Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы менеджмента. Учебное пособие-1
.pdf
В противоположность этому первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования
человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке,
делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает
для подразделения высокий уровень производительности труда. Такой
руководитель активно считается с нуждами подчиненных, помогает им
решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу,
руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.
Р. Лайкерт, исследовавший данные стили руководства, сделал вывод,
что выбранный руководителем стиль будет неизменно ориентирован либо
на работу, либо на человека. Результаты его исследования также показали,
что стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей может быть ориентирован и на работу, и на человека. Более того,
из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда
способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся
оптимальным.
12.6. Авторитет менеджера
Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных
функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета:
– официальный, определяемый занимаемой должностью в организации;
– реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и
уважение.
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно на них влияет. К решениям авторитетного менеджера
подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается
без внутреннего сопротивления и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного руководства вызывают недоверие и
сложные внутренние переживания.
Таким образом, авторитет надо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
181
12.7. Подходы к изучению и улучшению стиля
один наиболее эффективный стиль
руководства
Изучение действий руководителя с целью определения эффективного
стиля управления началось еще в древности.
Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Исследования теории лидерства велись в нескольких направлениях, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплексный. Наиболее известные представители этих
подходов и основные положения их теорий представлены в табл. 12.7.1.
Таблица 12.7.1
Подходы в изучении стилей руководства
Характеристики Годы Исследователи
Личностный
подход
Поведенческий
подход
Ситуационный
подход
Комплексный
подход
1930–
1950 гг.
1949–
1970 гг.
1960–
1990 гг.
Конец
XX в.
Р. Строгилл,
К. Бэрд,
Э. Гизелли,
Р. Манн и др.
Д. МакГрегор,
К. Левин,
Р. Лайкерт,
П. Блейк,
Д. Мутон и др.
Ф. Фидлер,
Т. Митчел,
В.Врум,
П. Йеттон,
П. Херси и
К. Бланшар и
др.
С. Керр и
Дж.
Джермейер,
Ч. Манц, Г.
Симе
и др.
Основные положения
Cуществует определенный набор
личностных качеств
руководителя, который
определяет эффективность
руководства
Существует
руководства, основанный на
определенном
поведении руководителя
Определение влияния различных
факторов на действия
руководителя в зависимости
от управленческой
ситуации
Определение специфики
проявления лидерских качеств и
поведения руководителя в
конкретных
ситуациях
Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму
и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» утверждала, что индивид рождается либо с качествами,
1
См.: Основы теории управления: Учеб. пособие. М., 2004.
182
1
необходимыми для лидера, либо без них. Согласно этой теории лучшие
из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое
образование, высокая степень уверенности в себе. Со временем эти взгляды
уступили место более реалистическим подходам.
Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось в период, когда в теории управления стала набирать силу школа
бихевиористов.
Под влиянием этой школы в психологии ученые согласились с тем,
что лидерские качества можно развивать, и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру. Поэтому основой теории личностных качеств руководителя являются попытки определить обязательный набор
индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным руководителем.
Анализ теории лидерских качеств, позволил Калюгиной С. Н. сделать следующие выводы:
– попытки определить особый набор черт характера и умственных
способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;
– перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться
бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно;
– существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя;
– установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.
Суммируя вышеизложенное по отношению к подходу, изучающему
личностные качества руководителя, автор делает заключение, что индивидуальные особенности личности не должны становиться критериями
при отборе руководителей, но в силу их определенного влияния на успех
общего дела игнорировать их тоже нецелесообразно.
Учитывая это, во многих европейских корпорациях используется
личностный тест Майера – Бригса, согласно которому менеджеров делят
на четыре типа по тому, как человек:
– восстанавливает и пополняет свою энергию;
– собирает информацию (думающий или чувствующий);
– принимает решения (интуиция или анализ);
– какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).
Результаты современных исследований позволили выявить следующие навыки эффективного менеджера: вербальные коммуникации; умение управлять стрессами и эффективно использовать время; принятие
183
индивидуальных решений; мотивация и влияние на других; постановка
целей и четкое представление перспективы; построение команд и делегирование; самосознание и управление конфликтами; признание, формулировка и решение проблем.
Кроме того, при отборе руководителей в ведущих корпорациях мира
в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам
продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность в себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.
Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом, который будет использован и развит.
Недостатки исследований теорий личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства.
Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теории личностных качеств, руководителей можно обучать по специально
разработанным программам с целью развития определенных умений и
навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководства не смогли
выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его
использованием и ростом эффективности. Таким образом, поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом
понимания сложностей лидерства.
Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода основывались на том, что личные качества и стиль руководства являются важными компонентами успеха, существуют и другие факторы, которые зависят
от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.
Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу,
поскольку в зависимости от конкретных ситуаций целесообразно менять
способы руководства, как и организационные структуры управления.
Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов
повышения эффективности руководства, например: переформирование
групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.
Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание
различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным осно-
184
ваниям, таким как: уровень выполнения работ, удовлетворенность работников, эффективность решения.
Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание
либо на личностных качествах руководителя, либо на его поведении, либо
на ситуации, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.
При этом разработанные теории далеко не всегда получают полное
развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов и их апробация всегда достаточно высока.
Последние исследования в области поиска эффективного стиля
сочетания теоретических разработок предшествующих направлений:
теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.
К комплексному подходу относятся: концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителялидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемого по
следующим критериям: а) особенности личности работника; б) специфика
работы; в) характеристика обстоятельств.
Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и специфики формирования ответных действий руководителя. Так, в частности, сложились следующие
концептуальные основы лидерства.
Концепция саморуководства. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл
саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверх-руководителя, который
занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.
Концепция тренерской работы. Роль руководителя в организации
рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при
данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий. При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь
демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.
Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства: а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию,
развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;
б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях,
не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу
сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.
185
Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует
для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие
факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной,
чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнять несколько условий.
Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают
ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов
отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.
Основные термины и понятия
Власть.
Влияние руководителя.
Власть, основанная на принуждении.
Власть, основанная на вознаграждении.
Экспертная власть.
Эталонная (референтная) власть.
Законная власть.
Информационная власть.
Ресурсная власть.
Контрольные вопросы
1. Что такое власть? Как соотносятся между собой власть и влияние?
2. Сравните формы власти, основанные на принуждении и вознаграждении. Какие виды более распространены в современных организациях и почему?
3. В чем причины возрастания роли информационной власти? Приведите примеры.
4. Что такое харизма и ее роль в процессе руководства?
5. Понятие лидера и руководителя. Какие типы власти присущи лидерам и руководителям?
6. Сравните поведенческие и ситуационные теории руководства.
В чем их сходство и различие?
7. Какое воздействие на стиль руководства оказывает изменение внешней и внутренней среды организации?
8. Какие личностные качества необходимы менеджеру для эффективной работы?
186
Глава XIII
ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ
13.1. Научные основы исследования малых групп
В жизни людей существует большое количество разнообразных общно-
стей. В зависимости от своих размеров они разбиты на четыре категории:
1) мегагруппы (всемирные движения, религии);
2) макрогруппы (классы, слои, профессиональные группы);
3) микрогруппы (семья, бригада, отдел);
4) субмикрогруппы (дуэт, трио, квартет).
Объектом изучения теории управления персоналом являются микрогруппы, или малые группы, которые в своей совокупности образуют организацию. Существует большое количество причин вступления людей в малые
группы. Эти причины можно сгруппировать в три блока: организационнопроизводственные, материальные и социально-психологические (табл. 13.1.1).
Таблица 13.1.1
Причины вступления людей в малые группы
Организационно-
производственные
причины
Осуществление целей
организации
Компетентность
руководителя
Заинтересованность
деятельностью
Режим, труд,
условия и место
расположения работы
Объективные причины
(перевод, назначение)
Материальные
причины
Потребность в
материальных средствах
Возможность получить
профессию,
повысить квалификацию
Улучшение жилищно-
бытовых условий
Получение выгоды
(льготы, служебное
положение)
Социальная помощь Эмоциональные
психологические
Потребность в само-
утверждении, престиж
Общие интересы,
увлечения, цели
Получение защиты и
контакты, общение
Несмотря на то, что некоторые из микрогрупп возникли еще в древности, их начали изучать лишь в XX в.
Интерес к изучению малой группы объясняется тем, что малая группа
является первичной средой, в которой развивается личность. С первых
дней своей жизни человек через малые группы получает информацию о
1
Социально-
причины
безопасности
Взаимопомощь
и поддержка
1
См.: Основы теории управления: Учеб. пособие. М., 2004.
187
внешнем мире, а в дальнейшем через них организует свою трудовую
деятельность. Большинство из нас в любой период своей жизни принадлежит к пяти-шести таким группам в семье, школе, на работе и в обществе. Эти группы являются строительными блоками организации.
Необходимость изучения вопросов групповой динамики в менеджменте обусловлена тем влиянием, которое оказывают группы на организацию
и достижение ею поставленных целей. Понимание того, что социальные
факторы и групповая динамика, как их выражение, имеют большое значение для роста производительности труда, пришло не сразу. Толчком к изучению этих процессов послужили Хотторнские эксперименты американского социолога Э. Мэйо. Основное влияние этого эксперимента на теорию
управления заключалось в том, что он представил доказательства необходимости учета социальных взаимоотношений между сотрудниками.
Именно поэтому малая группа является объектом разных областей
человеческого познания. Такая область менеджмента, как управление
персоналом, учитывая психологические и социальные факторы, разрабатывает методы и принципы управления малыми группами с целью
повышения эффективности трудовой деятельности, рассматривает проблемы численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, структуры малой группы, стиля управления, взаимоотношений в трудовых коллективах.
Ниже перечислены основные характеристики малой группы.
Размер – количественный состав группы. Теоретики управления посвятили много времени определению оптимального размера группы. Некоторые исследователи утверждают, что малая группа начинается
с диады. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой и составлять 3–
9 человек. Исследования показывают, что группы, насчитывающие 5–
11 человек, обычно принимают более точные решения, чем те, которые
выходят за эти пределы численности. По мере увеличения численности
группы, общение между ее членами усложняется и становится более трудным в достижении согласия по вопросам, связанным с деятельностью
организации. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к
неформальному разделению группы.
Композиция – характеристика, отражающая индивидуальный состав
группы. Состав может быть однородным, то есть люди похожи друг на
друга, тогда композиция будет гомогенной. Если же в группу входят индивидуально очень разные люди, то композиция будет гетерогенной. Группы,
собранные из непохожих личностей, при решении многих вопросов дают
188
большую эффективность, чем группы собранные из людей с одинаковой
точкой зрения.
Позиция члена группы – понятие, обозначающее официальное поло-
жение человека в какой-то подсистеме отношений.
Статус – реальное положение человека в системе групповых отно-
шений, степень авторитетности для остальных участников.
Внутренняя установка человека – личное субъективное восприятие
им собственного статуса, то, как он оценивает свой авторитет и степень
влияния на остальных членов группы. Статус человека и его личное восприятие не всегда совпадают.
Роль – нормативно заданный и коллективно одобряемый образец
поведения человека. Роль может определяться официальной должностью
или избираться членом группы самостоятельно.
Конформизм (приспособленчество) – психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы, принятие или
отвержение им определенного мнения, свойственного группе, мера «подчинения» индивида групповому давлению.
Социально-психологический климат – нравственно-эмоциональный
тон межличностных отношений. Это та атмосфера, которая окружает
человека на рабочем месте. Психологический климат затрагивает интересы каждого члена группы и возникает под воздействием совместной
деятельности и организационно-управленческих факторов.
Управление социально-психологическим климатом происходит на
основе воздействия менеджера на его показатели: характер конфликтов в
группе, готовность членов группы к общению, структура взаимоотношений, уровень критики и самокритики в группе, стабильность группы и
условия адаптации в них молодых кадров.
Каналы коммуникаций – структура межличностного общения, структура обмена деловой и личностной информацией.
Групповые нормы – совокупность неписаных правил и требований,
стандартов поведения, которых придерживаются члены группы.
Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа.
Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа, ожидается от них. Нормы оказывают такое сильное
влияние потому, что только при условии согласования своих действий
с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к нефор-
189
мальным, гак и к формальным группам. При этом в организации нормы
могут иметь положительный и отрицательный характер.
В ходе развития группы нормы могут измениться, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций. Однако без их согласованности не может быть организованной активности.
Нормы можно разделить на две категории: а) нормы, которые изначально задает руководитель группы; б) нормы, выработанные группой.
Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем,
ему зачастую требуется прилагать особые усилия. В противоположность
этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиниться этим нормам.
13.2. Характеристика формальных групп
в организации
В любой социальной организации можно выделить формальную и
неформальную структуры. Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Их главной функцией является выполнение конкретных задач и
достижение цели организации, а отношения между людьми регулируются
разного рода нормативными документами, законами, постановлениями и
приказами. В любой организации функционирует большое количество
формальных групп. Теория и практика менеджмента предполагает разнообразные виды формальных групп:
1) рабочая (целевая) группа – группа внутри предприятия, члены которой работают над одним заданием, задачей, проектом. Целевые группы могут быть специальные и постоянные. Эти группы представляют
собой отдельные взаимосвязанные производственные элементы, образующие организацию как систему. Задачи каждой из рабочих групп должны быть взаимосвязаны с задачами других структурных подразделений
и организации в целом;
2) руководящая (командная) группа – группа управления, состоящая
из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей
отдельных подразделений, отделов, бригад;
3) комитет – группа людей внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. В состав комитетов входят как руководители разных уровней управления, так и рядовые
сотрудники. Иногда комитеты называют комиссиями или советами.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]