Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Новичок в коллективе.pdf
эксперты получают новый вопросник по проблеме, и так до тех пор, пока не будет достигнут
консенсус
28
.
Демократичный лидер — лидер, который передает властные полномочия своим
подчиненным, привлекает их к участию в управлении и использует при взаимодействии с
сотрудниками референтную и экспертную власть.
Децентрализация — передача властных полномочий, позволяющих принимать
самостоятельно решения, нижним уровням организации.
Децентрализованный контроль — контроль, в основе которого лежат
корпоративная культура и традиции, влияющие на формирование приверженности
сотрудников организационным целям.
Диагностика — осуществление анализа причинно-следственных связей конкретной
ситуации с целью принятия определенного решения.
Дискриминация — отрицательное отношение к определенным индивидам, которое
проявляется при приеме на работу, повышении по службе, увольнении, в основе которого
лежат предрассудки или стереотипы мышления.
Должностные требования — те обязанности, которые являются обязательными для
выполнения сотрудником, а также установленные квалификационные требования к нему.
Ж
Жизненный цикл организации — стадии развития организации, переходящие одна
в другую по эволюционному типу (рождение, юность, средний возраст и зрелость).
З
Заинтересованная группа — сообщество людей, которое может быть создано либо
внутри, либо вне организации, которое имеет свои требования к результатам деятельности
компании.
И
Инвестиционные процессы — это действия, предпринимаемые для привлечения
заемных средств или изыскания собственных.
К
Канал — способ доставки сообщения.
Кодирование — определение символов, которые будут составлять сообщение.
28
Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007.
231
Коллективизм — общество, которое стремится сохранить жесткую социальную
структуру и контролировать работу и поведение каждого члена.
Команда — группа сотрудников из нескольких отделов, регулярно встречающихся
для решения текущих, представляющих общий интерес, проблем; два и более
взаимодействующих между собой, координирующих свою, направленную на достижение
определенной цели деятельность.
Командная сплоченность — привлечение новых сотрудников в команду и
мотивация их на дальнейшее сотрудничество.
Коммуникация — обмен информацией между людьми с целью мотивации
поведения.
Контроль — управленческая функция, которая используется для наблюдения за
рабочим процессом работников, правильностью развития организации в соответствие с
назначенным курсом и достижением установленных целей, а также своевременные
изменения в существующий план.
Конфликт — возникает между двумя сторонами, которые могут быть представлены
как конкретными лицам, там и группами, и выражается в их несогласии по какому-либо
вопросу.
Координация — качество сотрудничества между отделами.
Креативность (творчество) — это разработка новых подходов к решению
возникающих проблем.
Культура организации — это те вещи, которые ценятся или поощряются в
организации. Понятие «культура» объединяет в себе представления о ценностях и критериях,
сложившихся в коллективе.
Л
Легенды — это рассказы о людях, которые могут быть правдивыми, но чаще всего
являются результатом свободного и эмоционального интерпретации фактов.
Лидером называют человека, который является авторитетом для большинства членов
группы.
Лидер формальный— член коллектива, занимающий руководящую должность,
лидерские качества которого признаются большинством членов коллектива.
Лидер неформальный— член коллектива, собирающий относительно большое число
голосов при любой ситуации выбора.
232
Лидер инструментальный (деловой)— член группы, берущий на себя инициативу в
проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий
соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
Лидер эмоциональный— отвечает за то, чтобы контролировать эмоциональное
состояние других членов группы в проблемных ситуациях.
Лидеры харизматические опираются на свою известность, способность к
руководству людьми, авторитет.
Лидеры нехаризматические стремятся достичь успеха, опираясь на
осведомленность, знания, доверительность во взаимоотношениях с подчиненными.
Лидеры автократические самолюбивы, склонны навязывать свои решения и считать
их самыми лучшими, любят угодничество со стороны подчиненных.
Лидеры демократические способствуют включению персонала в процесс
руководства, используют свой авторитет в интересах дела, а не для выражения амбиций.
Лидеры стратегические (дальновидные) убеждают, вдохновляют, ориентируют
подчиненных видением перспективы, стратегических целей.
Лидеры-манипуляторы озабочены текущими, сиюминутными проблемами, заняты в
основном контролем исполнения подчиненными оперативных работ.
Лидеры-преобразователи посвящают свое основное внимание инновациям,
совершенствованию организации и технологии процессов, стремясь к достижению успеха и
устойчивого положения в будущем.
Лидеры-дельцы ищут ближайшую выгоду, достигаемую простейшими путями.
М
Менеджмент — применение на практике планирования, организации, лидерства
(руководства) и контроля над организационными ресурсами для достижения успешного
выполнения работы.
Миссия — определение перед сотрудниками значимости деятельности организации.
Мифы — это истории о событиях, произошедших некогда в прошлом.
Многообразие рабочей силы — прием в организации на вакантные должности
людей, наделенных разными качествами или же относящиеся к разным культурам.
Многофункциональные команды — группа сотрудников различных
функциональных отделов, которые берут на себя ответственность за деятельность команды и
совместно работающих над решением поставленных задач.
Моральный кодекс — определение формальных этических и социальных ценностей
организации с целью ознакомления с ними всех сотрудников организации.
233
Мотиваторы — факторы, воздействующие на удовлетворение от труда,
определяемые степенью насыщения потребностей высших уровней, включая достижения,
признание, ответственность и возможности для роста.
Мотивация — это процесс, посредством которого цели распознаются, совершается
определенный выбор и энергия направляется на достижение цели.
Н
Наделение властью — делегирование подчиненным власти и полномочий.
Невербальные коммуникации — сообщения, передаваемые человеком посредством
своих действий или поведения.
Неопределенность — ситуация, которая является наиболее сложной для принятия
решения, так как нет полной информации о проблеме и видимых альтернативных вариантов
решений.
Неуверенность — ситуация, при которой у работника нет полной информации для
того, чтобы успешно достичь цели.
Неформальные каналы коммуникации — коммуникативные каналы, не зависящие
от формально узаконенными каналами и иерархической структуры организации.
Нисходящие коммуникации — переход информации в качестве сообщений от
руководства к подчиненным.
О
Обратная связь — реакция получателя на сообщение.
Обряд — это действия, выполняемые с определенной периодичностью, их структура
выражает различные культурные содержания в рамках определенного события.
Обучающаяся организация — организация, в которой принято привлекать к
решению проблемы каждого сотрудника, что позволят им получать опыт практической
деятельности и урегулирования кризисных ситуаций.
Обучение на рабочем месте — форма производственного обучения, когда опытного
работника просят «принять под крыло» новичка и на реальных примерах
продемонстрировать ему, как следует выполнять рабочие задания.
Операционные процессы — большая часть стандартных действий, которые
выполняются повседневно и не являются результатом планирования или постановки
стратегии. Они возникают благодаря членам организации, использующим свои знания о том,
как и когда совершается работа.
234
Организационное развитие — применение поведенческих наук для улучшения
климата организации и повышения производительности посредством развития способностей
адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем,
совершенствования внутренних взаимоотношений.
Организационные изменения — применение организацией на практике новых идей
и методов.
Организационный контроль — меры, применяемые менеджерами с целью
организации деятельности сотрудников и обеспечения выполнения плановых заданий и
показателей.
Организация — социальное образование, созданное для достижения определенных
целей и имеющее специально разработанную структуру.
Организация — управленческая функция, которая предполагает постановку задач, их
отнесение к той или иной группе, отведение на решение задачи определенного количества
ресурсов, что позволит достигнуть стратегических целей.
Основанное на выходах в народ управление — коммуникативный метод,
основанный на осуществляемых с целью обмена информацией непосредственных
взаимодействиях менеджера и рабочих.
Ответственность — обозначенные сотруднику обязанности, которые необходимо
выполнить в определенный срок и получить определенный результат.
Отбор — оценка соответствия квалификации, способностей и других характеристик
претендента должностным требованиям.
Открытые коммуникации — процесс передачи информацией всех типов между
всеми отделами и группами организации.
П
Письменное тестирование — письменные ответы кандидатов, позволяющие
определить их коэффициент интеллектуальности, способности к выполнению определенных
работ, уровень сообразительности, личные качества.
План — проект движения организации или человека к поставленным целям,
включающий в себя схемы распределения ресурсов, различные графики, промежуточные
задачи.
Планирование карьеры — включает в себя следующие факторы: самооценка,
благоприятные возможности, целевая установка и т.д., которые влияют на профессиональное
определение индивида.
235
Планирование человеческих ресурсов — рассмотрение перспективных
потребностей организации в трудовых кадрах и определение соответствия кандидатов
требованиям, предъявляемым к вакантным должностям.
Подотчетность — система подчинения, которая подразумевает практику докладов и
отчетности нижестоящих руководителей перед выше стоящими инстанциями.
Постоянная группа — рабочая группа, состоящая из сотрудников разных отделов,
которые имеют одинаковые цели и часто взаимодействуют в процессе решения проблем.
Посредничество — использование услуг третьей стороны при урегулировании
конфликта.
Проблема — ситуация, в ходе которой выясняется факт недостижения поставленной
цели, что влечет за собой необходимость улучшения деятельности организации.
Пропускная способность канала — это объем информации, передача которого
осуществляется в процессе одного коммуникативного занятия.
Процесс принятия решения — определение существующих проблем и
возможностей, которые необходимо решить и применить каким-либо способом.
Р
Расформирование — этап развития команды, когда цель почти выполнена и
готовится ликвидация команды.
Реализация — процесс претворения решений в жизнь при применении
организационных и управленческих мер со стороны менеджера.
Регулирование поведения — комплекс методов, который применяется с целью
изменения поведения работник для повышения эффективности трудового процесса.
Резюме — это документ, в котором представлена информация о лице
биографического характера. Предоставляется при трудоустройстве.
Результаты деятельности — реализация поставленных заданий при помощи
использования имеющихся ресурсов.
Рекрутирование (рекрутинг) — действия, преследующие цель определить
характеристики кандидатов, отвечающих требованиям организации.
Решение — выбор, осуществляемый из нескольких вариантов.
Риск — ситуация, при которой принятие решения осуществляется после анализа
информации, но оно не является определенным на 100%, а может в процессе реализации
изменяться.
Ритуал — это события и обряды, которые заранее предписаны традициями.
236
Ролевой конфликт — в определенной ситуации требуется исполнять не одну, а две
или больше ролей одновременно.
Ролевая неопределенность— ожидания других в отношении вас остаются неясными.
Ролевая перегруженность — появляется при завышенных ожиданиях других людей
в отношении вас.
Ролевая недогруженность — проявляется в результате слишком заниженной
системы ожиданий.
Роль — система представлений о поведении индивида.
Ротация рабочих заданий — переключение работников с выполнения одной работы
на другую, при этом не допуская усложнения выполняемой работы.
Руководство (лидерство) — это способность мобилизовать потенциальные
психологические потребности последователей и опереться на них в момент острого
соперничества или конфликта.
Рынок труда — люди, которые могут быть наняты на работу в организацию.
С
Самоуправляемые команды — команды, которые могут включать до 20 членов,
осуществляют сопровождение всего цикла производства товара и услуги.
Селективное восприятие — восприятие людьми определенных явлений, которые
привлекательны в качестве изучения и познания.
Символ — объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих.
Склонность к риску — желание взять на себя ответственность с целью достижения
новых успехов.
Собеседование — это личная беседа претендующего на вакантную должность с
самим работодателем или его представителями.
Сообщение — такая формулировка идеи, которую получатель может получить при
помощи органов осязания и зрения.
Сопутствующий контроль — контроль текущей деятельности сотрудников
организации, который преследует цель выявления степени соблюдения ими принятых норм и
стандартов.
Социальная поддержка — тенденция, выражающаяся во влиянии группы людей на
работу отдельных участников группы.
Социально-эмоциональная роль — роль, которую принимает на себя один из
членов команды, с целью поддержания удовлетворения эмоциональных потребностей
участников группы, укрепления социального единства группы.
237
Специализация в выполнении рабочих заданий — степень разделения труда в
зависимости от постановки задач.
Специализированная команда — команда, основная задача которой состоит в
разработке инновационных проектов, с применением специализированных знаний.
Специальная группа — группа или комитет, созданный на определенное время с
целью решения краткосрочной проблемы, касающейся деятельности нескольких отделов.
Стереотипы — обобщенные представления о человеке, группе, явлениях.
Стиль руководства — способ делового общения руководителя с подчиненными,
который применяется при управлении рабочим процессом, характерными чертами которого
могут быть распоряжения, степень жесткости и проявление единоличной власти
руководства.
Стратегические цели — утверждения, которые ставятся перед всей организацией, и
описывают ее будущее состояние.
Стресс — реакция индивида на физическом и психическом уровне, вызванная
состоянием неопределенности и потерей контроля над ситуацией.
Структурные изменения — все инновации, внедряемые в структуру и методы
управления организацией.
Т
Технические навыки — специальные знания и умения, которые используются
сотрудником при выполнении рабочих задач.
Технологические изменения — изменения, которые оказывают влияние на
эффективность производства в организации.
У
Уверенность (определенность) — ситуация, при которой менеджер обладает
информацией в полной мере, что позволяет ему принимать решение.
Управление человеческими ресурсами — деятельность организации, которая
преследует цель привлечения, подготовки и сохранения эффективной рабочей силы.
Упреждающий контроль (предварительный или превентивный) — контроль,
который направлен в основном на управление поступающими в организацию человеческими,
материальными и финансовыми ресурсами.
238
Ф
Формализация — установление на официальном уровне организационных правил,
политики, инструкций, процедур, описаний работ, наставлений, в соответствии с которыми
должен осуществляться контроль деятельности сотрудников.
Формальные каналы коммуникации — коммуникативные каналы, через которые
идет взаимодействие сотрудников между собой в соответствии с распределением
ответственности за выполнение рабочих задач.
Х
Характеристика — документ, который составляет администрация в случае
необходимости. Содержит сведения об отличительных чертах работника, которые
характеризуют его с разных сторон.
Характерные черты — индивидуальные особенности человека, которые получили
наибольшее развитие (умственные способности, морально-этические ценности и внешность).
Харизматический лидер — руководитель, опирающийся на свою известность,
способность к руководству людьми, авторитет..
Ц
Цель — такое состояние будущего, которое требуется достичь в процессе работы.
Централизация — способ управления, когда все решения принимаются верхними
уровнями организации.
Церемония — мероприятие, которое проводится по плану и направлено на всех
присутствующих.
Ч
Человеческие навыки — способность к работе с людьми и посредством людей, а
также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды.
Э
Этика — моральные принципы и ценности, которые оказывают влияние на поведение
индивида или группы людей, и окрашивающие их мысли и действия либо в положительные,
либо отрицательные тона.
239
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Аксенов О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. № 6.
2. Алеева Е. Из компании в команду! // Коммерсантъ Власть. 2005. № 9.
3. Андреева А. Один банкет лучше ста анкет или О том, как надо и как не надо
проводить корпоративные праздники. // Служба кадров и персонал. 2004. № 1.
4. Арзамасцев А.В. Методика оценки человеческого потенциала. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. № 9.
5. Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. — М., 1997.
6. Базарова Г., Каплан Р. Наставник или партнер? Коучинг — не только мода, но и
потребность современного менеджмента. // Служба кадров и персонал. 2004. № 4.
7. Балашенко В.В. Как воспитать идеального менеджера. // Справочник по управлению
персоналом. 2004. № 2.
8. Берг А. Что такое настоящая команда. // Служба кадров и персонал. 2004. № 2.
9. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху
информации. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.
10. Большаков К. Тренируй и властвуй. // Коммерсант Деньги. 2004. № 36.
11. Боринец И.Г. Сидоркина С.В. Интервью как метод оценки кандидата на должность. //
Песонал Микс. 2005. № 7.
12. Боровиков А.С. Адаптация: помоги не навреди. // Справочник по управлению
персоналом. 2004. № 10.
13. Бородин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание, конфликт. — Новосибирск, 1983.
14. Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению. // Управление персоналом.
2004. № 15. — С. 23–25.
15. Вьюжек Т. Логические игры, тесты и упражнения. — М.: Изд-во Эксмо, 2003.
16. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала. // Справочник по
управлению персоналом. 2002. № 10.
17. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников.
// Справочник по управлению персоналом. 2004. № 5.
18. Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. № 9.
19. Грант Э. Коучинг принятия решений. — СПб.: Питер, 2005.
20. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
21. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.
240