Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Проектирование рабочих мест служащих. Учебное пособие
.pdf
особенностями труда, приводит к созданию более тесных
неофициальных отношений в этих подгруппах, которые
отличаются более высокой продуктивностью и меньшим
уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.
Необходимо отметить также роль социально-демогра-
фических особенностей работников. Высокая степень однородности первичного коллектива по таким признакам,
как пол, возраст, образование, уровень квалификации
и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т. д., – важное условие
возникновения тесных связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив обычно легко
распадается на несколько неофициальных групп, каждая
из которых сравнительно однородна по своему составу.
Для формирования сплоченности коллектива важна не
только общность различных социальных характеристик
людей, но и высокая степень совпадения их мнений, оценок,
установок и позиций по отношению к явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом
единство и солидарность работников наблюдаются и в трудовой, и в общественной деятельности, и в часы досуга.
Здесь люди с готовностью приходят на помощь друг другу.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного
отдела могут существовать две и более неформальные
группы. Члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют
членам «не своих» групп.
Характер руководства, проявляющийся в том или
ином стиле взаимоотношений между непосредствен-
151
ным руководителем первичного трудового коллектива
и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследования показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным
делам, были более довольны своей работой, чем те, кто
заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей.
Удовлетворенность трудом выразили и работники, с которыми руководители часто советуются. Это относится
ко всем уровням цехового руководства – от мастера до
начальника цеха. Чувство удовлетворенности у рабочих
связывается и с уверенностью в том, что и они влияют
на решения руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию
благоприятного социально-психологического климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то
или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со
стороны внешней среды. Отношения человека к данным
влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный
«вклад» в формирование климата коллектива.
5.6. Методы изучения психологического климата
Социально-психологические методы управления направлены на высшие потребности человека.
К числу высших потребностей относятся потребности в коммуникации (т. е. социальные потребности),
в уважении и в самовыражении.
152
Методы управления, основанные на социальных потребностях и потребностях в уважении, условно можно
отнести к социальной группе методов управления, так
как и общение, и уважение со стороны коллег и знакомых
человек может получить только находясь в социальной
среде (формальной или неформальной группе).
Группа оказывает существенное влияние на деятельность работников организации и их удовлетворенность.
Причем указанное влияние может быть усилено за счет
следующих мероприятий:
– обеспечение единства трудового коллектива за счет
организации работы группы как единого целого;
– участие членов группы в формировании и изменении ее состава, т. е. в отборе, обучении и ротации работников;
– формирование формальных и неформальных норм
группового поведения;
– распределение ресурсов (заработной платы, премий и т. п.) между членами группы по коллегиальному,
а не по единоличному принципу;
– использование межгруппового соперничества для
усиления внутригрупповой солидарности.
Психологические методы предполагают воздействие
на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении. Для их удовлетворения работнику должна быть
предоставлена наиболее полная свобода в принятии решений и выборе наиболее оптимальных вариантов его
трудовой деятельности. Только в этом случае работник
будет чувствовать себя более раскованно, и результаты
его деятельности будут более эффективными.
Наряду с возможностью самовыражения важную
роль в системе психологической мотивации работника
153
занимают потребности в уважении. Такие потребности
делятся на две основные группы.
Первую группу составляют потребности в уважении со стороны других людей (коллег по работе, друзей, знакомых и родственников). Для удовлетворения
этих потребностей человеку необходимо периодически
слышать положительные отзывы о результатах своей
деятельности или чувствовать благосклонное к себе отношение.
В состав второй группы входят потребности в самоуважении. Удовлетворение таких потребностей достигается за счет наиболее четкого и полного осознания работником своего места и роли в организации и обществе,
а также за счет объективной и положительной оценки
собственных способностей и возможностей.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их
соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
– моральное поощрение;
– социальное планирование;
– убеждение;
– внушение;
– личный пример;
– регулирование межличностных и межгрупповых
отношений;
– создание и поддержание морального климата в коллективе.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
– знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
154
– сметь (эти установки и мероприятия должны быть
«допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
– мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
– хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого
поведения, базирующееся на субъективных ощущениях
недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию.
Прежде всего следует обеспечить сотрудника:
– возможностями выполнить работу;
– определить его рамки действий;
– четко сформулировать цели и задачи;
– создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию,
сформировать организацию, использовать стиль управле
ния, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется на:
– влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
– чувстве его собственного достоинства (уважении
как личности, сообщении о его значении для фирмы,
ожиданиях результатов от его деятельности);
– приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
– усилении мотивов;
– оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты,
рост, дополнительные выгоды);
– удовлетворении потребностей;
– обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет к:
-
155
– увеличению оборота и прибыли;
– улучшению качества изделий;
– более творческому подходу и активности во вне-
дрении достижений НТП;
– повышенному притоку сотрудников;
– повышению их работоспособности;
– большей сплоченности и солидарности;
– уменьшению текучести кадров;
– улучшению репутации фирмы.
5.7. Анализ групповых отношений
Естественно, когда речь идет о психике коллектива,
то ее не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это
новое качественное образование. Для формирования того
или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания –уровень
психологической совместимости.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы
(коллектива) к совместной деятельности, основанную на
их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов
группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности группы.
Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается
определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласо ванность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация
156
темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных
установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.
Педагог, будучи центральной фигурой в учебно-воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля профессиональной
деятельности педагога, преобладающие у него психические состояния выступают важными факторами, формирующими климат коллектива. При этом педагог входит
также в состав другого коллектива – педагогического, который является частью единого учебно-воспитательного
коллектива. Выделены некоторые характеристики сплоченности учительского коллектива, которые позитивно
влияют на его социально-психологический климат: согласованность функциональных ролевых ожиданий, т. е.
представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый член коллектива при реализации общей для всех цели; ценностно-ориентационное
единство – сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в нравственной и деловой
сфере, в подходе к целям и задачам деятельности. Так,
важным условием благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе является
согласованность позиций учителей по поводу значимости для учащихся каждого предмета учебного плана. Как
известно, в коллективе школ преобладают педагоги-женщины, вследствие чего здесь отмечается сравнительно
высокий уровень эмоциональности в общении.
Для социально-психологического климата производственных коллективов по сравнению с другими типами
157
коллективов характерна большая зависимость от условий
и технологий труда. Например, ненормальная температура и освещенность в помещении, недостаточность его кубатуры, загазованность, шум создают такую обстановку,
которая вызывает психическую напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты.
Связь между технологией трудового процесса и социально-психологическим климатом можно показать на
основе выделенных Л. И. Уманским «моделей совместной деятельности»:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания
независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (бригада конвейерного производства).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность:
задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со
всеми другими членами (бригада монтажников).
Экспериментальные исследования, проведенные под
руководством Л. И. Уманского, демонстрируют прямую
зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Соответственно улучшаются
и многие показатели социально-психологического климата. Так, «сплоченность по направленности» (единство
ценностных ориентаций, целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем
более при первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе осо-
158
бенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются на психологических чертах коллектива.
Удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей. Заметно выше в последнем
случае и уровень взаимной приемлемости членов производственных бригад.
Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда – зависимостью от
климатических и метеорологических факторов, определенной цикличностью работ, значительной территориальной разобщенностью бригад или звеньев. Нередко
многие члены того или иного сельскохозяйственного
коллектива знакомы друг с другом задолго до вступления
в этот коллектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь трудовой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга.
Вся жизнь односельчан проходит на виду друг у друга.
Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами.
Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счет сложившихся ранее неформальных
отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный
коллектив по сравнению с промышленным в большей
степени способен осуществлять функцию социального
контроля за поведением его членов. Все это сказывается
на особенностях социально-психологического климата
сельскохозяйственных коллективов.
Своеобразие трудовой деятельности научно-исследовательского коллектива состоит в получении нового знания. Социально-психологический климат такого
коллектива во многом зависит от того, насколько в нем
благоприятны условия для творчества, научного самовы-
159
ражения сотрудников. Исключительно велика при этом
роль неформальных связей между ними, особенно в том
случае, если весь коллектив разрабатывает одну общую
научную проблему. Удовлетворенность сотрудников решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-гигиенических условий труда, материального
обеспечения отходит на второй план.
Эффективность воздействия руководителя научно-исследовательского коллектива на сотрудников обусловлена не столько его функциональной позицией,
сколько авторитетом в научной среде. Для сплоченных
коллективов характерна демократическая атмосфера при
решении большинства вопросов, включая и сугубо административные.
Вопросы для самоконтроля
1. Перечислите основные способы улучшения моти-
вированности труда.
2. Что означает проекция?
3. В чем отличия проекции от расщепления?
4 Что влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе?
5. Перечислите объективные и субъективные факторы, влияющие на состояние психологического климата
в коллективе.
6. Что означает микро- и макросреда учреждения?
7. Что вы понимаете под мотивом?
8. Дайте характеристику модели «совместной деятельности» Л. И. Уманского.
Библиографический список
1. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учеб.
/ А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2012. –
320 с. (ЭБС ИНФРА-М).
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]