Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология управления. Практикум. Учебное пособие
.pdf
ГЛАВА 9. МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Каким должно быть практическое занятие по психологии
управления?
Практическое занятие по психологии управления должно
быть, прежде всего, содержательным и эффективным. Нельзя согласиться с мнением авторитетного российского психолога Е.В. Сидоренко (2001), что тренинг должен иметь практическое значение, поэтому важно наполнить его данными, полученными в опыте работы других компаний, результатами исследований в социальной и организационной психологии,
фактами из собственного опыта ведения тренинга и, если это
возможно, консультирования других компаний.
Практическое занятие по психологии управления должно
быть ярким, интересным и запоминающимся.
Дисциплина «Психология управления» занимает особое
место в ряду практикоориентированных учебных предметов.
Поэтому каждое занятие этого курса должно быть событием,
не оставляющим обучаемых равнодушными. Преподаватель
должен иметь в своем профессиональном чемоданчике различные методические средства, которые он грамотно встраивает в контекст программы, а при необходимости достает нужный инструмент в нужный момент, как это делает фокусник,
извлекая зайца из цилиндра, на удивление и радость зрителей.
Предлагаем преподавателям некоторые современные технологии, которые можно использовать с обучаемыми на практических занятиях по психологии управления.
9.1. Использование ролевых игр на занятиях
по психологии управления
Технологические и психологические аспекты использования игровых технологий в образовательном процессе описаны
в различных литературных источниках. Подавляющее большинство книг по этой теме принадлежит зарубежным авторам.
Предлагаемые в них игры интересны и поучительны. К сожалению, они написаны на материале «их опыта», на «их языке»
и не всегда отражают отечественные бизнес-реалии.
На книжном рынке в последнее время появились литературные источники по использованию современных методиче-
291
ских средств в учебном процессе, написанные отечественными специалистами – теоретиками и практиками – в области
бизнес-образования, и можно только приветствовать стремление коллег внести свой вклад в инструментальную копилку
сообщества бизнес-тренеров.
В нашем понимании ролевая игра должна давать участникам большое количество актуального материала для размышления, не быть банальной, обязательно превосходить уровень
актуальных возможностей обучаемых.
Гете сказал: «Стать зрелым человеком – значит вернуться к
серьезности детской игры». М. Паркин (2005) отмечает,
что нужно научиться принимать «двойную» точку зрения –
серьезно относиться к игре и игриво относиться к жизни.
Игры, которые мы предлагаем преподавателям для использования на практических занятиях по психологии управления,
являются результатом авторской работы. Все они употребляются как вузовском, так и в корпоративном формате. Темы для
этих игр иногда предлагали сами участники открытых и корпоративных программ – руководители различных уровней
управления, специалисты по продажам, закупкам, логистике,
озвученные проблемы сначала оформлялись в виде кейсов –
ситуаций для анализа и обсуждения на тренинге, а затем ложились в основу ролевых игр. Осуществляя консультативную
работу в организациях, работающих на различных рыночных
сегментах – производство, банковский и страховой бизнес,
дистрибуция, ритейл и др. – мы отмечали типовые проблемные ситуации, характерные для многих предприятий, и также
оформляли их в виде ролевых игр.
Написание игры – процесс, с одной стороны, очень интересный, творческий, увлекательный, с другой – довольно непростой, емкий по времени, требующий осмысления многочисленных деталей и мелочей, в которых, согласно известной
немецкой поговорке, «спрятан черт». В хорошей игре всегда
присутствует некая интрига. Хорошая игра должна быть интересной и увлекательной для обучаемых, не быть простой и банальной, не оставлять их безразличными. Преподавателю необходимо тщательно продумать и подготовить миф игры для
всех обучаемых, инструкцию для подыгрывающего участника,
инструкцию для активного участника (либо участников – если
их несколько), поведенческие модели которого (которых) являются предметом для рассмотрения.
292
Большинство преподавателей, готовясь к проведению практических занятий, детально осмысливают и конструируют их,
простраивают логику, готовят и просчитывают логистику, подбирают и модифицируют уже готовые процедуры либо конструируют их сами.
Для этих коллег и предлагается несколько ролевых игр.
9.2. Технология реализации преподавателем
ролевой игры
Руководствуясь технологией реализации ролевой игры, пре-
подаватель формирует у обучаемых четкое понимание целевой составляющей, запускает механизм необходимых (запланированных) изменений. Предлагаемая технология реализации ролевой игры включает три этапа:
1) подготовительный этап;
2) этап реализации;
3) этап обсуждения и получения «сухих остатков».
Подготовительный этап.
Формулируется (задается) обучаемым миф предлагаемой
процедуры. Миф включает следующие составные элементы.
Ролевые позиции, в которых будут находиться обучаемые
во время выполнения данной процедуры:
– «мы с вами» – руководители структурных подразделений
компании «Драйв-М»;
– «вы» – сказочные персонажи, живущие в красивом живо-
писном лесу;
– «все вы» – сотрудники креативного департамента медиа-
холдинга «Снежный барс».
Описание текущей ситуации:
– в компании «Драйв-М»;
– в красивом живописном лесу;
– в креативном департаменте медиа-холдинга «Снежный
барс».
Что будут делать обучаемые:
«У нас с вами будут две встречи начальника отдела закупок
компании «Великан Чебурек» с представителями фирм, потенциальных деловых партнеров».
Зачем, для чего обучаемые это будут делать? Как все это
будет работать на результат, заявленный в целях занятия? Какую прибавку это даст участникам, какую принесет им пользу?
293
Какие эффекты наступят в результате проведения предлагаемой преподавателем процедуры?
При этом преподаватель использует глаголы изменений:
увидим;
поймем;
структурируем опыт;
осознаем;
сравним;
опробуем;
выработаем;
почувствуем.
Далее преподаватель объясняет обучаемым, как будет проходить их работа. «В течение десяти минут вы в своих группах
подготовите…»
Активная роль – роль участника (должностное лицо), поведенческая модель которого подлежит рассмотрению и анализу и который заинтересован в результате встречи.
Подыгрывающая роль – роль участника (должностное
лицо), который менее заинтересован в результате встречи. От
выбора подыгрывающего участника во многом зависит результативность ролевой игры. Критериями выбора участника на
подыгрывающую роль являются:
его позитивное отношение к практическому занятию по
психологии управления, высокая мотивация, активное участие
в работе группы;
артистизм;
спонтанность;
благоприятное положение в группе (позитивное отноше-
ние к нему большинства участников);
профессионализм в своей области;
гибкость мышления и поведения, быстрая ориентация
в возникающей ситуации.
Этап реализации.
Этот этап включает:
работу обучаемых по выполнению задания;
проигрывание подготовленного сюжета.
Этап обсуждения и получения «сухих остатков».
Термин «сухой остаток», предложенный известным российским психологом Е.В. Сидоренко (2000), подразумевает,
что в результате проведенной процедуры у обучаемых остается ощущение интеллектуального приобретения. И одним из
294
важных профессиональных умений обучающего (преподавателя, тренера) наша коллега считает умение в любой ситуации
тренинга находить этот «сухой остаток», то психологическое
содержание, которое всегда присутствует, но часто раскрывается участникам только благодаря тренеру. Тренер, в сущности, – это производитель «сухих остатков». Это один из его
продуктов.
Обсуждение проведенной процедуры (анализ наработанного материала – результатов, полученных участниками) структурно состоит из двух частей: шеринга и рефлексии.
Шеринг (от англ. to share – делиться) – анализ представленных участниками результатов работы в категориях «здесь
и сейчас». Обратная связь дается не обучаемому – студенту
(слушателю, магистранту), а обозначенной в мифе ролевой позиции, в которой находится обучаемый во время выполнения
данной процедуры (руководителю структурного подразделения компании «N»; сказочному персонажу, живущему в красивом живописном лесу; сотруднику креативного департамента
медиа-холдинга «Снежный барс»):
– Удалось ли Колобку достичь своей цели? Какие коммуни-
кативные приемы, использованные им, помогли ему в достижении цели?
– Что помогло Ивану Царевичу решить стоящую перед ним
задачу?
– Поднимите руки те, кто хотел бы работать в команде,
представленной второй проектной подгруппой. Что вас в ней
привлекает, что вам понравилось?
– Уважаемый Михайло Потапыч, охарактеризуйте, пожа-
луйста, своих партнеров по деловому взаимодействию: что вы
нам можете сказать о Зайце? А о Волке? Как вам с ними работалось?
Рефлексия – анализ проведенного взаимодействия (ролевой
игры) из позиции обучаемого, в категориях «там и тогда».
Преподаватель, выражаясь метафорическим языком, «перебрасывает мостик» из смоделированной на практическом занятии ситуации в реальную профессиональную (управленческую, переговорную, коммерческую и т.п.) практику участников:
– Что из проведенного взаимодействия вы взяли для своей
работы (управленческой практики, практики продаж, переговорной практики)?
295
– Какая из увиденных вами моделей поведения является
наиболее оптимальной применительно к организационным реалиям?
Согласимся с точкой зрения Е.В. Сидоренко (2000) о том,
что то, насколько весомый остаток сформирован, в значительно большей степени зависит именно от тренера. Это он – специалист по выявлению психологического содержания и психологических «сухих остатков». Основной задачей рефлексии –
завершающего этапа проведенной процедуры – как раз и является формирование тех самых «сухих остатков», с которыми
обучаемые должны выйти с занятия, которые должны унести
с собой. Именно они вносят вклад в наступление запланированных тренером изменений. Грамотная реализация преподавателем ролевой игры на практическом занятии позволяет ему
получить запланированные результаты в категориях изменений на личностном и групповом уровнях.
9.3. Ролевая игра «Производственный конфликт»
В основу сюжета ролевой игры «Производственный конфликт» положена ситуация взаимодействия руководителя (директора производства) с подчиненными ему сотрудниками: начальником участка и молодым рабочим в условиях возникновения и развития конфликта.
Эта игра нацелена на выработку у обучаемых умений:
понимать причинно-следственные связи различных орга-
низационно-управленческих феноменов;
проактивно (прогностически) подходить к управлению
персоналом, структурным подразделением и организацией
в целом;
определять возможные причины и предпосылки возник-
новения конфликтной ситуации в организации и разбираться
в особенностях ее протекания;
грамотно организовывать себя, участников конфликта
и ситуацию взаимодействия для эффективного разрешения
конфликтной ситуации;
использовать различные подходы к принятию руководи-
телем управленческих решений с целью минимизации негативных организационных эффектов.
Преподаватель задает миф данной игры.
Одним из организационно-управленческих феноменов является ситуация конфликта между сотрудниками, между на-
296
чальником и подчиненным. Руководитель может оказаться как
одним из участников этого процесса, так и стороной, «распутывающей клубок противоречий», третейским судьей. Для
успешного разрешения конфликтной ситуации ему необходимо понимание причинно-следственных связей данного явления, особенностей протекания конфликта в организации
(структурном подразделении), владение инструментами технологически и психологически грамотного поведения, принятия определенных ролей.
При возникновении конфликтной ситуации в организации
(в структурном подразделении) конфликтующие стороны, как
правило, независимы друг от друга, и самостоятельно решить
конфликт не могут. В этом случае руководитель выступает
в качестве третейского судьи, который должен знать суть конфликта, обладать большим терпением и терпимостью, положительно относиться к обеим сторонам и придерживаться некоторых принципов:
дать возможность оппонентам беспрепятственно выра-
зить свои чувства;
организовать конфликтующие стороны таким образом,
чтобы они смогли выслушать и понять друг друга;
вывести конфликтующие стороны из окопов на общий
плацдарм, не на битву, а на конструктивное взаимодействие.
Нам важно:
увидеть, как руководитель взаимодействует со сторона-
ми, вовлеченными в конфликтную ситуацию; каковы его сильные ходы, «плюсы», а также «минусы», ограничения;
оценить, насколько грамотно он проводит диагностику
интересов (мотивов, целей, потребностей) конфликтующих
сторон;
понять последовательность (технологичность) действий
руководителя при работе в конфликтной ситуации;
увидеть, к каким последствиям могут привести действия
(бездействие) руководителя, какие процессы запускаются
в подразделении (организации); какие эффекты влекут за собой конкретные слова и поступки руководителя;
оценить эффективность коммуникативных и управленче-
ских приемов и способов, используемых руководителем при
решении конфликта.
Для этого обратимся к конкретной организационно-управленческой ситуации.
297
Ситуация. Предприятие по производству упаковки (пластиковые стаканы для молочных продуктов, прохладительных
напитков, пластиковые контейнеры и т.п.).
На производстве большое количество оборудования: комплекс по производству полипропиленовой ленты из гранул,
термоформеры для выпуска стаканов, крышек и контейнеров,
четыре машины для нанесения краски на выпускаемую продукцию и др. На производстве три участка, на каждом из которых работают бригады в составе начальника участка, мастера-наладчика, рабочих, упаковщиц (преподаватель рисует
схему на доске). Каждая бригада отвечает за качество собственной работы, и раз в неделю по результатам работы бригаде начисляются премиальные. Один из рабочих (в возрасте
21 года) записался на прием к директору производства по личному вопросу. Начальник участка этого рабочего на предприятии работает уже более двадцати лет. Начинал простым учеником и постепенно, своим трудом дорос до уровня руководителя участка. Он умеет планировать работу бригады и следить,
чтобы было как можно меньше простоев, поэтому бригада качественно выполняет работу и получает премиальные. Правда, до директора производства часто доходили слухи, что
в «общении с подчиненными этот начальник участка крут», за
словом в карман не лезет, может перейти на повышенные тона.
Директор производства особо не обращал на это внимания, относил данные проявления к особенностям его личности и болезненному отношению к выполнению плановых заданий своим участком.
Далее преподаватель напоминает обучаемым, что в центре
внимания и анализа находится поведенческая модель руководителя топ-уровня (в данном случае – директора производства) в ситуации организационно-управленческого конфликта.
Он предлагает обучаемым решить, кто желает попробовать
себя в роли:
директора производства;
начальника участка;
рабочего.
Далее преподаватель предлагает участникам выбрать себе
коллег, которые будут им помогать готовиться к взаимодействию.
1. Подготовка каждой командой своих должностных лиц
(каждая группа получает инструкции для подготовки).
Время на подготовку – 15–20 минут.
298
2. Организация пространства, где будет проходить встре-
ча и взаимодействие. Это может быть свободное пространство
со стульями по количеству участников либо стол и стулья и т.п.
Время на подготовку – 3–5 минут.
3. Взаимодействие должностных лиц производства – про-
ведение деловой игры. Отталкиваемся от решения, которое
принимает директор производства – либо в приемный день пообщаться с рабочим, записавшимся на прием, либо пригласить
к себе начальника участка для получения необходимой информации. После первого контакта директор производства принимает решение о следующем шаге – следующей встрече.
Время на подготовку – 12–15 минут на каждую встречу.
Участники, которые не задействованы в ситуации переговоров, фиксируют процессуальные и результирующие моменты встреч для обсуждения на последующих этапах шеринга
и рефлексии.
По окончании проведения игры организуется шеринг
и проводится рефлексия.
Инструкция директору производства
Вы – директор производства на предприятии, производящем упаковку (пластиковые стаканы для молочных продуктов,
прохладительных напитков, пластиковые контейнеры и т.п.).
У вас на производстве большое количество оборудования:
комплекс по производству полипропиленовой ленты из гранул, термоформеры для выпуска стаканов, крышек и контейнеров, четыре машины для нанесения краски на выпускаемую
продукцию и др. На производстве три участка, на каждом из
которых работают бригады в составе начальника участка, мастера-наладчика, рабочих, упаковщиц. Каждая бригада отвечает за качество собственной работы, и раз в неделю по результатам работы бригады начисляются премиальные. Один из рабочих, которому 21 год, записался на прием по личному вопросу. Вы видели этого рабочего в цехе, и он произвел на вас
впечатление жизнерадостного, общительного и даже усердного молодого человека. Его начальник участка на предприятии
работает уже более двадцати лет. Начинал простым учеником
и постепенно, своим трудом дорос до уровня руководителя
участка. Он умеет планировать работу бригады и следить, чтобы как можно меньше было простоев, поэтому бригада качественно выполняет работу и получает премиальные. Правда,
до вас часто доходили слухи, что в «общении с подчиненными
299
он крут», за словом в карман не лезет, может перейти на повышенные тона. Вы особо не обращали на это внимания, относили данные проявления к особенностям его личности и болезненному отношению к выполнению плановых заданий своим
участком.
Задание
Продумайте особенности своего стиля управления.
Представьте, как обычно у вас проходит прием сотрудни-
ков по личным вопросам.
Подготовьтесь к взаимодействию.
Инструкция рабочему
Вам 21 год, и вы уже 7 месяцев работаете на предприятии,
производящем упаковку (пластиковые полипропиленовые стаканы для молочных продуктов, прохладительных напитков,
пластиковые крышки, контейнеры для продуктов и т.п.). Вы работаете на одной из машин по покраске стаканов (нанесении
краски на внешнюю поверхность). Вы работаете в одной из
трех бригад. Каждая бригада отвечает за качество работы на
своем участке, по результатам недели ей начисляют премиальные. В вашей бригаде самый низкий процент брака и самые
высокие премиальные. Работа вам нравится, с другими рабочими у вас сложились дружеские отношения. Самая большая
проблема для вас – ваш начальник участка. Он вас явно недолюбливает. Придя учеником на предприятие, вы постепенно
обучились своей работе, но считаете, что заслуги начальника
участка в этом нет. С первого дня он не считал необходимым
заниматься вами, и вы перенимали опыт у своих коллег, давно
работающих на линии покраски. Поскольку все стараются
следить за качеством, чтобы получить премиальные, они лишь
кратко отвечали на ваши вопросы. Лишь Петрович, старый рабочий, больше других уделял вам времени, помогая осваивать
специальность. В результате у вас до самого последнего времени была низкая производительность, много брака. Каждый
раз, когда ваша машина останавливалась, либо у вас обнаруживался брак, начальник тут же на вас набрасывался. Сначала
вы пытались ему объяснить, что вы не во всем разобрались,
просили о помощи, но он даже не слушал. А так как он все
время разговаривает с вами на повышенных тонах, вы просто
стали его игнорировать. Он постоянно распространяется о
старых временах и о том, что вам было бы полезно пройти ту
300
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]