Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления человеческими ресурсами
.pdf
ность его быстрого ухода из организации, который мог бы привести к обесцениванию его стоимости для организации. Поэтому показателю удовлетворенности персонала трудом уделяется
огромное значение в современной практике управления человеческими ресурсами и, как уже было отмечено выше, данный
показатель также является одним из основных показателей социальной эффективности организации.
Следующий значимый показатель при финансовом учете
человеческих активов — ликвидность человеческих активов.
Ликвидность в финансовом менеджменте определяют как способность активов организации принимать денежную форму по стоимости не меньшей, чем она зафиксирована в балансе. Степень
ликвидности определяется продолжительностью временного
периода, в течение которого осуществляется трансформация
активов в денежные средства. Таким образом, при обсуждении
ликвидности человеческих активов речь ведется о сохранении
или приумножении ими своей стоимости в течение определенного промежутка времени (предпочтительно всего срока занятости).
Главный источник потери ликвидности человеческих активов — моральный и физический износ. Моральный износ человеческих активов прогрессирует прежде всего при отсутствии
или недофинансировании программ по обучению и развитию
персонала. Недаром в сбалансированной системе показателей (ССП)
1
развитие персонала называется одним из четырех основных векторов, по которым должно осуществляться
управление приростом стоимости. Здесь важно понимать, что
деятельность по развитию персонала существенно шире, чем
просто обучение или повышение квалификации. Развитие персонала предполагает помимо наращивания профессиональных
знаний, навыков и умений, еще и личностный рост, моральнонравственное становление, развитие предпринимательства и
инициативы среди работников, повышение уровня их внутренней культуры вообще и трудовой культуры в частности.
Моральный износ человеческих активов приводит к тому,
что они теряют свою современность, конкурентоспособность
и коммерческую привлекательность. Устаревают профессиональные компетенции сотрудников, деградируют моральнонравственные составляющие их личности, снижается инициативность, творческий потенциал, готовность брать на себя
ответственность.
1
См., например: Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей.
От стратегии к действию. — М.: Олимп-Бизнес, 2010.
51
Другая причина потери ликвидности человеческих активов — низкая оплата труда. При рассмотрении вопроса о ликвидности человеческих активов выделяют две критические
точки в сумме гарантированного денежного вознаграждения:
прожиточный минимум и минимальный потребительский
бюджет. При оплате ниже прожиточного минимума наступает
физический износ, а затем и утрата человеческих активов. При
значениях гарантированного денежного дохода между прожиточным минимумом и минимальным потребительским бюджетом прогрессирует моральный износ человеческих активов.
Выведение этих экономических закономерностей позволило именно в недрах управления человеческими активами
зародиться теории эффективности высокой заработной платы.
Согласно этой теории более высокий по сравнению со среднеры-
ночными показателями уровень заработной платы работников
предприятия может служить средством повышения производительности труда, наращивания стоимости и прибыльности предприятия. Другой аспект этой теории — призыв к тому, чтобы
работодатели устанавливали заработную плату выше той, на
которую соглашается работник при найме (как правило, эта
сумма близка к среднерыночному показателю заработной платы по данной категории работников). Обоснование следующее: во-первых, при установлении заработной платы организация должна ориентироваться на наиболее профессиональных
и производительных работников, чья заработная плата обычно
превышает среднерыночные показатели. Это удержит в компании лучших и заставит «середнячков» подтянуть свои результаты. Во-вторых, часть работников намеренно занижает производительность своего труда из-за своей недобросовестности или
для того, чтобы побудить работодателя повысить заработную
плату. Установление с самого начала заработной платы выше
по сравнению с равновесным играет роль «авансного стимулирования», т.е. побуждает работников оправдать оказанное им
доверие (подробнее об авансном стимулировании сказано в
параграфе, посвященном мотивационному потенциалу инструментов по УЧР).
Еще один важный объект учета затрат на содержание человеческих активов — затраты организации по замене старого работника на нового. Это чрезвычайно важный показатель,
который помогает организациям избежать легкомысленного
отношения к текучести кадров и быстрой «оборачиваемости»
персонала. Учет затрат в этом блоке идет по шести направлениям:
1) потери от снижения производительности труда работника
в период непосредственно перед увольнением;
52
2) потери в период, пока рабочее место пустует;
3) затраты на приобретение (поиск, отбор, установление
трудовых отношений) нового работника;
4) затраты на профессиональную, социальную, психологи-
ческую и физиологическую адаптацию новичка;
5) затраты на дообучение и введение в курс дела;
6) потери в период вхождения в должность (брак, низкая
производительность труда).
Таким образом, подсчет суммарных потерь организации от
замены одного работника другим может оказаться настолько
большим, что массовый исход сотрудников способен поставить
под удар весь бизнес. Поэтому эмпирически были рассчитаны
некоторые показатели текучести, которые можно объединить
под названием «коридор текучести»: нижняя граница коридора
текучести — это уровень желаемой текучести, а верхняя граница — уровень допустимой текучести. Желаемая текучесть — это
объем текучести кадров, который необходим организации для
предотвращения застоя персонала, стимулирования внутренней
конкуренции между работниками и обновления трудовых ресурсов. В идеальном случае уровень желаемой текучести достигается посредством естественного ухода части сотрудников на
пенсию или в отпуск по уходу за ребенком в том случае, если
коллектив организации имеет сбалансированный возрастной и
гендерный состав. Большинство экспертов сходятся во мнении,
что уровень текучести, необходимый для мягкого обновления
ее кадрового состава, должен приближаться к 5%, если считать
его по формуле
среднегодовая численность уволенных
Т =
среднегодовая численность работников
где Т — показатель текучести кадров.
Допустимая текучесть — это объем текучести кадров, суммарные потери от которого для организации не превышают
прибыли от деятельности оставшихся в организации сотрудников. Рассчитать этот показатель достаточно сложно, так как
кадры находятся в постоянном движении. Тем не менее эмпирическим путем эксперты пришли к заключению, что для большинства компаний этот показатель должен составлять не более
15% (если считать по той же формуле, что и уровень желаемой
текучести). Как только текучесть кадров превышает 15%, компания начинает тратить и терять больше, чем зарабатывает.
Очень интересную и оригинальную идею финансового обоснования стоимости человеческих активов предложил отече-
× 100,
53
ственный ученый Т.Н. Маленко1. Она рассматривает любую
организацию в виде пирамиды. На пирамидальное строение
организации указывают: наличие иерархической структуры
управления, сведение всех внутренних процессов в единую точку — конечный продукт и многое другое. Следующий важный
момент — поиск «идеальной формулы» по составу и объему
составных частей в чем-то целом. Анализ систем построения
мира показывает, что во многом, что нас окружает, имеются
так называемые «золотые пропорции», т.е. оптимальное сочетание элементов друг с другом в рамках одного целого. Ученые
отследили наличие золотых пропорций в экономике, развивая
эту мысль далее, золотые пропорции можно найти и в организации. Что лежит в основании пирамиды компании? Конечно
же, ее активы, т.е. все, чем владеет организация, и что можно
при необходимости перевести в деньги или, иными словами, в
капитал.
Сотрудники компании по многим признакам также могут
быть отнесены к активам компании: они морально и физически изнашиваются, требуют текущего и капитального ремонтов, модернизации и замены, переносят на производимую
ими продукцию, технологию или услугу часть своей стоимости. Т.Н. Маленко обращает внимание на то, что человеческие активы выступают в организации в двух проявлениях. Во-первых, как уже «завоеванный», сложившийся актив:
это уже имеющиеся в наличии знания, навыки и умения,
морально-нравственные принципы, а также сложившиеся отношения между сотрудниками и у сотрудников к компании.
В этом качестве человеческие активы попадают в основание
пирамиды.
Одновременно человеческие активы содержат в себе зародыши будущих достижений компании. Будущие достижения формируются на основе имеющихся активов, запущенных в действие посредством мотивации сотрудников и их готовности к
производительному труду. Таким образом, сотрудники своими
внутренними профессиональными, морально-нравственными,
интеллектуальными и мотивационными характеристиками составляют еще не реализованный потенциал, «зону ближайшего
развития» организации. Зная активы организации (основание
пирамиды) и ее потенциал (высота пирамиды), можно рассчитать величину денежного потока, который способна привлечь
и удержать компания (рис. 7).
1
См., например: Маленко Т.Н. Секрет гармоничного бизнеса // Управле-
ние компанией. 2002. № 12; Она же. Закон золотого сечения в бизнесе. www.
sectiodivina.ru61 (14.11.2010).
54
Активы компании — основание
пирамиды АВСD (А). Потенциал компании — высота пирамиды
ОМ (Е). Формула максимального
денежного потока (CF), который
компания может генерировать,
имея активы «А», потенциал «Е»
и корректирующий коэффициент
«К», рассчитывается как
СF =
Максимальный денежный поток
компании в год равен корню кубическому из произведения одной
√1/3E * K *A2.
3
Рис. 7. Модель организации
через призму принципа «зо-
лотое сечение»
1
трети потенциала организации и
квадрата ее активов, скорректированных на коэффициент, где
А — стоимость активов компании, рассчитанная по рыночной
цене; величина Е — потенциал компании, т.е. сумма способностей всех сотрудников привлекать, удерживать и наращивать определенное количество материальных благ; коэффициент К — корректирующий коэффициент, выводится на основе
математических расчетов, построенных по принципу отрезка с
золотыми пропорциями.
1
Автор выделяет семь уровней в эволюции потенциала компании. Каждый уровень проявляется через плоскость потребности в материальных благах и параллельную плоскость
духовной и моральной эволюции. Исходя из результатов диагностики потенциала организации (ее эволюционной стадии),
для каждого уровня рассчитывают показатель корректирующего коэффициента. А далее самое впечатляющее — умножив по
формуле активы и потенциал вместе с корректирующим коэф-
фициентом, можно точно рассчитать (спрогнозировать) те
денежные потоки, которые организация в состоянии генерировать в данный момент времени на имеющихся активах.
Например, компания, которая находится на втором уровне
эволюции своего потенциала,
Рис. 8. Величина денежного потока, отсекаемая компанией на вто-
ром уровне развития потенциала
1
См.: Маленко Т.Н. Секрет гармоничного бизнеса. С. 73.
привлекает следующую величину денежного потока (рис. 8).
55
На рис. 8 показана величина денежного потока, отсекаемая
(привлекаемая) на втором уровне развития потенциала компании, что соответствует наиболее распространенной в настоящее время в российских компаниях авторитарной модели
управления (второй уровень потенциала согласно Т.Н. Маленко): руководители сосредотачивают в своих руках всю власть,
не делегируют ответственность подчиненным.
Как видно из рисунка, немного увеличить денежный поток
можно, наращивая активы. Обычно компании так и поступают:
дополнительные усилия вкладываются в наращивание материальной составляющей активов, в увеличение доли рынка, рост
прибыли. Однако такое решение ошибочно: возникает диспропорция между возросшим удельным весом материальных активов на фоне очень незначительного увеличения генерируемого
денежного потока.
Материальные активы возрастают настолько, что становится
трудно содержать и накладно обслуживать. Получается замкнутый круг: накопленные активы придется продавать или отдавать за долги.
Настоящего ощутимого прироста денежного потока можно добиться, только увеличив потенциал компании. Для того
чтобы развитие бизнеса шло гармонично, необходимо наряду с
наращиванием активов (основание пирамиды) менять и ее потенциал (высота пирамиды). А это означает внедрение особой
системы управления человеческими активами, которые и являются носителями потенциала. Достигается эффект «обоюдной
победы»: каждый из сотрудников компании, начиная от руководителя и заканчивая рядовым специалистом, «взрослеют»,
т.е. могут и готовы брать на себя всю полноту ответственности по управлению имеющимися в их распоряжении активами.
Ибо персонал, находящийся на определенном уровне развития, может эксплуатировать и обслуживать имущество соответствующего уровня и соответствующей стоимости, а значит, и
производить товар или услугу в определенном объеме и более
высокого качества. Дисбаланс между активами и потенциалом
исчезает, а генерируемый денежный поток растет.
Осталось задать главный вопрос: можно ли в управлении
человеческими ресурсами при принятии управленческих решений ограничиться только количественными методами? С одной
стороны, для организации важно измерить и перевести в деньги все, что является для нее ценным и важным. Однако часто
усилия по «финансовой инвентаризации» человеческих активов обходятся компании дороже, чем достигнутый от этой инвентаризации успех. С другой стороны — в науке и практике
56
управления разработано большое число качественных методов,
которые по своей информативности и прогностической ценности ничем не уступают своим количественным собратьям:
SWOT-анализ, бренчмаркинг и другие методы.
1.5. Управление интеллектуальным
капиталом
Вершиной развития подхода по управлению человеческими ресурсами стало появление теории интеллектуального
капитала. Данная теория логически продолжает теорию человеческих ресурсов с той лишь разницей, что степень участия различных ресурсов организации в процессе создания добавленной стоимости подвергается существенному пересмотру.
По мнению большинства экономистов, на рубеже 80-х гг.
XX в. в мировой экономике наметился революционный переход от индустриальной экономики к экономике знаний. В эру
индустриальной экономики основная доля добавленной стоимости формируется работником на двух этапах полного производственного цикла: на этапе разработок и на этапе собственно производства. Поэтому в индустриальной экономике наряду
с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов одновременно признается значимость доступа к сырью и наличию соответствующей материально-технической базы производства.
Однако вектор современного развития производства убедительно показывает, что человечество движется в сторону создания общедоступных технологий производства, таких, например,
как извлечение энергии из растительного сырья вместо нефти
и нефтепродуктов. Не за горами то время, когда воплотятся
самые смелые мечты научных фантастов: в отрасли производства товаров народного потребления широкое распространение
получат универсальные мини-производства, способные произвести широкий спектр продукции по принципу «хлебопечки»:
загрузили ингредиенты, установили перфокарту-программу,
получили искомое.
В крупном производстве также произойдут принципиальные изменения: могущественные корпорации, которые сегодня
объединяют внутри себя все стадии производственного цикла,
разделятся на шесть независимых «сетевых атомов»:
• «умные компании»;
• сетевые посредники;
• компании по работе с клиентами;
• производственные платформы;
57
• сервисные платформы;
• владельцы инвестиционных портфелей
1
.
«Умные компании» будут заниматься разработкой новых
технологий и обслуживать производственные предприятия.
Выделение «умных компаний» в независимые бизнесы фактически означает отделения интеллектуальных активов от материальной базы бизнеса, что также означает доступность некоторой технологии всем, кто готов за нее заплатить, в том числе
и прямым конкурентам.
Сетевые посредники — это компании, которые будут собирать воедино различные предложения на рынке для того чтобы
формировать своим клиентам оптимальную цепь поставок в режиме постоянных изменений. Практика длительных контрактов и отлаженных схем поставок уходит в прошлое. На смену
им приходят сетевые посредники, которые благодаря современным информационным технологиям, развитию Интернета
и других видов мгновенной связи смогут оценивать огромное
количество предложений, выстраивать цепочки и заключать
альянсы непосредственно в момент купли-продажи, создавая
тем самым дополнительную ценность для своих клиентов.
Ценностное предложение компаний по работе с клиентами — это сетевая коммерческая деятельность по отслеживанию
и удовлетворению нужд потребителей. При этом подразумевается не удовлетворение потребностей какого-то среднестатистического потребителя, а конкретный индивидуальный набор предпочтений. Идея индивидуальных предпочтений имеет
ключевое значение. Например, как пишут авторы «Алхимии
роста», клиентов портала Amazon.com просят после совершенных покупок сообщать компании краткие отзывы о купленных
товарах. Это помогает сотрудникам компании подсказывать
тем же самым клиентам, какой товар наиболее отвечает их потребностям. То есть сотрудники компании «Amazon» фактически выступают консультантами-психологами и в обмен на информацию клиентов о своих антипатиях-симпатиях дают им
конкретные рекомендации о том, что могло бы им понравиться, чем существенно экономят время но поиск новинок.
Сервисные платформы — это координирующие центры, которые возьмут на себя ответственность за организацию общих
процессов для всех других видов атомов, в том числе и административное сопровождение бизнесов: организация оплаты
труда, ведение отчетности, налоговые отчисления, хозяйственная поддержка деятельности.
1
Подробнее об этом см.: Камрасс Р., Фарнкомб М. Алхимия корпорации. Как
реформировать структуру бизнеса в зависимости с реалиями завтрашнего дня. —
М.: Секрет фирмы, 2005.
58
И наконец, владельцы инвестиционных портфелей — это
видоизмененные головные компании крупных холдингов. Ранее указывалось, что, по мнению аналитиков, шесть типов
организаций будущего будут образовываться на месте кор пора ций-монстров. Однако у этих корпораций есть акционеры,
которые не захотят терять контроль над своей собственностью.
Поэтому появятся компании — держатели портфелей акций,
посредством которых акционеры корпораций получат во владение доли отдельных атомов. Основная задача держателей
портфелей будет состоять в управлении рисками. Владельцы
портфелей будут управлять своими атомами как портфельными
инвестициями, которые должны приносить прибыль, и поддерживать сочетание своих атомов разных видов с подходящими
характеристиками риска и рентабельности.
Как видно из краткого перечня специфики деятельности
всех будущих шести основных типов компаний, материальные
и сырьевые ресурсы останутся значимыми только для производственных платформ. С развитием рынка заемного капитала
значимость собственных финансовых ресурсов также принципиально меняется. «Голубая мечта» любого грамотного финансиста — перевести подотчетный бизнес целиком на заемные
средства. Это означает, с одной стороны, что бизнес можно
начинать, не имея собственных финансовых средств. С другой
стороны — происходит устранение большинства барьеров на
пути финансирования дальнейшего развития уже существующего бизнеса.
Таким образом, для пяти типов организаций (кроме производственных платформ) схема распределения ресурсов организации трансформируется из пятичленной в двухчленную, ибо
материальные и сырьевые ресурсы у них пренебрежительно
малы и не играют существенной роли в организации бизнеса, а финансовые ресурсы могут являться заемными (рис. 9).
Цепочка создания добавленной стоимости для этих компаний
сжимается до двух этапов: 1) работа с информацией и создание
новых технологий, 2) управление людьми и их знаниями.
Следующая характерная черта экономики знаний — распространение виртуальных организаций и виртуальной заня-
тости. Виртуальная организация — это организация, которая
создается для выполнения какой-либо работы или реализации
возникающей потребности посредством Интернета. По сути,
это отношения, которые складываются между людьми при
объединении усилий для достижения желаемого результата.
Это позволяет избежать постоянных изменений организации
59
Рис. 9. Управление ресурсами в «умных компаниях», сетевых
посредниках, компаниях по работе с клиентами, сервисных
платформах и владельцах инвестиционных портфелей
и в то же время использовать возникающие возможности1.
Чаще всего сотрудники виртуальных организаций взаимодействуют друг с другом с помощью виртуального пространства
по правилам так называемого «удаленного доступа». Общение
протекает через Интернет: электронная почта, аудио- и видеоконференции, обмен текстовыми сообщениями. К функциям
руководства в виртуальных организациях относятся: составление планов, постановка задач каждому сотруднику отдельно,
координация действий сотрудников, установление критериев
оценки результатов, приемка сделанных работ и выплата вознаграждения.
Виртуальный способ организации работ открывает безграничные перспективы для глобализации рынка труда и преодоления инертности рабочей силы. С одной стороны, работники
могут трудоустраиваться на работу в любой стране мира, не покидая своей квартиры. С другой стороны — возрастает конкуренция между работниками на рынке труда, что положительно
сказывается на их уровне квалификации и качестве работ (подробнее об этом см. гл. 2).
Отвлечемся от специфики виртуального найма и задумаемся над тем, из чего складывается стоимость виртуальных организаций. Материальные ресурсы в виде зданий, сооружений и
оборудования пренебрежительно малы, так как большая часть
сотрудников работает на дому в принадлежащем им жилье и
1
См.: Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосылки возникно-
вения новой организационной формы // Менеджмент в России и за рубежом.
2001. № 5.
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]