Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Проектирование рабочих мест служащих. Учебное пособие
.pdf
ственной деятельности, влекущие правовые последствия
(издавать и утверждать или регистрировать правовые
акты, подписывать денежные документы, представительствовать и проч.).
Возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; содействовать или препятствовать тем или иным
действиям, – в праве визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством. Возможность
предлагать собственные варианты действий и оценивать
предложения других выражается в праве участвовать
в разработке документа. Возможность должностного
лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, выражается в предоставлении ему права контроля над ними.
Функции должности должны:
– соответствовать средним способностям и возможностям человека;
– быть разнообразными, нужными организации;
– четко формулироваться;
– органически сочетаться с функциями других должностей;
– позволять работнику планировать свои действия;
– давать возможность самовыражения.
Желательно иметь количественные критерии и показатели реализации каждой функции.
Все это:
– позволяет точно определить необходимую численность персонала;
– помогает уточнить границы полномочий и ответственности;
– облегчает подбор, оценку, расстановку, целевую
подготовку и переподготовку кадров;
181
– создает благоприятные условия планирования работ и распределения задач, внедрения современных форм
делопроизводства;
– ускоряет движение информации;
– дает возможность быстрее обнаруживать нарушения и ошибки;
– повышает самостоятельность людей, ослабляет
тенденции к перестраховке;
– улучшает мотивацию, обеспечивает справедливое
вознаграждение.
Любая должность имеет свое наименование, которое
отражает содержание и характер работы. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента,
так и после него (например, «инженер-электрик», «мастер сборочного участка», «сменный администратор»);
если же базовое наименование исчерпывает содержание
функций, то используется только оно.
Когда должность замещается работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться (например, «экономист», а не «экономист-экономист»).
В то же время если должность объединяет функции двух
самостоятельных должностей, для нее применяется двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности (скажем, «режиссер-постановщик»). В ряде случаев наименования должностей
могут ранжироваться (например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана»).
Для характеристики рабочих профессий используется Единый тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые
справочники. В них для каждой профессии и разряда перечисляются такие параметры, как:
182
– характеристика работ, содержащая перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для
получения того или иного разряда;
– «должен уметь» отражает минимум специальных
знаний и навыков, требующихся для работы по данному
разряду;
– примеры работы, наиболее характерные для него
и этой профессии.
Кроме того, любой рабочий должен знать и уметь
выполнять правила эксплуатации оборудования, ухода за
ним, техники безопасности и предохранения от пожара.
Перечень должностей, подлежащих замещению
специалистами с высшим и средним специальным образованием, называется номенклатурой должностей. Она
определяет структуру специалистов по следующим показателям:
– наименование должностей;
– необходимое в данный период их количество;
– требуемый уровень образования (среднее специальное, высшее, научная квалификация);
– опыт, стаж замещающих их работников.
7.2. Анализ функций, выполняемых работниками
управления, должностных инструкций
Для определения круга служебных функций, должностных обязанностей, составления профиля требований
к сотрудникам, критериев для занятия должности, последующей их оценки необходим анализ предстоящей или
текущей (если речь идет о реорганизации) работы. Он
состоит из следующих этапов:
– определение общих целей деятельности подразделения и подцелей, реализуемых данной должностью;
– сбор информации о направлениях деятельности работников;
183
– анализ информации;
– спецификация (определение требований к работникам, их поведению, личностным качествам, условиям
труда).
Для сбора информации об особенностях работы можно воспользоваться следующим вопросником, заполняемым специалистом соответствующей службы:
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Подразделение, должность, код, табельный номер.
3. Подчиненность, подотчетность, необходимость
и частота консультаций с руководителями.
4. Наличие обязанностей по руководству подчиненными, количество подчиненных (0, 1, 2–5, 6–20, 21–50,
более 50), объем полномочий.
5. Постоянно выполняемые обязанности (в порядке убывания важности) и доля затрат на них в среднем
за месяц (ежедневные, периодические, эпизодические),
стандарты исполнения.
Можно составить карту функциональных обязанностей работника, которая содержит их перечень, показатели выполнения, служебные взаимосвязи:
Код
обязан-
ности
Содер-
жание
работы
Перио-
дичность
(раз в год)
Тру-
доем-
кость
Дата начала
и окончания,
продолжи-
тельность
Связанные
функции (кто
дает информа-
цию, куда идет
результат)
При этом надо иметь в виду градацию разнообразия
(комплексности) выполняемых работ. Последние делятся на:
– простые, регулярно повторяющиеся работы;
– разнообразные простые работы;
– специализированные работы с ограниченными
функциями;
184
– специализированные работы с неограниченными
функциями;
– не ограниченные специальной сферой деятельно-
сти.
6. Описание принимаемых решений при выполнении
регулярных обязанностей и вероятные последствия ошибочных или неправильных действий; ответственность за
людей и материальные ресурсы.
7. Необходимость, характер и частота взаимодействия с коллегами, руководителями, подчиненными,
внешние контакты (может быть отражено в таблице)
С кем
Внутри подразделения
С другими подразделениями
С посетителями
С заказчиками
Проч.
Постоян-
но
Часто
Перио-
дически
Никогда
8. Формы и периодичность (ежедневно, еженедельно, ежемесячно и проч.) контроля, самоконтроля, сроки
обнаружения ошибок и представления отчетности.
9. Оргтехника, которую приходится использовать,
продолжительность работы с ней в среднем за неделю.
10. Описание условий труда (физических, экономических, социальных).
11.Сложность выполняемых работ: определяется содержанием, разнообразием, комплексностью функций,
масштабом и сложностью руководства, характером и степенью дополнительной ответственности (за себя, за общую работу, за других), самостоятельностью.
12. Требования, предъявляемые к образованию
и специальному обучению (характер, продолжительность), опыту (тип, количество лет), к специальным на-
185
выкам, способностям, физическим данным, исполнительности и результативности.
13. Аспекты работы, требующие специальной квали-
фикации.
14. Необходимость сохранения конфиденциальных
сведений.
15. Дополнительная информация, характеризующая
должность (например, инициативность, изобретательность).
16. Комментарии:
– руководителя;
– консультанта.
В результате создается описание должности, содержащее данные об основных ее характеристиках (наименование, подчиненность, ответственность, цели, задачи,
условия труда, контакты, требования к личности).
Работнику можно предложить заполнить следующую
анкету о своей работе, имеющихся и желательных полномочиях:
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Должность, ее отличительные черты.
3. Место в иерархии; кому конкретно подчиняется.
4. Кому надо подчиняться.
5. Кто подчиняется.
6. Кого следует и кого не следует подчинять.
7. Кто, кроме прямого начальника, и какого рода ука-
зания дает.
8. Какими основными полномочиями обладает работник; каких полномочий недостает; какие из них и по
отношению к кому надо ограничить, упразднить, а какие – расширить.
9. Какие имеет дополнительные обязанности, не связанные с основной деятельностью (консультации, участие в комиссиях, советах и проч.).
186
10. Какие функции, выполняемые другими, относятся к данной сфере деятельности. Какие права и обязанности (принимать решения, давать консультации) целесообразно передать другим.
11. Кому еще отдаются указания.
12. Кто исполняет обязанности во время отсутствия
работника. Как можно по-другому регулировать этот
вопрос.
Целесообразно осуществлять также анализ сфокусированности (концентрированности) работников. Сфокусированность считается нормальной, если имеется
возможность одновременно решать нормативно установленное число задач (обычно 7 ±2), относящихся к должностным обязанностям.
Для определения сфокусированности необходимо:
1. Исследовать основные должностные обязанности
сотрудников («фокус») и степень загруженности вторичной работой.
2. Сравнить число фактически выполняемых функций с нормативом. Например, если по нормативу их 5–8,
а фактически 14, работа имеет раздробленный характер.
В этом случае концентрация на меньшем числе задач повышает производительность.
3. Изучить объем вторичных работ. Если их доля превышает 20 %, необходима срочная переориентация на основные задачи.
4. Производительность труда начинает падать, если
на выполнение рабочих функций у работников уходит до
20 % времени. Раздробленными считаются виды деятельности, на выполнение которых уходит до 10 % времени.
Они передаются другим сотрудникам, у которых на них
уходит больше времени. Рост концентрации этих функций у них повышает производительность.
187
5. Излишние вторичные функции передаются тем со-
трудникам, для которых они первичны.
Можно использовать следующую форму:
Основные
обязанности
Нормативы,
инструкции
Затраты
времени,%
Методы
измерения
Результатом может стать типовой проект организации труда для должностей, включающий следующие позиции:
– содержание трудовой деятельности;
– служебные коммуникации (с указанием ориентировочных затрат времени на них);
– квалификационные требования к должностному
лицу;
– информационное обслуживание (регламент обеспечения информацией, сроки, виды источников, средства,
формы);
– эскиз размещения рабочего места;
– хозяйственное обслуживание.
Можно составить универсальный документ – паспорт должности, аналогичный паспорту рабочего места.
Его разделами являются:
1. Общие положения. Наименование, порядок замещения и освобождения, подчиненность и подотчетность,
руководящие материалы.
2. Статус должности. Функции, обязанности (виды,
характер, обязательные действия), права (по отношению
к подчиненным, руководству, форма их реализации), ответственность (когда, в какой форме, перед кем).
3. Система оценки и оплаты труда.
4. Требования (общие, специальные) к лицу, занимающему должность.
188
Такие качества отражены в документе, называемом
личностной спецификацией. Его образец приводится
ниже.
Требования к качествам
Качества
Физический облик
Образование, квалификация, опыт
Общие способности
Специальные способности
Интересы
Черты характера
Социальные, бытовые, домашние
условия
Противопоказания (качества,
исключающие кандидатов)
основ-
ные
жела-
тельные
недопусти-
мые
7.3. Регламентация должностных прав
и обязанностей
Как уже отмечалось, официальные обязанности представляют собой нормативно закрепленный круг действий,
возложенных на орган управления или должность и безусловных для исполнения. Они бывают общими (определяются Конституцией), специальными (возложенными
руководством конкретного органа управления) и служебными, предопределяемыми совокупностью функций,
присущих данной должности.
Обязанности детализируются и закрепляются должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка, положениями, контрактом, техническими правилами, инструкциями, приказами, распоряжениями
администрации.
Должностной инструкцией должна быть снабжена
каждая должность, предусмотренная штатным расписанием. Это нормативный документ, утверждаемый ру-
189
ководителем организации, где определены обязанности,
права и ответственность каждой неруководящей должности (соответственно и ее обладателя), взаимоотношения
со смежными должностями, требования к занимающему
ее работнику.
Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется уставом, а руководителей подразделений – положениями о них. Для ведущих должностей
предусматриваются также специальные положения с целью определить компетенцию, точный перечень задач,
функций, прав, ответственности лиц, их занимающих.
Инструкция составляется на основе положения
о структурном подразделении, квалификационной характеристики, тарифно-квалификационных справочников
служащих (содержат описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и квалификации).
Квалификационная характеристика имеет три раздела:
1. «Должностные обязанности» (сведения о месте
и ранге должности в структуре организации, требованиях к квалификации лиц, которые могут ее замещать,
а также перечень основных должностных обязанностей
в порядке их важности).
2. «Должен знать» (перечень требований к знанию
особенностей основной деятельности и связанных с ней
нормативных документов, методических материалов,
правил техники безопасности и охраны труда).
3. «Квалификационные требования» («Должен
уметь») (отражаются требования к уровню и профилю
специальной подготовки работника, стажу, накопленному опыту, позволяющим с надлежащим качеством выполнять возложенные на него обязанности).
Цель квалификационной характеристики – облегчить
подбор, расстановку, повышение квалификации кадров,
распределение обязанностей.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]