Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

министративный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а такжеактамираспоряжениямвышестоящихоргановуправления. Административныеметодыбазируютсянавласти, дисциплинеивзысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Экономическиеметоды— элементыэкономическогомеханизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям. Каждое подразделение получает перспективные

итекущие планы по определенному кругу показателей. Экономическиеметодыуправленияперсоналомосновываютсянаправильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы управления персона-

лом — исходят из мотивации и морального воздействия на людей

иизвестны как «методы убеждения». Социально-психологиче- ские методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика методов — значительная доля использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направленынагруппылюдейиихвзаимодействиевпроцессетрудовойдеятельности; психологическиеметоды, которыенаправленно воздействуют на личность конкретного человека.

71

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются следующие методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Тема 4. Анализ и состояние рынка труда

Понятие рынка труда. Классификация рынков труда, их характеристика и взаимосвязь. Факторы, влияющие на спрос, предложение и цену рабочей силы на рынке труда. Особенности функционирования рынка труда и его взаимодействие с рынками других ресурсов. Подходы к формированию рынков труда и их регулированию. Внешний и внутренний рынки труда. Задачи, функции

иособенности функционирования и развития внутриорганизационного рынка труда. Маркетинг персонала.

Понятие потребности в персонале; потребность качественная

иколичественная. Взаимосвязь количественной и качественной потребности в персонале. Планирование потребностей. Анализ факторов, влияющих на потребность в персонале. Квалификационная карта персонала. Основные методы определения количественной потребности в персонале.

72

Основные термины и понятия темы 4

Рыноктруда— частьсистемытрудовыхотношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями — собственниками средств производства и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на рабочую силу под конкретные рабочие места и потребности вторых в реализации их способностей к труду как источнику средств существования.

Под ценой рабочей силы следует понимать категорию, включающую денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Совокупный спрос на рабочую силу — общая потребность экономики в определенном количестве наемной рабочей силы на каждый момент времени.

Предложение труда — выраженные работниками, обладающими определенными качественными характеристиками, желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях заработной платы

ипрочих равных условиях.

Классификация рынков труда:

–по уровню формирования: международные рынки; национальные (федеральные) рынки; региональные рынки; отраслевые рынки;

–по степени развития конкуренции: конкурентные рынки тру-

да (свободно действуют владельцы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечивается рыночное равновесие); неконкурирующие (несовершенно конкурирующие) рынки труда (монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие неконкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности);

–по степени организованности: организованные рынки труда

(наличие свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на

73

нее, найма и увольнения работников, движения доходов, передвижения рабочей силы); неорганизованные рынки (отсутствие свободы предложения рабочей силы, спроса на нее, найма и увольненияработниковработодателями, движениядоходов, передвижения рабочей силы);

– по уровню контроля: официальные рынки (контролируются органами государственной службы занятости); неофициальные рынки (не контролируются органами государственной службы занятости — «черный рынок труда»).

Спецификарынкатруда— проявляетсявтом, чтопродавцами выступают владельцы рабочей силы, т. е. сами работники, а покупателями (потребителями) — хозяйствующие субъекты, т. е. в отличие от обычных рынков товаров (услуг) это «рынок наоборот».

Специфика рынка труда определяется следующими характеристиками:

1.Неочевидностьсоотношенияценыикачестварабочейсилы.

На рынке товаров (услуг) определенное качество товаров (услуг) приводит к формированию определенной цены. На рынке труда каждыйпродавец, т. е. владелецрабочейсилы(потенциальныйработник), устанавливает цену исходя из собственных (иногда субъективных) критериев, поэтомуработодательвкаждомконкретном случае решает вопрос о найме того или иного работника. Может возникнуть ситуация, когда претенденты с одинаковыми профессиональными и личностными характеристиками хотят получить от работодателя различные компенсационные пакеты. При отборе достаточно трудно установить, кто предпочтительнее для организации, поэтому она должна иметь систему подбора и отбора персонала, которая позволит избежать ошибок при найме, оптимизировать затраты на этот процесс.

2.На рынке труда не приобретаются права собственности на носителя трудового ресурса, т. е. работника. Работодатель приобретаетвозможностьпользоватьсятем, чтознает, умеетиможетработник. Втрудовомдоговоре(контракте) оговариваютсявзаимные праваиобязанностиработникаиработодателя. Вэтомсостоитот-

74

личие от приобретения продукта, который полностью переходит после акта купли-продажи покупателю, который может им полностью распоряжаться по своему усмотрению. Работодатель после заключения договора (контракта) формирует компенсационный пакет для работника за то, что использует его в производственном или управленческом процессе, предоставляет физическое рабочее место в организации, позволяет пользоваться собственным брендом, организационными контактами, ноу-хау и т. д., дает работнику возможность профессионального роста.

Работник в свою очередь продает работодателю не только обязательство находиться на рабочем месте и исполнять производственные функции, оговоренные в договоре (контракте) или в должностной инструкции, но и свои образование, опыт, собственные ноу-хау, связи, наработки, лояльность к организации, что в конечном счете увеличивает ее нематериальные активы.

3. Свобода выбора при найме на работу. Правом выбора поль-

зуются активно обе стороны, следовательно, может быть ситуация, когда не только работодатель отказывает продавцу рабочей силы, но и работник отказывается от потенциальной работы в организации.

Взаимодействие с рынками других ресурсов. Рынок труда тесно взаимодействует с рынками других ресурсов, обеспечивая согласованные решения следующих вопросов:

–с рынками средств производства — количественный и каче-

ственный баланс работников и рабочих мест; соответствие про- фессионально-квалификационного потенциала работников средствам производства;

–с рынками потребительских товаров и услуг — соотношение уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношение занятости с объемом производства;

–с рынками жилья — обеспечение жильем работников в условиях миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий нуждающихся в этом работников, установление доли заработной платы, расходуемой на жилье;

75

–с рынками капиталов — акционирование и деловое участие работниковвприбылях, доходахирасходахпредприятия, финансовая поддержка самозанятости и предпринимательства; финансирование мер по социальному страхованию и обеспечение занятости.

На потребность организации в персонале влияют:

–выбранная стратегия и задачи, стоящие перед организацией,

атакже программы их реализации;

–количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;

–масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

–структураикачественныепоказателиорганизации, т. е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т. д.;

–индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;

–размер и структура рабочего времени.

Факторы, влияющие на спрос, предложение и цену рабочей силы на рынке труда. Спроснарабочуюсилунаходитсяподвоздействием спроса на товары и услуги, общественно-экономиче- ских условий производства и т. д. Факторы предложения рабочей силы — прирост населения и система образования. На прирост населения влияют уровень рождаемости, продолжительность и уровень жизни и т. д. Изменению предложения квалифицированной рабочей силы предшествует соответствующая подготовка кадров и т. д. Темпы движения спроса и предложения, как правило, не совпадают. Отклонения корректируются путем воздействия рыночного механизма или государственного вмешательства.

Выделяют следующие особенности функционирования рынка труда:

1. Процесс обмена начинается на рынке труда в форме передачиправапользованиярабочейсилойпокупателю, продолжается

76

всфере производства в форме обмена действительного труда на номинальнуюзаработнуюплатуизаканчиваетсянарынкетоваров иуслугвформеобменазаработнойплатынажизненныесредства. Тогда как обмен любого другого товара начинается и заканчивается в сфере обращения. Эта особенность играет существенную роль при формировании заработной платы на основе количества и качества труда с учетом спроса на него.

2.Существование форм собственности приводит к тому, что каждая из этих форм выступает в качестве конкурирующего нанимателя рабочей силы. Такая ситуация характерна как для работодателей, которые заинтересованы в найме рабочей силы высшей квалификации, так и для собственников рабочей силы, заинтересованных в лучших условиях найма, соответствующих их квалификации. Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда конкурентен. Практически на рынке друг другу противостоят многочисленные контрагенты, которые в зависимости от сегментов рынка и мотивов деятельности заинтересованы вступить

впроцесс производства на определенных условиях.

3.Рынок труда представлен работниками, каждый из которых имеетфизические, психологические, социальные, культурные, религиозные, национальные и другие особенности.

4.Неотделимость прав собственности на товар — рабочую силу от его владельца. Основная особенность состоит в том, что, несмотря на совершенную сделку между покупателем и продавцом, рабочая сила все равно принадлежит работнику. Работодатель лишь покупает право ее использования на некоторое заранее оговоренное время.

5.Важная роль отводится неденежным аспектам сделки. Немалое значение имеют гарантия занятости, условия труда, перспективы профессионально-квалификационного роста и т. д.

6.Высокая степень индивидуализации сделок.

Основные подходы к формированию рынков труда:

–разделение рынка труда на внешний (общенациональный)

ивнутренний (внутриорганизационный) рынок;

77

–«пожизненный наем» для значительной части работников;

–сегментация, т. е. разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — рынок, на котором присутствуют

восновном престижные виды работы.

Вторичный рынок труда — рынок, черты которого прямо противоположны чертам первичного рынка труда.

Внутриорганизационный рынок труда — система социаль-

но-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации:

–полноеразвитиеиреализацияпотенциалакаждогоработника организации;

–формированиеобщейипрофессиональнойкультурыорганизации;

–переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Функции внутриорганизационного рынка труда:

–обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

–предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

–развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;

–обеспечениесоциальнойзащищенностиработниковорганизации. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности,

направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Качественная потребность — необходимая численность работников определенных профессий, специальностей и уровня квалификации. Определяется видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах.

78

Количественная потребность — необходимая численность работников, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества.

Планирование потребности в персонале — определение на заданный период времени параметров качественного и количественного состава персонала. Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

–обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т. п.);

–анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

–определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

–расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

–планирование мер по покрытию потребности в персонале.

На потребность в персонале организации влияют:

–выбранная стратегия и задачи, стоящие перед организацией,

атакже программы их реализации;

–количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;

–масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

–структураикачественныепоказателиорганизации, т. е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т. д.;

–индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;

–размер и структура рабочего времени.

79

Анализ факторов, влияющих на потребность в персона-

ле, — основойанализадолжнабытьследующаяинформацияоналичном персонале:

–сведенияоперсонале(персональныеданные— фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т. д.);

–сведения о структуре персонала (квалификационная, поло-

возрастная, удельный вес определенных категорий и т. д.);

–сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни);

–сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).

Основные методы определения количественной потребно-

сти в персонале: экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, математическое моделирование. Для более точного расчета численности персонала можно использовать одновременно методы экстраполяции, экспертных оценок, корреляционного анализа, атакжеинформациюодинамикефакторов, влияющихна потребность организации в работниках.

Компетенция — совокупность способностей, знаний, опыта, навыков человека, позволяющая осуществлять определенную деятельность и достигать наилучших результатов при ограниченности ресурсов.

Карта компетенций — перечень квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальныенавыки— знаниеиностранногоязыка, владениекомпьютером, управление грузовым автомобилем и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» работник в случае занятия данной должности.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и должностных окладов. Штатное расписание утверждает собственник организации, руководитель или вышестоящий орган.

80