью фирмы. С другой стороны — для учета мало определения только
возможности производства товара или оказания услуг. Необходимо эту возможность оценить и измерить, а также получить
подтверждение гарантированного использования труда работника в течение определенного срока.
Поэтому все формулы управления человеческими активами имеют вероятностную природу. Для организации это может
означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом
будет наиболее выгоден и полезен для компании. Если вероятность его пребывания в компании длительное время невелика,
то руководству компании при найме выгоднее предпочесть работ-
ника с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
48
За более чем 20 лет существования управления человеческими активами уже наработан значительный математический и
финансово-учетный аппарат, который предлагает разнообразный инструментарий для оценки эффективности вложений в
сотрудников по всем ключевым направлениям управления.
Основные блоки, по которым ведется финансовый учет человеческих активов, включают:
1) измерение индивидуальной стоимости работника;
2) прямые издержки на персонал: оплата труда, создание и
поддержание нормальных условий труда, содержание рабочих
мест и др.;
3) косвенные издержки на персонал: доставка на рабочее
место, организация питания и др.;
4) сумму затрат на замену одного работника другим;
5) расчет экономической эффективности мероприятий по
управлению человеческими ресурсами (например, финансовый
эффект от вложений в обучение и развитие персонала).
Ключевая область оценки в рамках управления человеческими активами — это оценка стоимости работника. По этому пункту уже более полутора веков среди экономистов идет
неумолкаемый спор. Представители «левого блока», начиная с
К. Маркса и Ф. Энгельса, утверждают, что работник не может
обладать стоимостью, так как он не является собственностью
организации. Сам работник остается свободным и в силу этой
свободы добровольно вкладывает свой труд определенного объема и качества, ориентируясь на достигнутые договоренности.
В частности, это хорошо видно на примере вложений в обучение персонала: два работника, на приобретение и подготовку
которых затрачены равные суммы, могут впоследствии демонстрировать совершенно разную производительность. Таким образом, стоимостью обладает не сам работник, а производимый
им труд.
Апологеты стоимостного подхода настаивают на том, что
стоимость имеет совершенно особую природу, которая проистекает не из факта собственности, а из способности приносить доход. Экономическая теория стоимости основывается на
предпосылке, что нечто обладает стоимостью, если оно способно приносить какую-либо выгоду или доход. Следовательно,
человеческие активы обладают стоимостью, если они способны
приносить доход через предоставление своей рабочей силы. Таким образом, стоимость работника, как и любого другого акти-
ва, есть стоимость ожидаемых от него доходов. Эта стоимость
складывается как из качества и объема труда, который он производит, так и из срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход.
49
Базовым предположением, которое позволяет экономически
оценить объем и качество будущего труда работника, является присвоение работнику двух видов стоимости: ожидаемой
условной стоимости работника и ожидаемой реализуемой стоимости1. Ожидаемая условная стоимость работника — это стои-
мость, которую компания могла бы накопить, а затем реализовать, если бы работник оставался в ней до выхода на пенсию.
Ожидаемая реализуемая стоимость работника — это стоимость,
которую организация предполагает получить с учетом прогнозируемой текучести кадров. По сути реализуемая стоимость —
это показатель доходности человеческих активов.
Реализуемая стоимость (РС) труда работника рассчитывается на основе величины ожидаемой условной стоимости
(УС) труда работника и вероятности во времени (t) сохранения им членства в организации. Если рассчитать вероятность
продолжения членства в организации, то можно определить,
какая часть этих доходов будет реализована в организации
до предполагаемого времени ухода из организации. Получаем формулы
PC = УC * p(t),
р(ух) = 1 – р(t),
АИТ = УС – РС = УС – УС * р (t) = УС * (1– р (t)) =
= УС * р (ух),
где р(ух) — вероятность ухода работника из организации (показатель текучести); р (t) — вероятность того, что работник останется в организации в течение промежутка времени (t); АИТ —
альтернативные издержки текучести.
Из данных формул видно, что одна из основных переменных, которые определяют издержки на содержание персонала, — вероятность ухода работника из организации. В свою
очередь вероятность ухода работника определяется степенью
удовлетворенности работника занятостью в данной организации. Таким образом, модель стоимости работника обосновывает прямую зависимость между стоимостью человеческих активов и степенью удовлетворенности работников трудом: чем
выше удовлетворенность работника трудом, тем ниже вероят-
1
Данная модель предложена учеными из Мичиганского университета. См.,
например: Flamholtz E.G. A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Pro-
cess with Service Rewards // Accounting Review. 1971. April; Flamholtz E.G. Human
Resource Accounting. — N. Y.: Jossey-Bass Publ., 1985.
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]