Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы менеджмента. Учебное пособие-1
.pdf
делению этого ученого, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной
группе. В результате многолетних исследований групповых процессов
были выявлены некоторые общие закономерности функционирования и
развития групп различной направленности. Эти закономерности составляют теоретическую базу любой групповой работы.
В современном понимании групповая динамика – это развитие или
движение группы, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями
членов группы между собой и с психотерапевтом, а также внешними воздействиями на группу.
На характер групповой динамики влияют мотивация, структура власти,
сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат и свобода деятельности.
Существует несколько подходов к описанию групповой динамики.
Первый подход. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:
1) стадия первичного синтеза – стадия адаптации или узнавания друг
друга;
2) стадия дифференциации, распределения на подгруппы;
3) стадия окончательного синтеза – превращение группы в команду
или коллектив.
Второй подход. Американские психологи Вудкок и Френсис выделили следующие стадии существования группы:
1) «притирка» – развитие группы – коллективная работа на данной
стадии практически отсутствует;
2) «ближний бой» – на этой стадии оценивается лидер, образуются группировки и кланы, выражаются разногласия, отчетливо выявляются сильные
и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;
3) экспериментирование – это стадия осознания собственного потенциала и потенциала группы. На этом этапе пересматриваются методы
работы; некоторые члены группы уходят;
4) эффективность;
5) зрелость – группа работает как слаженный коллектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по претензиям.
В понятие групповой динамики входят шесть основных элементов:
– цели группы;
– нормы группы;
– позиция ведущего;
– структура группы и проблема лидерства;
– сплоченность группы;
– фазы развития группы.
201
Межгрупповое поведение является основным фактором, от которого
зависит действенность организационных структур управления. Группы и
подгруппы, существующие в организации, должны сотрудничать для достижения общей цели.
С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповых отношений горизонтальные системы управления, в которых центры
принятия решений широко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры.
Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество – соперничество – конфликт». Определить, в каком диапазоне проявления отношений находится группа, достаточно просто.
Конкуренция может влиять двумя путями на поведение работников: вопервых, она может стимулировать к увеличению объема и улучшению
результатов работы; во-вторых, в определенной обстановке ее воздействие
может быть разрушительным. Сотрудничество может также двояко влиять на работу в группе. В связи с этим возникает основная задача для
руководства: определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является наиболее функциональным для данной группы в той или
иной обстановке.
Задачей руководства является также предотвращение конфликтов,
которые могут возникать по разным причинам.
Ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой
деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры,
композиции, уровня развития и т. д.)
Наиболее распространены классификации группы по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу:
формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по
непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные,
по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации,
диффузные группы.) и высокого уровня развития (коллективы); по значимости: референтные и группы членства и т. д.
Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена или ради которой создана.
Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все
процессы внутригрупповой динамики развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга (см. Перцепция социальная),
формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформировавшиеся в группе
202
отношения влияют на эффективность групповой деятельности. Группа
традиционно выступает предметом социально-психологических исследований. При этом изучаются как процессы, развивающиеся внутри группы,
так и она сама как целостный субъект деятельности, включенный в процессе взаимодействия с другими группами в систему общественных отношений.
В больших группах вырабатываются нормы поведения, обществен-
ные и культурные ценности и традиции, общественное мнение и массовые движения, которые через посредство малых групп доводятся до сознания каждого индивида. Если в реальной большой группе по какойлибо причине перестают действовать регулирующие ее деятельность
структурные образования, она может превратиться в стихийно действующую общность (толпа).
Относительно небольшое число непосредственно контактирующих
индивидов, объединенных общими целями или задачами называется ма-
лой группой. Структура малых групп, их состав, сплоченность, стиль
руководства, межличностные отношения, социальная перцепция, коммуникативные связи, процессы, в них происходящие,
Особенностью, отличающей малые группы от сложных и больших
групп, является ее относительная «структурная простота». Это означает,
что в малой группе имеется, как правило, авторитетный лидер (если группа
неофициальная), вокруг которого объединены остальные члены группы.
При этом размер группы не имеет значения и может достигать нескольких десятков человек (например, сплоченная группа туристов). Если же
внутри занятой какой-либо деятельностью малой группы появляются другие лидеры и часть ее членов начинает поддерживать вводимые этими
лидерами нормы, и ценности, то такая малая группа становится структурно сложной и нередко распадается на две или более малых группы.
Новые малые группы вступают между собой в межгрупповые отношения
и могут развиваться независимо одна от другой (например, многочисленные группы по интересам внутри одного учебного подразделения). Если
малая группа занята социально ценной и значимой для всех ее членов
совместной деятельностью, опосредствующей межличностные отношения в ней, то она может представлять собой группу высокого уровня развития.
Группа неформальная (неофициальная) – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно
объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе
прагматической пользы. Неформальные группы могут выступать как изо-
203
лированные общности или складываться внутри официальных групп. Их
интересы могут иметь как профессиональную, так и внепрофессиональную направленность (например, дружеские компании). Существуют также
условные неформальные группы, представляющие собой объединения
людей на основе общих интересов, но непосредственно не общающихся.
Официальные группы, сохраняя все свои характеристики, одновременно
могут обладать лучшими свойствами неформальной группы (тесными
дружескими контактами, дружелюбностью и взаимной симпатией, готовностью к содействию и взаимопомощи), что укрепляет и обогащает их
функционирование.
Группа официальная (формальная) – реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены
которой в условиях общественного разделения труда объединены социально
заданной деятельностью, организующей их труд. Официальная группа всегда имеет определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов. Примерами условных официальных групп могут служить
различные комиссии, группы референтов, консультантов и т. п.
Реальная группа – ограниченная в размерах общность людей,
существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями (например, школьный класс, воинское подразделение, семья и т. д.). Наибольшей по величине реальной группой является
человечество как историческая и социальная общность людей, объединенная экономическими, политическими и иными связями между различными странами и народами. Наименьшей реальной группой является
диада, то есть два взаимодействующих индивида.
Группа референтная – реальная или условная социальная общность,
с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения,
ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и в самооценке. Референтная группа выполняет в основном две функция: нормативную и сравнительную.
Нормативная функция проявляется в мотивирующем влиянии референтной группы, выступающей в качестве источника норм поведения,
социальных установок и ценностных ориентаций индивида.
Сравнительная функция референтной группы проявляется в перцептивных процессах: референтная группа выступает здесь в качестве эталона, с помощью которого индивид может оценить себя и других. Нередко
нормативные и сравнительные функции выполняются одной и той же
группой. Выделяют также «положительные» и «отрицательные» референ-
204
тные группы. К «положительным» относят те референтные группы, с которыми индивид идентифицирует себя и членом которой он хочет состоять. К «отрицательным» относятся референтные группы, вызывающие у
индивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное
число референтных групп, что связано с разнообразием его интересов,
видами деятельности, которыми он занят, его мечтами, желаниями и т. д.
(например, семья, какой-либо клуб или спортивная секция, музыкальный
ансамбль и т. д.).
Нередко референтная группа не подозревает о своей значимости для
того или иного индивида. Тогда он, как правило, строит свои предположения о возможном мнении референтной группы о себе (рефлексия) или
о том, каким это мнение могло бы быть, если эталоном выступает условная группа (например, герои книг, писатели или ученые прошлых времен
и т. п.). Возможны ситуации, когда референтные для одного и того же
индивида группы имеют противоположно направленные ценности. Подобная ситуация требует нравственного выбора, может привести к тяжелым переживаниям, и как результат – внутриличностным конфликтам,
требующим тактичной психотерапевтической помощи.
Превращение в процессе совместной деятельности реальной и первоначально диффузной человеческой общности в объединение взаимодействующих и взаимозависимых лиц, представляющее собой группу
определенного уровня развития. Разновидностью группообразования
является коллективообразование, то есть превращение группы в коллектив, когда она проходит в своем развитии ряд стадий, характеризующихся
не только временем существования группы, количеством коммуникаций,
отношениями власти и подчинения, количеством социометрических выборов и т. д., но и определенными феноменами межличностных отношений (ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, коллективистская идентификация, межличностных выборов
мотивация, референтность и т. д.), которые возникают на основе совместно социально ценной и личностно значимой для всех членов группы
деятельности.
Основные термины и понятия
Мегагруппы.
Макрогруппы.
Микрогруппы.
Субмикрогруппы.
Причины вступления людей в малые группы.
205
Основные характеристики малой группы.
Виды формальных групп.
Рабочая (целевая) группа.
Руководящая (командная) группа.
Комитет.
Постоянный комитет.
Специальный комитет.
Команда.
Неформальная организация.
Классификации ролей для создания нормально работающей группы
Способы повышения эффективности деятельности группы в орга-
низации
Контрольные вопросы
1. Сформулируйте понятие малых групп и причины вступления лю-
дей в них.
2. Какие виды формальных групп могут функционировать в органи-
зации? Проанализируйте их особенности.
3. Охарактеризуйте значение неформальных групп в организации.
4. В чем проявляются позитивные и негативные аспекты функцио-
нирования неформальных групп?
5. Сформулируйте различия между группой и командой. Приведите
примеры команд из различных сфер общественной жизни (экономика,
политика, спорт и др.).
6. Сформулируйте и охарактеризуйте основные типы неформальных
ролей сотрудников в организации.
7. Какие способы формирования и поддержания эффективности деятельности групп Вы знаете?
206
Глава XIV
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
14.1. Общее понятие конфликта
«Конфликт» – латинское слово и в буквальном переводе означает
«столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами,
наличие противоречивых позиций между ними по какому-либо вопросу.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом
является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом,
необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Субъекты конфликта – участники конфликта, в качестве которых
могут выступать отдельные личности, группы людей и организации.
Объект конфликта – это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Целью конфликта
является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была
принята конкретная точка зрения.
Перечень элементов конфликта:
1) два участника или две стороны конфликта;
2) взаимная несовместимость ценностей и интересов сторон;
3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов про-
тивоположной стороны;
4) применение силы для влияния на другую сторону;
5) противопоставленность действий, поведения сторон;
6) стратегия и тактика конфликтного взаимодействия;
7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитет-
ность и пр.;
8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.
Динамика развития конфликта:
– возникновение конфликтной ситуации;
– осознание конфликтной ситуации;
207
– собственно конфликтное поведение – обоюдно направленные и
эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение
целей, интересов противника и способствуют реализации собственных
интересов в ущерб другой стороне;
– развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей.
Причины возникновения конфликтов можно классифицировать по
трем группам: факторы, препятствующие достижению людьми основной
цели трудовой деятельности; факторы, препятствующие достижению
людьми вторичных целей трудовой деятельности; несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.
1. К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели
трудовой деятельности, относятся следующие:
1) технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного
из них влияют на эффективность деятельности другого;
2) перенос проблем, решение которых должно было идти по верти-
кали, на горизонтальный уровень отношений;
3) некачественное выполнение работником своих функциональных
обязанностей.
2. К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных
целей трудовой деятельности, относятся:
1) взаимоотношения людей в коллективе, при которых достижение
целей одного из них зависит от других членов коллектива:
– различия в представлениях и ценностях;
– различия в манере поведения и жизненном опыте;
2) наличие препятствий в системе «руководство – подчинение», меша-
ющих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным;
3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных
вопросов по вертикали (то есть руководством), в результате чего обостряются отношения между людьми, располагающимися на организационной горизонтали:
– распределение ресурсов – принятие менеджером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченности
с целью эффективного решения основных задач организации;
– различия в целях – возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения;
208
– неудовлетворительные коммуникации – плохая передача инфор-
мации как по вертикали, так и по горизонтали.
3. Причиной конфликта может стать несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям
и ролевые несоответствия в системе отношений «руководство – подчинение». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных
в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих
определенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта
причина обусловлена плохим описанием служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индивидуальных функциях, полномочиях и ответственности.
14.2. Типы конфликтов
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа
конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт.
Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны
по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взгля-
дов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и
мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в си-
туации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе
их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у
друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе
лежат причины, связанные с психикой личности.
Конфликт может быть двух видов:
1) функциональным, направленным на повышение эффективности
организации;
2) дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлет-
воренности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Роль конфликта определяется тем, насколько эффективно им управляют. Конфликт обладает следующими отрицательными характеристиками:
1) может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;
2) мешает достижению целей как отдельной личности, так и органи-
зации в целом;
3) всегда сопровождается угрозами, враждебностью, непониманием,
обидами, попытками доказать свою правоту.
Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого
управления. В настоящее время теоретики и практики менеджмента скло-
209
няются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной
организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны,
но и желательны, так как возможно их использование с положительным
результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными
особенностями:
1) дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить
личные потребности в уважении и власти;
2) помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число
альтернатив или проблем;
3) дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия
решений группой более эффективным;
4) могут привести к более эффективному выполнению планов, стра-
тегий и проектов.
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри
личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри
организации. Эти уровни тесно связаны между собой.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает
конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между
его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности
источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти
из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через
получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту
несостоятельность.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов,
если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу
с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между
частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и
результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт
возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п.
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]