Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Проектирование рабочих мест служащих. Учебное пособие
.pdf
Ведущий представитель инкрементализма Ч. Линдблом в обоснование своей точки зрения подчёркивает,
что каждое конкретное лицо, принимающее решение, не
может охватить всех фактов, определяющих проблемную
ситуацию, с которой оно имеет дело. При этом, чтобы избежать ошибки, следует держаться стратегии, все ходы
которой предельно мало (инкрементально) уводят от
статус-кво. По Ч. Линдблому, для стратегии «предельно
малого шага» не требуется широкого видения проблемы
и углубленного её анализа, а достаточно учесть только те
обстоятельства, которые имеют непосредственное отношение к поставленной задаче.
Перечень должностей руководителей, специалистов
и служащих определён «Квалификационным справочником». В нём же изложены должностные обязанности по
различным должностям.
8.3. Особенности управленческого труда
Управленческий труд имеет несколько существенных
особенностей.
1. Это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.
Эвристический труд – это творческая составляющая
умственной деятельности. По своему функциональному
назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава
продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических
и конструкторских операций и направлен на разработку
и принятие решений.
231
Административный труд – это вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен
и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда обеспечивает координацию деятельности отдельных
участников и трудовых коллективов.
Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределённого) характера. По
содержанию это информационно-техническая работа,
включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, хранение, обработка
корреспонденции и т. п.), первично-счётные и учётные операции, ввод данных в компьютер (по необходимости), вычислительные и формально-логические
операции.
2. Управленческий труд, как и труд персонала, является необходимым и производительным трудом, но имеет
особую производительную форму (управленцы не создают материальных ценностей, а реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника).
3. Предметом управленческого труда является информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть
устной и документированной (чертежи, технологические
карты, планы, проекты и т. п.), по функциональной принадлежности – технической, трудовой, бухгалтерской,
коммерческой. Она различается и по используемым носителям (документы, магнитные ленты, электронные носители).
232
4. Результаты управленческого труда трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда управленца, как правило, оцениваются косвенно – по показателям производственной деятельности возглавляемых ими
коллективов; труда специалистов и технических исполнителей – по показателям работы отдела. Это своеобразные конечные результаты, между временем достижения
которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв.
Нельзя наделять свойствами конечного результата
управленческого труда его промежуточные результаты –
расчёты, техническую и организационную документацию, другую информацию. Может возникнуть абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено
расчётов, различных документов, тем плодотворнее труд,
а это далеко не так. Поэтому важным свойством производительной формы управленческого труда является
оценивание эффективности не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений, т. е.
по их влиянию на результаты деятельности работников,
непосредственно занятых производством продукции или
услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость
тщательного анализа объёма и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью
выявления и устранения документационных излишеств.
8.4. Состав управленческого персонала
По характеру участия в процессе управления все
работники управленческого труда подразделяются на
три группы: руководители, специалисты и технические
233
исполнители (служащие). Такое деление обусловлено тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства
управляемым объектом (предприятием, учреждением,
отделом, производственным подразделением), разра
ботке необходимых управленческих решений и подготовке информации.
Руководители предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют
цели и направления деятельности, осуществляют подбор
и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчинённых им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По характеру умственных
нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.
Специалисты (инженеры, техники, экономисты
и др.) заняты разработкой и внедрением в производство
технологических процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации
производства, труда и управления, технических и экономических нормативов, коммерческой деятельности,
а также обеспечением производства необходимой документацией, материалами, разного рода обслуживанием
и т. п. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок – это эвристический труд с некоторыми элементами операторного.
Служащие (или технические исполнители) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением
деятельности руководителей и специалистов. Это сбор,
фиксация, передача, первичная обработка информации,
множительные работы, оформление документов и т. д.
Служащие в основном заняты операторным трудом.
-
234
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте характеристику управленческого труда.
2. Что является объектом и предметом управленче-
ского труда?
3. В чем проявляется характер и содержание управ-
ленческого труда?
4. В чем особенности управленческого труда?
5. Дайте характеристику управленческого персонала.
Библиографический список
1. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда:
учеб. для вузов / М. И. Бухалков. – 4-e изд., испр. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2013. – 380 с. (ЭБС ИНФРА-М).
2. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда:
учeб. пособие / В. Б. Бычин, Е. В. Шубенкова, С. В. Малинин. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 248 с. (ЭБС ИНФРА-М).
3. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов
/ Б. М. Генкин. – 6-e изд., изм. и доп. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. – 416 с. (ЭБС ИНФРА-М).
4. Евтихов О. В. Управление персоналом органи-
зации: учеб. пособие / О. В. Евтихов. – М.: ИНФРА-М,
2014. – 297 с. (ЭБС ИНФРА-М).
5. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учеб.
/ А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2012. –
320 с. (ЭБС ИНФРА-М).
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом:
учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-e изд., перераб. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
7. Леженкина Т. И. Научная организация труда персо-
нала: учеб. / Т. И. Леженкина. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Синергия, 2013. – 352 с. (ЭБС ИНФРА-М).
235
8. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие /
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2010. –
301с.
9. Управленческая экономика: учеб. пособие / Г. В. Голикова, Д. С. Петров, И. В. Трушина [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 216 с.
10. Экономика труда: учеб. / А. М. Асалиев, В. Б. Бы-
чин, В. Н. Бобков; под ред. А. М. Асалиева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 336 с. (ЭБС ИНФРА-М).
11. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапен-
ко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 272
с. (ЭБС ИНФРА-М).
12. Экономика труда: учеб. / Д.Г. Щипанова,
М. В. Мелкумова. – М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2015. – 332
с. (ЭБС ИНФРА-М).
236
Тема 9. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ
9.1. Общие принципы оценки эффективности
труда персонала управления
По общему признанию специалистов в области
управления, любой управленец должен обладать рядом
обязательных деловых качеств:
– знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений
развития;
– знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т. п.
– умение выбирать методы и средства достижения
наилучших результатов производственно-хозяйственной
деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
– наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических
основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
– способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
– умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
– способность и умение поддерживать дисциплину
и отстаивать интересы дела;
– умение целесообразно планировать работу аппарата управления; распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; – координировать
237
деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
– умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее
целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
– умение проявлять высокую требовательность к себе
и подчиненным;
– конкретность и четкость в решении оперативных
вопросов и повседневных дел;
– способность учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений; устранять и не допускать любые
проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких
качеств управленческих работников, как:
– честность, справедливость;
– умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;
– выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
– целеустремленность;
– принципиальность;
– решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации;
– умение отстоять свое мнение;
– самокритичность в оценках своих действий и поступков;
238
– умение выслушивать советы подчиненных;
– правильное восприятие критики с умением делать
соответствующие выводы;
– умение держать слово и не обещать того, что не бу-
дет выполнено;
– умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного
и организационного воздействия, а также умение личным
примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
Оценка управленческого труда, по мнению специалистов, необходима потому, что она позволяет решить многие кадровые задачи:
– оценить потенциал для продвижения и снижения
риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
– снизить затраты на обучение;
– поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
– организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
– разрабатывать кадровые программы обучения
и развития персонала.
Существуют четыре подхода к оценке труда:
1. Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество
людей, поскольку возникает проблема оценки вклада
каждого в получение результата.
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема – отделение реального поведения и общих характерологических черт.
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих
поведенческие измерения или измерения черт). Пробле-
239
мы этого подхода – ошибки обобщений и генерализации,
при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
4. Процедуры ранжирования, дающие возможность
установить различия между рядом лиц (по одному или
ряду показателей). Однако при использовании прямых
рейтингов они могут давать ложные (субъективные) результаты.
9.2. Оценка эффективности труда
управленческого персонала организации
Методы оценки управленческого персонала в орга-
низации.
Достижение целей, стоящих перед организацией,
и есть цель существования любой организации. Эффективность действия той или иной организации определяется степенью реализации целей организации.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из
эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, и чтобы провести эту дифференциацию, необходимо
иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Специалисты предлагают действия для повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
– положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мо-
240
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]