Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Проектирование рабочих мест служащих. Учебное пособие
.pdf
Размер дополнительных тарифов страховых взносов
в ПФР в зависимости от класса условий труда приведен
в табл. 10.
Минимальные гарантии и компенсации работникам
по результатам спецоценки (ст. 147,117, 92 TK РФ) приведены в табл. 11.
Ответственность за непроведение спецоценки условий труда и нарушение порядка ее проведения отражена
в табл. 12.
Таблица 10
Размер дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР
в зависимости от класса условий труда
Класс условий
труда
Опасный 4 8,0
Вредный 3.4 7,0
Допустимый 2 0,0
Оптимальный 1 0,0
Подкласс усло-
вий труда
3.3 6,0
3.2 4,0
3.1 2,0
Дополнительный тариф
страхового взноса,%
Минимальные гарантии и компенсации работникам
по результатам спецоценки
Класс условий
труда
3 или 4 Повышенная оплата труда
3.2, 3.3, 3.4
или 4
3.3, 3.4 или 4 Сокращенное рабочее время
Положенные гарантии и компенсации
(минимум 4 % от оклада)
Дополнительный оплачиваемый отпуск
(минимум 7 дней)
(не более 36 часов)
131
Таблица 11
Таблица 12
КоАП РФ
Ч. 2 ст. 5.27.1
лицу
КоАП РФ
Должностному
Предупреждение или штраф
Вид нарушения Вид наказания Кому назначается Основание
Организации
предпринимателю
Индивидуальному
до 10 000 руб.
в размере от 5000
до 10 000 руб.
в размере от 5000
Предупреждение или штраф
Предупреждение или штраф
в размере от 60 000 до 80 000 руб.
Должностному лицу Ч. 5 ст. 5.27.1
Штраф в размере от 30 000
до 40 000 руб. или дисквалифика-
предпринимателю
Индивидуальному
Штраф в размере от 30 000
ция на срок от 1 года до 3 лет
до 40 000 руб. или приостановле-
Организации
до 90 суток
ние деятельности на срок
Штраф в размере от 100 000 до
до 90 суток
ние деятельности на срок
200 000 руб. или приостановле-
Ответственность за непроведение спецоценки условий труда и нарушение порядка ее проведения
Нарушение работода телем установ-
ленного порядка проведения спец-
оценки условий труда на рабочих
местах или ее непрове дение
Нарушение установ ленного
порядка про ведения спецоценки
условий труда на рабо чих местах
или ее непроведение лицом, ранее
подвергнутым административ-
132
ному наказанию за анало гичное
правонаруше ние
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Объясните, что такое рабочее место. Дополните
приведенную классификацию рабочих мест.
2. Проанализируйте организацию своего домашнего
рабочего места.
3. Перечислите правила организации рабочего места.
Попробуйте придумать несколько новых.
4. Изложите свое видение офиса будущего и обсуди-
те его в учебной группе.
Библиографический список
1. Федеральный закон Российской Федерации от
28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // Консультант Плюс.
2. Приказ Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 24 января 2014 г. № 33н г. Москва «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных
и (или) опасных производственных факторов, формы
отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» // Российская газета.
Федеральный выпуск. – 2014. – № 6343.
3. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда:
учеб. для вузов / М. И. Бухалков. – 4-e изд., испр. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2013. – 380 с. (ЭБС ИНФРА-М).
4. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда:
учeб. пособие / В. Б. Бычин, Е. В. Шубенкова, С. В. Малинин. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 248 с. (ЭБС ИНФРА-М).
5. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов
/ Б. М. Генкин. – 6-e изд., изм. и доп. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. – 416 с. (ЭБС ИНФРА-М).
133
6. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учеб.
/ А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2012. –
320 с. (ЭБС ИНФРА-М).
7. Леженкина Т. И. Научная организация труда персо-
нала: учеб. / Т. И. Леженкина. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: МФПУ Синергия, 2013. – 352 с. (ЭБС ИНФРА-М).
8. Охрана труда: просто и понятно. Специальная
оценка условий труда // Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». – 2015. – № 5, вып. 9. – С. 6–30.
134
Тема 5. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ
ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
За многие годы лишь несколько проблем в теории
управления обсуждались так горячо, как вопрос о том,
что является стимулом для работников в коммерческих
организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих
для руководителей постоянные проблемы. До сих пор
мотивация к труду и связанное с этим состояние морали
в производственных отношениях являются важнейшими
факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, во многом зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.
Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого,
всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента
от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от
самого обслуживания.
Исследования показывают, что главной причиной
того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее
или плохое обслуживание, ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым
интерьером или разнообразием меню, но во второй раз
он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному
ранее. Высокий уровень мотивации для качественной
работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого
и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.
135
5.1. Способы улучшения мотивированности труда
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда.
Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Вовлечение персонала в процесс управления.
4. Надежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного
механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов
совершенствование системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда
отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть
полезным для достижения кратковременных подъемов
производительности труда. В конечном итоге происходит
определенное наложение или привыкание к этому виду
воздействия. Одностороннее воздействие на работников
лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается
в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после
которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут
136
выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и др. Для
руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня
должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором,
определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя
рассчитывать, что мотивация, которая сработала один
раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием
личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем
удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации –
совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение
гибких графиков, улучшение условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее
достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, т. е. увеличение
числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,
растет интенсивность труда. Применение данного метода
целесообразно в случае недозагруженности работников
и собственного их желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление
человеку такой работы, которая давала бы возможность
роста, творчества, ответственности, самоактуализации,
137
включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда
и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных
операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей
человека. Новый уровень социальной зрелости индивида
отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Усло
вия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом,
побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут
быть одновременно фактором и следствием определенной
производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы –
низкую трудовую культуру самих работников. Длительное
время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее
время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления
производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих
местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на ра-
бочем месте.
-
138
4. Поддерживать постоянную готовность рабочего
места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные
принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно
по балльной системе на соответствие его содержания
указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы
в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10 %
тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства
и способствует росту производительности труда.
5.2. Проекция и расщепленная мотивация
В управлении персоналом действует формула: «Работник делает то, за что ему платят». Эту формулу можно интерпретировать как эффект проекции. Работник
проецирует результаты своего труда с непосредственного продукта на стимулирующие действия руководителя.
Эффект этот в рамках теорий мотивации хорошо известен и изучен (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и др.). Он позволяет объяснить
многое происходящее сегодня в мотивации и поведении
наемных работников.
Надо принять во внимание, что государство через налоги и трансферты (компенсируя плату за жилье,
транспорт, образование и другие блага) перераспределяет доходы работников на два потока – частный и общественный. Денег того потока, который остается в частном
секторе, не хватает для эффективного управления трудом.
Со своей, стороны работники привычно смотрят наверх,
на региональное и федеральное руководство, которое финансирует общественные блага. По этой причине у многих групп работников сохраняются вполне оправданные
139
притязания к государству: оно должно нести ответственность за оплату труда, когда цены на коммунальные услуги растут. Этот механизм остаточного характера, но он
присутствует в сознании работников.
От правительства также зависит своевременность
и полнота трансфертов, выполнение обязательств по государственным заказам, полноценность денег, получаемых в виде заработной платы. Если учесть место заработной платы в системе мотивации, то возникает вопрос:
в чьих руках находится данный инструмент – фирмы
или государства? Очевидно, что произошло расщепление источника выплат на две части, что позволяет обоим
плательщикам манипулировать своими обязательствами.
При этом мотивирующая функция заработной платы разрушается или, по крайней мере, ослабляется.
Уйти от «расщепления» мотивирующей функции заработной платы можно с помощью мер, которые будут
способствовать уменьшению налогового бремени и росту заработной платы. Кроме этих мер, целесообразно:
– сделать систему финансовых потоков более ясной,
прозрачной для общества, обеспечив ответственность
правительства за социальные выплаты в реальных объемах вытесненной части заработной платы;
– создать демократические возможности для регионов, фирм и профсоюзов переходить от регистрации
соответствующих денежных потоков к постепенному
включению их в заработную плату.
5.3. Психологический климат
в трудовом коллективе
Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение
общих целей. Не всегда совпадают интересы личности
и коллектива; одной из важнейших задач руководителя
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]