Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Новичок в коллективе.pdf
14) способность устанавливать доверительные и благоприятные межличностные
отношения.
Вопросы
1. Все ли критерии учтены в перечне? Можете ли вы что-то добавить?
2. Назовите основные критерии?
3. Претендент на работу, обладающий большинством отмеченных качеств, должен
быть принят в коллектив?
Тест на умение правильно и своевременно реагировать на новшества
1. Как вы думаете, прогресс создает больше проблем, чем разрешает?
А — да.
Б — нет.
ТЕСТЫ
В — иногда.
2. Как вы считаете, были ли преимущества жизни в прошлых столетиях, несмотря на
отсутствие многих удобств?
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
3. Считаете ли вы, что человек не сможет создать нечто более совершенное, чем он?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
4. Считаете и вы, что человек изменяется вместе с изменяющимся миром?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
5. Вы раздражено реагируете на новости об открытия в сфере техники?
91
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
6. Все ли рассказы о будущем основаны на фантазии их авторов?
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
7. Вы считаете, что с развитием цивилизации увеличивается разрыв между человеком
и природой?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
8. Вам нравится фантастическая литература?
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
9. Представляете ли вы, что живете в другие времена и как сложилась бы ваша жизнь
в прошлом?
А — да.
Б — нет.
В — редко.
10. Вы — современный человек?
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
11. Вы думаете, что мы полностью зависим от техники и развития цивилизации?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
12. Представляете ли вы жизнь в будущем?
А — да.
Б — нет.
В — иногда.
13. Вы считаете, что с развитием науки будут решены все проблемы человечества?
А — да.
92
Б — нет.
В — возможно.
14. Считаете ли вы, что не все созданы для творческой работы?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
Вопрос
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15
16
17
А
1 2 1 5 3 3 5 5 2 5 3 7 7 3 7 5 5
Б
4 4 6 4 5 5 3 3 7 3 5 3 3 5 3 3 3
В
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4
15. Вы хотите иметь собственный персональный компьютер?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
16. Как вы думаете, развитие науки и техники действительно изменяет вас и ваше
отношение к людям?
А — да.
Б — нет.
В — возможно.
17. Вы всегда узнаете новости вовремя?
А — да.
Б — нет.
В — когда как.
Оценка результатов. За ответы на вопросы начисляются баллы (таблица 1).
Таблица 1
Ключ к тесту
Ответ
84 и более балла. Вы не отстаете от прогресса, и даже порой его опережаете. Вы
всеми мыслями в будущем. Но ведь не стоит забывать и о настоящем, где живут ваши
друзья, семья и все человечество. Постарайтесь наслаждаться повседневными делами и
мелочами. Ведь технический прогресс совершается для людей.
70–83 балла. Вы хорошо осведомлены обо всех технических новинках и обязательно
имеете у себя парочку. Вас не пугает прогресс, и вы с радостью узнаете о новых
достижениях человечества. Но не стоит слишком уж сильно возлагать надежды на технику,
которая без людей работать не будет.
61–79 баллов. Вас не особо трогают изменения в мире техники, но при
необходимости вы готовы потратить время на изучение новинок.
93
60 и менее баллов. Вы не хотите, чтобы мир менялся. Вам нравится все как есть, и
Тактичность
7 6 5 4 3 2 1
Бестактность
Принципиальность
7 6 5 4 3 2 1
Беспринципность
Отзывчивость
7 6 5 4 3 2 1
Равнодушие
Организованность
7 6 5 4 3 2 1
Безалаберность
Трудолюбие
7 6 5 4 3 2 1
Лень
Самокритичность
7 6 5 4 3 2 1
Самомнение
Инициативность
7 6 5 4 3 2 1
Безынициативность
Альтруизм
7 6 5 4 3 2 1
Эгоизм
Уверенность
7 6 5 4 3 2 1
Неуверенность
Аккуратность
7 6 5 4 3 2 1
Неряшливость
Бережливость
7 6 5 4 3 2 1
Расточительность
Умеренность
7 6 5 4 3 2 1
Стремление к наживе
для своих детей вы хотели бы сохранить его таким же. Но подумайте, ведь прогресс
приносит и положительные результаты.
Характер работника во многом влияет на его отношение к труду. Эффективный
руководитель должен знать как основополагающие черты своего собственного характера, так
и особенности характера своих сотрудников. Предлагаемый тест поможет сделать это.
С помощью опросного листа (таблица 2) по 7-балльной шкале определите
выраженность тех или иных черт характера. После чего соедините все точки сплошной
линией, и вы получите профиль характера. При этом семью баллами оцениваются ярко
выраженные черты поведения.
Общая сумма баллов не может превышать 84 баллов. Балл, превышающий 48,
является наиболее благоприятным для работе в команде.
Таблица 2
в себе
Опросный лист
в потребностях
При оценке потенциальных возможностей кандидатов на продвижение с целью
выработки конкретных программ подготовки и переподготовки их, а также стиля
94
Тест «Забота о производстве и людях»
руководства используется специальная менеджерская сетка (таблица 1), разработанная
Забота о людях, внимание к ним
Высокая сознательность
Попустительское руководство.
Попустительское руководство.
Робертом Блейком, — сетка Блейка.
Работа предприятия в условиях свободного предпринимательства и конкуренции
требует от руководителей всех уровней переориентации стиля руководства — забота
руководителя о людях не менее важна, чем его забота о производстве.
Таблица 1
Менеджерская сетка
создает дружественную, семейную
обстановку.
На работу не обращается внимания.
Высокие результаты в работе.
Мало внимания и к людям,
и к производству.
Невысокий социальный статус.
и моральный дух коллектива .
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Низкая ЗАБОТА О ПРОИЗВОДСТВЕ Высокая
Понятие «забота о производстве» — это стремление добиться поставленных задач
и самостоятельность в
работе, дающие хороший
результат. Доверие к людям.
Высокая дисциплина.
Высокие результаты.
Невысокая роль человеческого
фактора.
любой ценой, выполнить планы, повысить качество продукции и производительность труда
за счет жесткой кадровой политики, минимального участия работников в управлении,
слабого учета человеческого фактора, использования административных «силовых»
приемов.
Понятие «забота о людях» предполагает заботу не только об удовлетворении
материальных потребностей работников, но и высших социальных потребностей
(достоинство, престиж, участие в подготовке и принятии решений, благоприятный
социально-психологический климат).
Использование сетки Блейка дает хороший материал для определения стилей
руководства, подготовки руководителей и формирования оптимального стиля управления в
каждом конкретном случае. Хотя прямого ответа на вопросы о деловых и личных качествах
95
руководителя она не дает, но позволяет достаточно четко определить стиль его руководства.
А это, в свою очередь, позволяет скорректировать индивидуальные программы подготовки.
Использование менеджерской сетки позволяет «расставить» руководителей по
координатам сетки, т.е. определить сочетание стилей в практике оцениваемого
руководителя. И хотя сетка не раскрывает причин попадания руководителей в те или иные
координаты, она дает богатый материал для работы по формированию института
руководителей и его резерва.
Система оценки устанавливает 4 основных, крайних, стиля:
Стиль 1.1. — руководители уделяют мало внимания как производству, так и людям.
От всякой ответственности уклоняются, не проявляют инициативы и активности. Любую
работу стараются переадресовать «наверх» или передать в другую службу. В лучшем случае
автоматически передают поручения от высшего руководства своим подчиненным и, не
проверяя качества информации, также автоматически передают ее своему руководству.
Стиль 9.1 — управление осуществляется авторитарными методами. Для
руководителей главное — достижение производственных целей. Люди используются как
фактор производства, мало или совсем не проявляется внимание к их нуждам. Человеческий
фактор не учитывается.
Стиль 1.9 — отсутствие заботы о производстве либо минимальная забота о них.
Главная задача — люди. Созданы условия для удовлетворения всех нужд и решения проблем
работников. Все «живут» дружно, не мешая друг другу производственными делами, так как
о производстве никто не думает. Цели предприятия далеки от этого коллектива, который
предоставляет возможность достигать их другим коллективам.
Стиль 9.9 — квалифицированные, инициативные руководители. Это управленцы,
сочетающие качества и формальных, и неформальных лидеров, они умеют талантливо
сочетать интересы производства с интересами работников. Более того, производственных
успехов они добиваются за счет высокой солидарности коллектива, ориентации на
человеческий фактор. Достижение такого уровня — это идеал для руководителя.
Исполнительность — инициатива.
Быстроменяющиеся рыночные условия требуют не менее быстрой реакции на эти
изменения. Насколько оперативно предприятие сумеет отреагировать на изменения рынка, в
решающей степени зависит от инициирования и исполнения проектов поведения
предприятия в нынешней стихии рынка.
Для изучения качеств руководителя в аспекте инициативы, активности,
предприимчивости, с одной стороны, и законопослушности, дисциплины и обязательности
96
— с другой, специалистами разработана сетка «Исполнительность — инициатива» (таблица
Высокая исполнительность
Высокая обязательность,
Низкая исполнительность
Высокий уровень инициативы и
2).
Поскольку работа с помощью этой сетки на основе экспертных оценок проводится по
аналогии с менеджерской сеткой Блейка, подробности этой работы опускаются.
Таблица 2
Сетка «Исполнительность-инициатива»
и дисциплина.
Низкий уровень инициативы
и предприимчивости.
и низкий уровень дисциплины.
Низкая инициатива
и предприимчивость.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Низкая ИНИЦИАТИВА Высокая
Экспертная оценка деловых и личных качеств руководителей.
Основана на выявлении в результате анкетного опроса общественного мнения о
степени проявления этих качеств в практической деятельности руководителя. Цель методики
исполнительность и дисциплина
при высоком уровне
инициативы и предприимчивости.
предприимчивости.
Низкий уровень исполнительности
и дисциплины.
— не исследование врожденных качеств, а изучение степени их проявления.
При оценке деловых и личных качеств каждого изучаемого руководителя создается
группа экспертов (7–10 человек). При этом оценку должны обязательно дать работники трех
уровней:
1) «сверху» — не менее двух вышестоящих руководителей, включая
непосредственного начальника;
2) «по горизонтали» — не менее двух работников, занимающих должности одного
ранга с оцениваемым руководителем;
3) «снизу» — не менее двух работников, находящихся в подчинении у данного
руководителя.
Поскольку характеристика руководителя, выраженная в оценке, в ряде случаев может
быть весьма «острой», задевающей человеческое достоинство и самолюбие оцениваемых
руководителей, рекомендуется соблюдать сохранение тайны результатов опроса.
97
Экспертная оценка проводится по анкете.
Оцениваемые качества объединены в четыре группы:
1) деловые и социальные — принципиальность, чувство долга, государственный
подход к делу, предприимчивость, воля, настойчивость, способность доводить
дело до конца, требовательность к себе, требовательность к подчиненным, чувство
ответственности, способность работать перспективно, производительность труда,
качество труда;
2) профессиональная квалификация и знания работника — опыт работы, знания в
области техники и технологии, знания в области экономики, знания в области
организации и управления, знания в области выполняемой работы, общее
образование (эрудиция), культурный уровень, отношение к повышению своей
деловой квалификации, отношение к повышению квалификации подчиненных,
выполнение плана (заданий) руководимым коллективом;
3) личные качества — здоровье, физическая выносливость, работоспособность,
чувство собственного достоинства, такта, справедливости, честность,
самообладание и выдержка, способность сходиться с людьми
(коммуникабельность), моральная устойчивость, скромность, чувство юмора;
4) авторитет — как специалиста, руководителя, воспитателя, человека.
В оценке деловых и личных качеств работников принят единый принцип — четкое
разграничение степени развития каждого качества:
качество проявляется постоянно — 5 баллов;
качество проявляется почти всегда — 4 балла;
количество проявлений и непроявлений примерно равны — 3 балла;
качество проявляется редко — 2 балла.
Если эксперт затрудняется дать оценку качества («не знаю»), то в графе оценки
ставится «0». В этом случае «нулевая» оценка в расчет среднего балла (оценки) не
принимается.
Подсчет средних баллов по каждому показателю анкеты и каждому изучаемому лицу
производится как средняя арифметическая величина всех оценок, полученных изучаемым
работником по данному конкретному качеству. Рассчитывается и средняя суммарная оценка
(по всем качествам) как отношение суммы средних оценок по отдельным показателям к
количеству средних оценок.
По средним оценкам качеств составляется социограмма, иллюстрирующая степень
развития этих качеств и дающая возможность рассматривать качества работника в
98
отдельности и в их совокупности и на этой основе сделать вывод о пригодности
(непригодности) его к той или иной конкретной работе.
Наложением социограмм легко сравнить качества отдельных работников и
предпочесть (при подборе на определенную должность) одну из нескольких кандидатур.
Путем наложения социограмм при повторных оценках можно определить, как изменяются
проявления качества с течением времени, совершенствуется работник или нет.
В социограмме определяются зоны (уровни) развития качеств руководителей:
1) «лучшая» — высокая зона или зона лучшего руководителя (от 4,5 до 5 баллов);
2) «хорошая» — зона хорошего руководителя (от 3,5 до 4,5 баллов);
3) «средняя» — зона слабого руководителя (от 2,8 до 2 баллов);
4) «очень плохая» — зона очень слабого (плохого) руководителя (от 2 баллов и
ниже).
Социограмма наглядно показывает, в какую зону попадает оценка каждого качества.
Попадание оценок качеств руководителей в ту или иную зону позволяет произвести
качественный анализ количественных оценок.
Результаты изучения используются при аттестации работников, зачислении их в
резерв для выдвижения, назначении на высшую должность, а также как фактический
материал для всемерного содействия работникам в формировании у них как у руководителей
необходимых для повышения их уровня работы деловых и личных качеств.
ГЛАВА 6. ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Полезен тот начальник, который
мало говорит, но для общего блага действует.
Цицерон.
6.1. Структура организации и власть
Как было определено выше, организация является социальной ячейкой и это
социальное начало порождает такое явление в организации как власть. Власть зародилась
одновременно с объединением людей в большие или малые группы (общины, племена и т.д.)
и продолжает существовать в настоящее время. Власть обеспечивает стабильность
организационной структуры.
99
Власть — это категория управления, которая устанавливает взаимозависимость
между участниками организационного процесса.
Чем больше человек или группа зависят от другого, тем выше власть у последнего.
При этом власть руководителя может быть следующих видов:
1) законная власть — индивид получает власть в связи с вступлением в должность;
2) экспертная власть — получает индивид после признания коллегами того, что он
обладает недоступными им специальными знаниями;
3) власть, основанная на принуждении — власть, основанная на системе наказаний
(выговор, понижение в должности, увольнение);
4) власть, основанная на вознаграждении — власть, основанная на уверенности
исполняющих задания в том, что за успешные результаты они будут
вознаграждены (увеличение заработной платы, продвижение по службе);
5) эталонная власть — власть, основанная на личных качествах человека. Он
представляется как пример для подражания и привлекательная личность.
Полномочия отличаются от власти тем, что изначально исходят от переданного лицу
права контролировать определенные ресурсы. Чтобы полномочия были легитимными
необходимо признание их другими людьми. Полномочия связаны с положением,
занимаемым в иерархии. Если в качестве подчиненного я признаю за своим начальством
право контролировать ресурсы и на этом основании соглашаюсь с его действиями, тогда
начальник обладает властью, основанной на положении в иерархии. Поэтому полномочия
часто называют властью должности. Возможности получения власти безграничны, как и
сама власть, но источниками можно считать только четыре.
Первый источник — социальная власть, основанная на возможностях и
способностях, личностных характеристиках (знания, красота, сила, харизма, умения),
наличии подчиненных. Социальная власть существует только в рамках межличностных
отношений, при которых другие участники должны быть вовлечены в данную ситуацию и
зависеть от умений и знаний, наделенных властью индивидуумом. Чем реже встречаются
профессиональные навыки индивида, тем большую социальную власть он может получить.
Общепризнанными основаниями власти являются следующие:
1) полномочия — право контролировать финансы, информацию, людей, и
100
участвовать в процессах принятия важных решений;
2) функция — важность осуществляемой функции;
3) индивидуальные характеристики — рост, привлекательная внешность,
выносливость;