Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психофизиология профессиональной деятельности. Учебное пособие
.pdf
3. Личные качества работников. Через них преломляются все
обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица,
склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и
низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социальнопсихологического климата.
4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности.
При сильном групповом самосознании лица, посягающие на
общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.
5. Конформизм как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него
ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя
по-другому.
6. Психологическая совместимость — определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных
людей и группы в целом.
7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда
также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при
возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.
8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными считаются средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на
отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение
психологически совместимых лиц по причине ограниченности
выбора. В оптимальных по численности коллективах создаются
наиболее благоприятные условия для установления здорового
микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом
и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.
241
9. Возрастная структура коллектива. Установлено, что для
большей стабильности коллектива желательно комплектовать его
разными по возрасту работниками, более стабильные коллективы
там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем
работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из
людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.34
В структуре коллектива можно выявить определенные
уровни, или слои (страты), групповой активности. Первый,
поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия:
ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных
и неконтактных и т. д.
Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием
совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.
Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных
личностей соотносить свою активность с социально значимой
совместной целенаправленной деятельностью.
§ 12.3. Факторы, формирующие социальнопсихологический климат коллектива
На формирование социально-психологического климата ока-
зывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам
относятся:
• общественно-политическая ситуация в стране — ясность
и четкость политических и экономических программ, доверие к
правительству и пр.;
• экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития;
34
Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. —
С. 45–67.
242
• уровень жизни населения — баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;
• организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания;
• социально-демографические факторы — удовлетворение
потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
• региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона;
• этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.35
Факторы микросреды — это материальное и духовное окру-
жение личности в организации. К ним относятся:
• объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации;
• субъективные (социально-психологические факторы), включающие:
а) формальную структуру — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли
и статусы членов группы;
б) неформальную структуру — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль
руководства, индивидуальные психологические особенности
каждого члена группы, их психологическая совместимость.
Благоприятный климат каждым человеком переживается
как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по
работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме,
применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как
неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с сотруд-
35
См. об этом: Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и
совершенствование взаимоотношений в коллективе / под ред. Е. В. Шороховой. — М., 1983. — С. 34–67.
243
никами, условиями и содержанием труда. Это сказывается на
настроении человека, его работоспособности и активности, на
его здоровье.
§ 12.4. Показатели социально-психологического
климата
Разработана определенная система показателей, на основа-
нии которых возможно оценить уровень и состояние СПК.
• удовлетворенность членов группы характером и содержа-
нием труда;
• удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по
работе и управленцами;
• удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования;
• стиль руководства фирмой, он в основном бывает автори-
тарным или демократичным;
• отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, управ-
ляющему звену;
• установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы;
• трудовая и общественная активность сотрудников, здесь
выясняется выполнение норм выработки, повышение качества
продукции, участие в общественно-политических движениях;
• уровень конфликтности сотрудников — причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения;
• текучесть кадров;
• профессиональная подготовка персонала.
Благоприятный социально-психологический климат характе-
ризуется следующими показателями:
• преобладание бодрого жизнерадостного тона взаимоотношений между работниками, оптимистический настрой, сотрудничество, взаимная помощь, доброжелательность; совместное
провождение свободного времени; в отношениях преобладают
одобрение и поддержка, критика с пожеланиями (развивающая
критика);
244
• настрой на качественное выполнение производственных
заданий;
• конструктивная критика, доброжелательный настрой;
• помощь новым в адаптации к условиям работы и социально-психологическому климату в коллективе;
• сопереживание и искреннее участие всех членов организации в успехах или неудачах отдельных сотрудников; чувство гордости за свою фирму, ее достижения;
• взаимное расположение, понимание, сотрудничество в
отношениях между группировками внутри организации;
Неблагоприятный социально-психологический климат обна-
руживает следующие показатели:
• преобладание подавленного настроения, конфликтность,
агрессивность, каждый считает свою точку зрения главной и
нетерпим к мнению остальных;
• отсутствие норм справедливости, презрительное отношение к слабым, неприятие новых сотрудников;
• принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие;
• инертность, пассивность членов организации, разобщенность, обособление от невозможности организовать общее дело,
отсутствие стремления к высоким показателям в труде;
• равнодушие к неудачам (зависть к успехам) сотрудников;
• наличие конфликтующих группировок.
Таким образом, при благоприятном СПК в трудных для организации ситуациях происходит эмоциональное единение, усиливается желание трудиться совместно, группа открыта, стремится
сотрудничать с другими группами. А при неблагоприятном в
подобных ситуациях возникают растерянность, ссоры, взаимные
обвинения, конфликты, группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. Для изменения неблагоприятного
климата в коллективе требуется ряд мер, способствующих его
улучшению.
Для формирования благоприятного социально-психологического климата разработан ряд мер:
• Проведение мероприятий подготавливающих предприятие
к жизни в новых экономических, политических условиях (осва-
245
ивание новых направлений в бизнесе, своевременное внесение
изменений в устав).
• Разработка нормативно-правовой базы, опираясь на которую, организация осуществляет свою деятельность (положение
о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, кодекс организации, система мотивации,
система оплаты труда и т. д.).
• Применение стиля руководства, отвечающего практическим потребностям коллектива, организации (важно знать, чего
ждет персонал от своих руководителей). Применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров.
• Установление удовлетворительной коммуникации в коллективе (создание внутреннего, внешнего сайта организации, информационных стендов, доведение информации подчиненным через
непосредственного руководителя).
• Создание благоприятных условий трудовой деятельности
коллектива (охрана труда, гигиена труда, режим труда).
• Строгое следование не только духу, но и букве трудового
законодательства.
• Комплектование коллектива с учетом психологической
совместимости работников.
• Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5–7 человек).
• Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости:
появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место
и получить продвижение по работе или в связи с возникающей
неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при
наличии лишних лиц.
• Сохранение положительных традиций в коллективе (профессиональные праздники, корпоративные мероприятия и т. д.).
• Соблюдение служебного этикета, который начинается с
внешнего вида (закрепление принципов поведения работников в
локальных актах организации).
Таким образом, неблагоприятный СПК можно корректиро-
вать, основываясь на вышеприведенных мерах и принципах.
246
§ 12.5. Стресс и его последствия
при неблагоприятном социально-психологическом
климате
Как упоминалось выше, стресс — реакция организма и психики человека на проблемные ситуации. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе и его составляющие: манипулирование при взаимодействии и общении, моббинг
со стороны руководства или сотрудников, личностные качества
сотрудника и др. могут стать причиной психологического стресса
в деятельности человека.
Последствиями стресса в такой ситуации будут такие субъективные состояния, как тревожность, чувство вины, расстроенность, утомленность (утомление).
Тревожность — индивидуальная особенность, проявляю-
щаяся в склонности человека часто переживать сильную тревогу
по относительно малым поводам. Рассматривается либо как личностное образование, либо как связанная со слабостью нервных
процессов особенность темперамента, или то и другое одновременно36.
Виды тревожности:
• Реальный страх — тревожность, связанная с опасностью во
внешнем мире.
• Невротическая тревожность — тревожность, связанная с
неизвестной и не определяемой опасностью.
• Моральная тревожность — так называемая «тревожность
совести».
По сфере возникновения различают:
• Частную тревожность — тревожность в какой-либо отдельной сфере, связанную с чем-то постоянным (экзаменационная,
межличностная тревожность и т. п.)
• Общую тревожность — тревожность, свободно меняющую
свои объекты, вместе с изменением их значимости для человека.
По адекватности ситуации различают:
36
Прихожан А. М. Клиническая психология. Словарь / под ред. Н. Д. Тво-
роговой. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — С. 45.
247
• Адекватную тревожность — отражает неблагополучие
человека.
• Неадекватную тревожность (собственно тревожность) —
тревожность, проявляющуюся в благополучных для индивида
областях реальности
Тревожность вызывает физиологические изменения в организме, подготавливающие его к борьбе — отступлению, бегству
или сопротивлению, нападению, атаке. При тревожности повышается активность сердечно-сосудистой системы (учащается ритм
сердечных сокращений, повышается артериальное давление), а
деятельность пищеварительного тракта угнетается (уменьшается
активность секреции и перистальтика). Кровь из пищеварительного тракта перераспределяется в мышечную систему. Таким
образом, организм готовится к активной деятельности. Широкий
спектр физиологических реакций, сопровождающих состояние
тревоги, объясняет, почему на фоне длительности этого состояния формируются разнообразные психосоматические расстройства.
Вина — отрицательно окрашенное чувство, объектом кото-
рого является некий поступок, который кажется человеку причиной негативных для других людей последствий.
Чувство вины — непродуктивная и во многом разрушитель-
ная эмоциональная реакция человека на самообвинение и самоосуждение. Чувство вины по сути это агрессия, направленная на
самого себя, — это самоуничижение, самобичевание, стремление
к самонаказанию.
Иногда, вследствие нарушения биологических процессов
головного мозга, человек под различными предлогами может
трансформировать, расширить зону своей ответственности и считает, что он сам виноват во многом, что происходит вокруг него.
Иногда зона ответственности у человека расширяется на столько,
что он может считать, что все, что происходит в окружающем
мире, он за это несет ответственность и виноват в происходящем
только он.
Внушаемое чувство вины — это излюбленное оружие
людей-манипуляторов. Чувство вины является той ниткой, за
которую манипуляторы дергают человека и управляют им.
248
Если состояние виноватости возникает часто и поддерживается окружающими, оно становится привычным выученным
поведением и частью образа жизни.
Признаки чувства вины:
• депрессии (снижение фона настроения);
• упадок сил (утомленность, усталость);
• чувство собственной виновности во всем;
• чувство одиночества;
• подавленность;
• апатия;
• ощущение безвыходности из создавшегося положения;
• чрезмерное беспокойство по разным поводам и др.
Нормальная мера, или зона ответственности человека может
распространяться только на те действия, в которых он принимал
непосредственное участие. Это означает, что мы не несем ответственности за внешние события, которые напрямую затрагивают
нас, например, за то, что другие делают или говорят нам.
Расстроенность — утрата душевного равновесия или незначительная дезорганизация психической деятельности, вызванная
отрицательными воздействиями.
Настроение — сравнительно продолжительные, устойчивые
психические состояния умеренной или слабой интенсивности,
проявляемые как положительный или отрицательный эмоциональный фон психической жизни индивида.
Оно вызывается теми влияниями, которые затрагивают
личностные стороны индивида, его основные жизнеощущения.
Настроение обусловлено успехом или неудачей в работе, комфортной или дискомфортной обстановкой, уровнем культуры в
отношениях между людьми, самочувствием и т. д. Это состояние
всегда причинно обусловлено, хотя причина его иногда и не осознается
Признаки расстроенности:
• отстраненность и вялость в проявлении чувств;
• неуравновешенность, раздражительность;
• эмоциональная лабильность (плаксивость);
• повышение артериального давления;
• меняется взгляд на мир (сужается);
249
• повышается уровень гормона стресса кортизола (подавлен-
ность) и др.;
Хорошее настроение стимулирует к активной плодотворной деятельности, улучшает отношения между людьми. Человек
может в известной мере регулировать свое настроение, сосредоточивая сознание на положительных сторонах жизни, перспективах ее улучшения.
Утомленность (утомляемость) — при развитии утомления у
человека появляется особое состояние психики, которое называется утомленностью/утомляемостью — субъективное отражение
возникающих в организме процессов, приводящих к утомлению.
Утомленность — ощущение слабости, упадка сил от усиленной деятельности, напряжения.
Если говорить о неблагоприятном социально-психологическом климате в коллективе, провоцирующем у сотрудников эмоциональное напряжение, которое является, как и стресс одним
из уровней стрессовых реакции, то утомленность/утомляемость
проявляется:
• Субъективно чувством усталости. Однако усталость не
всегда совпадает с изменениями в организме, которые характерны для утомления (она может быть обусловлена недостаточной мотивацией потерей интереса к работе и др.) Человек чувствует снижение работоспособности, даже когда производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности
выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в
появлении состояния неуверенности; человек чувствует, что не в
силах должным образом продолжать работу.
• Расстройство внимания. Человек легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, чрезвычайно подвижным.
• Расстройство в сенсорной области. Таким расстройствам
подвергаются рецепторы, которые принимают непосредственное участие в работе (начинают «расплываться» в глазах строчки
текста).
• Нарушения в моторной сфере. Это проявляется в замедлении или торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и скоординированности движений.
250
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]