Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Новичок в коллективе.pdf
А) купите еще две и начнете все сначала;
Вопрос
1 2 3 4 5 6 7 8 А) 2 0 1 2 2 2 2 2
Б) 1 2 2 1 0 0 1 1 В) 0 1 0 0 1 1 0 0
Б) в следующий раз выберете более неприхотливое растение;
В) откажетесь от затеи.
Оценка результатов. За ответы на вопросы начисляются баллы (таблица 1).
Ключ к тесту
Ответ
Таблица 1
11–16 баллов. Вы — везунчик! От успехов у вас кружится голова, а неудачи только
подталкивают вас действовать дальше. Вас уважают за то, что вы всегда стараетесь
выполнить работу на 100%.
6–10 баллов. Вам свойственно не впадать в отчаяние от неудач, но и успехов вы
достигаете довольно часто. Однако ваше настроение колеблется. Сегодня вы можете быть
энергичным и инициативным, а завтра — вялым и расслабленным.
0–5 баллов. Вам нужно быть более уверенным в себе, так как не все неудачи
предопределены. Вы отдаете предпочтение хорошим отношениям с людьми, нежели успехам
на работе или же славе. Вам ближе спокойная обстановка, чем активный образ жизни.
61
ГЛАВА 4. АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ
В какой народ попадешь,
такую и шапку наденешь.
Абхазская пословица.
4.1. Мотивация и демотивация работников
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения
целей организации
6
.
К основным задачам мотивации нам представляется возможным отнести:
1) сотрудник должен понимать роль и сущность мотивации в процессе труда;
2) персонал и руководящий состав должен быть обучен психологическим основам
общения в коллективе;
3) ознакомление руководящего состава с новыми методами мотивации персонала, а
также с демократическими приемами управления.
Для того чтобы приемы мотивации оказались эффективными, необходим анализ:
1) процесса мотивации в организациях;
2) мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом, и взаимозависимости
между ними;
3) тех изменений, которые происходят в мотивации деятельности каждого
сотрудника.
После проведенного анализа можно приступать к выбору конкретных средств и
методов, но при этом желательно учесть достижения в этой области, выработанные теорией
и практикой управления.
Итак, в настоящее время выделяют две группы теорий мотивации. Первая группа —
это содержательные теории мотивации. Они базируются на изучении потребностей человека,
которые и являются основным мотивом их поведения.
Теория мотивации Д. МакКлелланда основывается на том, что структура
потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
1) стремлению к успеху;
6
Менеджмент (Современный российский менеджмент): учебник / Под ред.
Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.
62
2) стремлению к власти;
3) стремлению к признанию.
Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные
достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и готовность нести за них ответственность.
Стремление к власти говорит не только о честолюбии, но и показывает умение
работать на разных уровнях управления в организациях.
Стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Теория мотивации по А. Маслоу предполагает наличие нескольких уровней
мотивации:
1) самовыражение;
2) уважение;
3) общение;
4) безопасность;
5) физические потребности.
Согласно данной теории для человека приоритетны потребности более низких
уровней (безопасность и физические потребности). Пока не будут удовлетворены
потребности более низкого уровня, о высоких потребностях человек не думает.
Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с необходимостью выяснить
влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. К
материальным он отнес гигиенические факторы: политика организации, условия работы,
заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля работы.
7
К нематериальным: успех, продвижение по службе, признание и одобрение
результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.
Факторы первой группы относятся к самовыражению личности, которое проявляется
через потребности, и к той среде, в которой происходит рабочий процесс. Факторы второй
группы зависят от характера и вида работы.
Вторая группа теорий — процессуальные теории.
К данной группе относятся теории ожиданий, которые определяют важными
условиями мотивации человека как его потребности, так и его тип поведения.
Поведение сотрудников определяется поведением:
7
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому
междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера / Под общей ред.
В.Е. Ланкина. — Таганрог: ТРТУ, 2006.
63
1) руководителя, который использует разные стимулы для повышения уровня
эффективности работы сотрудника;
2) сотрудника, который ориентируется на получение или не получение
вознаграждения при выполнении (не выполнении) определенной работы;
3) сотрудника и руководителя, которые допускают увеличение вознаграждения при
повышении качества работы;
4) сотрудника, который оценивает размер вознаграждения с точки зрения
возможного удовлетворения своих потребностей.
Согласно теории справедливости работник оценивает эффективность мотивации не
по определенным факторам, а путем оценки и соотнесения вознаграждений, полученных
другими сотрудниками, работающими в таком же системном окружении. Таким образом,
работники всегда сравнивают свой доход и полученные поощрения с уровнем дохода и
поощрений коллег.
В теории мотивации, построенной на сочетании элементов теории ожиданий и
теории справедливости, вводится соотношение между вознаграждением и достигнутыми
результатами. Теория предусматривает наличие трех переменных, от которых зависит размер
вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности,
осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания можно проследить в
оценке вознаграждения работником, который проводит параллель между затраченными
усилиями на выполнение работы и уровнем вознаграждения за данную работу. Элементы
теории справедливости сказываются в степени удовлетворенности работников, которые
имеют личное мнение относительно справедливости и несправедливости вознаграждения.
4.2. Роль вербальных и невербальных сигналов в общении
При взаимодействии людей вступают в силу установки, цели и ценности каждого из
них. В процессе общения они воспринимают различные сигналы — позу, выражение лица,
жесты, движение тела, направление взгляда, интонацию, акцент, ударения, скорость речи,
лексику. Таким образом, отношения между людьми складываются посредством восприятия и
контактов. Встречая друг друга в деловых организациях, мы вступаем с собеседником в
определенные отношения. В ходе беседы мы собираем информацию о тех, с кем
разговариваем при помощи наших органов чувств: слуха, зрения, осязания и обоняния.
Например, если кандидат приходит на собеседование дурно пахнущим, его наверняка
посчитают неподходящим кандидатом на должность. Кандидат с вялым рукопожатием
64
создает о себе плохое впечатление, поскольку одним прикосновением можно сообщить
массу разнообразной информации на невербальном уровне.
В ходе разговора важно следить за дистанцией между собеседниками. При близких
отношениях можно располагаться ближе друг к другу. На собеседовании лучше
располагаться на расстоянии друг от друга, к тому же дистанция и барьеры исключат
возможность соприкосновения.
Положение рук и ног также служит сигналом для собеседника. Кисти рук
иллюстрируют сказанное, используются в качестве замены слов, а также для выражения
эмоционального состояния. Высокий рост и хорошая осанка считаются хорошим знаком,
показывающим, что человек ориентирован на успех в деловой организации.
Эмоции, установки и убеждения могут передаваться выражением лица. Движением
глаз можно сообщить другому человеку, например, что вы говорите неправду, или же,
наоборот, что вы — прямолинейный человек.
Дополняя невербальные сигналы вербальными, появляется возможность проверить
представления друг о друге. Например:
1) показывать, что вы внимаете сигналам, подаваемым другими, и отвечаете на них;
2) чередовать собственную речь с выслушиванием собеседника;
3) сигнализировать друг другу о своем отношении и намерениях;
4) согласовывать жестикуляцию со словами;
5) использовать жесты для иллюстрации речи;
6) подавать сигналы обратной связи о том, что сообщение принято.
Таким образом, мы получаем сигналы друг о друге и интерпретируем их, строим
определенные заключения, упорядочиваем наши восприятия, связывая их между собой.
4.3. Адаптация и вступление сотрудника в организацию
Адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и
внутренней среды организации
8
.
Среди основных целей адаптации выделяют следующие:
1) снижение затрат (времени, средств) на адаптацию сотрудника в первые дни, так
как новичку требуется дополнительные усилия и время для повышения качества
своей работы на новом месте. Поэтому особое значение приобретает повышение
8
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред.
П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — С. 169.
65
эффективности адаптационных мер, применяемых на начальных этапах работы
нового сотрудника;
2) повышение у нового сотрудника уверенности и снижение его напряженности из-за
страха сделать работу неправильно. Улучшить ориентацию новичка в рабочей
ситуации;
3) улучшение условий адаптации для предотвращения увольнения новичков в первые
месяцы работы;
4) быстрая адаптация новых сотрудников позволяет сократить затраты времени
руководства и других работников, так как введение в курс дела новичков отрывает
от рабочего процесса и того, кто непосредственно объясняет принципы работы, и
весь остальной коллектив;
5) новый сотрудник должен сформировать для себя позитивное отношение к работе,
коллективу и руководству, так как это оказывает влияние на дальнейший процесс
адаптации и качество работы.
Данные цели подразумевают, что в первые дни работы новый сотрудник знакомится с
принципами, условиями, особенностями работы, а также с коллективом и организационной
культурой. Именно благодаря адаптационным мерам новичок быстрее осваивается на новом
рабочем месте и включается в рабочий процесс.
Правильно подобранные способы включения новичка в коллектив и работу могут
способствовать повышению потенциала всех сотрудников, их активного участия в
корпоративной культуре и развитию института наставничества. Руководитель может судить
о степени развития коллектива и о межличностных отношениях сотрудников по степени
организованности процесса адаптации новых сотрудников.
Адаптация классифицируется различными авторами по нескольким критериям.
1. По отношению субъект-объект:
1) активная, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы
изменить ее;
2) пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
1) прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
66
2) регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.
3. По уровню:
1) первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую
деятельность на конкретном предприятии;
2) вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
1) профессиональная адаптация — привитие новому сотруднику навыков и
приемов работы, ознакомление со спецификой и особенностями работы,
основываясь на предыдущем опыте и знаниях новичка. В зависимости от того,
каков уровень подготовки нового сотрудника определяются меры по его
адаптации. Адаптационные процесс может осложняться видом деятельности,
профессиональной средой и низким интересом к работе;
2) психофизическая адаптация выражается в физическом и психическом
приспособлении к новым условиям работы. В процессе адаптации снижается
утомляемость работника и повышается его физическая выносливость. Время
адаптации зависит от состояния здоровья работника и характеристик работы;
3) социально-психологическая адаптация — ознакомление нового работника с
традициями коллектива, его нормами и правилами; адаптация к стилю
управления руководства и межличностным отношениям. В процессе данной
адаптации новичок становится частью коллектива.
Основные проблемы, с которыми сталкивается новичок, возникают из-за нехватки
информации относительно порядка работы и особенностей взаимоотношений коллег.
Именно на решение такого рода сложностей и направлен адаптационный процесс, в
результате которого происходит повышение уровня производительности труда работника и
улучшается психоэмоциональное состояние каждого члена коллектива. Важность адаптации
новичка подтверждается тем, что большинство работников, подавших заявление об уходе в
первый год, приняли данное решение уже в первые дни своей работы.
Не стоит забывать, что адаптация работника зависит не только от руководства и
коллектива, но и от самого новичка, так как он самостоятельно принимает решение о выборе
профессии и должен быть готов нести ответственность за свой выбор.
В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа:
1) оценка уровня подготовленности новичка — позволяет подобрать наиболее
подходящие методы адаптации с целью экономии времени как коллектива, так и
нового сотрудника. Если новичок уже имеет опыт работы соответствующей
профессиональной сфере, то адаптация включает в себя ознакомление с
67
организационной культурой, другими сотрудниками и нормами общения;
2) ориентация — введение в курс дела нового сотрудника относительно его прав и
обязанностей, что осуществляется посредством практических примеров, лекций и
экскурсий. Новичок должен быть ознакомлен с правилами безопасности, уровнем
оплаты труда и теми льготами, которые ему полагаются. В каждой организации
есть свои процедуры и правила, а также система контроля работы сотрудника,
которая может выражаться в плановых отчетах за неделю, месяц и т.д. Новый
сотрудник сможет лучше выполнять свою работу, если он будет знать, что от него
ждут и каким образом необходимо отчитываться перед руководством за свои
успехи и неудачи;
3) действенная адаптация, т.е. начало практической активности новичка и его
включение в межличностные взаимоотношения с другими сотрудниками;
4) функционирование, т.е. начало стабильного и полноценного трудового процесса
нового сотрудника. Данный этап адаптации является завершающим. В случае
отсутствия принятия руководством мер по адаптации работника, данный этап
может начаться только через год-полтора.
Чем короче адаптационный период, тем меньше финансовых затрат несет
организация, что является немаловажным фактором.
Традиционно в программе адаптации выделяют три основных направления.
Направление 1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс,
занимающий 1–2 первых месяца работы.
Организацией называется социальная общность, деятельность которой
контролируется установленными правилами и межличностными взаимоотношениями, и
направлена на достижение общих долгосрочных целей. При выборе работы человек
сравнивает свои ценности и убеждения с принятыми в той или иной организации. В основе
взаимоотношений работодателя и работника лежит компромисс, т.е. работодатель
предлагает работнику свои условия сотрудничества, а работник предлагает свои навыки и
способности.
Прежде чем устроиться на работу, человек мысленно представляет, какой она будет и
какой она должна быть. В случае отсутствия информации об организации и ее персонале
человек пытается подготовиться к возможным сложностям, воображая их абстрактно.
Чувство неопределенности является основной проблемой, с которой сталкиваются новички.
Побороть данное чувство можно только путем усвоения всей необходимой информации о
работе и коллегах. И если работник самостоятельно осваивается на новом месте, то сбор
информации может занять несколько месяцев.
Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на несколько
стадий.
Стадия 1 — ожидание. Фаза предшествует реальному вступлению в организацию.
Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется
68
надолго задержаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время
собеседования при отборе на должность.
Стадия 2 — формальное вступление. Чем важнее для индивидуума социальная
защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей
готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении. За
несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает
общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать, и т.д.
Стадия 3 — усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности, нормы и
ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы
неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка
и опора своей индивидуальности. Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой
деятельности, темпа работы, одежды и т.д., добавляются к пониманию роли, которую
надлежит играть в организации.
Стадия 4 — завершение процесса вступления в организацию. К этому времени
сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно. Прошел стресс, вызванный
вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; он вносит вклад в общее
дело и, в свою очередь, получает, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную
заработную плату. Он может использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы
убедить других привести формальные требования в большее соответствие с его ожиданиями.
Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой.
Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные
ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация — это коллектив
актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам
вхождение в роль дается легко, другим — с трудом. По этой причине исполнение ролей
никогда не может приносить полного удовлетворения. Здесь следует учесть вероятность
возникновения некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией.
Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм
и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они
стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит,
будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они
испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление
о компании. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает
обеспечение его полной информацией. Работнику сообщают сведения об истории
организации, ее перспективах, политике и правилах, структуре организации, организации
69
работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении
подразделений.
В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное
отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов
функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании.
Направление 2. Введение в подразделение. Первый разговор с новичком лучше
построить в форме диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю
следует избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых
работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать такие условия,
чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его
знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного
из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого
решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый
день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце
рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом
рабочем месте.
Направление 3. Введение в должность. Введение в должность представляет собой
процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена
организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более
гладко и безболезненно. Новый член организации трансформируется в двух отношениях —
изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый
объект (организацию-работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных
сотрудников и вести себя подобно им.
Информация, которую необходимо сообщить новичку:
1) кто является непосредственным начальником и вышестоящим руководителем;
2) каковы требования к продолжительности рабочего дня, что считается поздним и
ранним уходом с работы;
3) кто входит в команду, куда зачислен новичок, и каковы обязанности каждого из
них;
4) как следует общаться с ними новому члену организации;
70
5) в чем состоит вклад команды в работу фирмы в целом;
6) какие карьерные возможности открываются в фирме;
7) как планируются повышение квалификации и профессиональный рост;
8) как функционирует система вознаграждений, включая заработную плату,
премиальные, оплату отпусков, пенсионную программу.