Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

мальным критериям, в том числе и тем, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

–принцип «не создавать касты неприкасаемых» — означа-

ет, что включение в резерв не должно означать никаких привилегийилигарантийслужебногороста. Речьможетидтитолькоосоздании условий для профессионального роста;

–принцип участия высшего руководства — гарантирует ре-

альность работы с резервом;

–принцип этичности и конфиденциальности — гарантиру-

ет, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении или незачислении работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимальнооберегающие чувство собственногодостоинства резервиста и не снижающие его самооценки;

–принципгласности— создаетусловия, прикоторыхвозможна общественная проверка качеств резервиста.

Источники кадрового резерва:

–работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

–молодыеспециалисты, проявившиесебянапрактическойработе;

–заместители руководителей разного ранга;

–работники организации, оканчивающие высшие и средние специальныеучебныезаведениябезотрываотпроизводства, идр.

Портрет идеального руководителя

Сильные стороны: честность и прямота; способность ладить

сдругими людьми; трудолюбие; интеллект; знание основ экономической деятельности; организаторские способности; высокий уровень образования.

Слабые стороны: ограниченность взглядов, неспособность пониматьдругихлюдей; неспособностьработатьсдругимилюдьми; нерешительность; отсутствие инициативы; неспособность брать на себя ответственность.

Выявление и развитие молодых работников с лидерским потенциалом — суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии ра-

121

ботников, обладающих потенциалом для занятия через 10–20 лет ключевых должностей в организации. Процесс планирования и развития молодых работников с потенциалом во многом схож с процессом работы с резервом на выдвижение на руководящие должности.

Особенности: 1) подготовка работников с потенциалом не носит целевого характера — организация готовит их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще; 2) особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации; 3) предоставление возможности поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах.

Тема 13. Профессиональное развитие персонала

Понятие термина «профессиональное развитие персонала». Составные элементы профессионального развития персонала: профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, переподготовка. Цели и принципы обучения персонала организации.

Организация обучения персонала организации: определение субъекта, объекта, форм, методов и продолжительности обучения. Методы определения потребности профессионального обучения. Критериивыбораформыобучения. Контрольнадходомобучения. Оценка эффективности обучения: основные подходы и проблемы. Формирование системы непрерывного профессионального образования.

Основные термины и понятия темы 13

Профессиональное развитие персонала — процесс, направ-

ленный на реализацию поставленных целей, прежде всего на улучшение производственного потенциала коллектива.

122

Составные элементы профессионального развития персо-

нала: профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная переподготовка.

Профессиональное обучение — процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности.

Повышение квалификации — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная переподготовка — получение знаний,

умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Переподготовка — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Основнаяцельобученияперсонала— обеспечитьтакуюква-

лификацию кадров предприятия, которая позволит качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции объединения.

Принципы обучение персонала. В основе системы обучения персонала в организации лежат следующие принципы обучения:

–актуальность — то, о чем говорится во время обучения, должноиметьотношениекпрофессиональнойиличастнойжизни обучающегося. Людиплоховоспринимаютинформациюнаотвлеченные и абстрактные темы;

–индивидуальность — подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

123

–непрерывность — подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации

идолжностного статуса соответствующего работника;

–участие— обучающиесядолжныактивноучаствоватьвучебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

–повторение — помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

–обратная связь — обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Организация обучения персонала организации — разви-

тие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников

сучетом целей соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

Субъект обучения — преподаватели и обучаемые. Деятельность преподавателя и учащихся взаимосвязана и взаимообусловлена, сопровождается разнообразием нюансов, неповторимой индивидуальности преподавателя и обучаемого.

Объектобучения— закономерностиипринципы, обеспечивающие проектирование и осуществление учебного процесса.

Формы обучения: с полным отрывом от работы; с частичным отрывом от работы; без отрыва от работы.

Методы обучения:

–Производственный инструктаж — представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

–Смена рабочего места (ротация) — получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабоче-

124

го места, вследствие чего за короткий промежуток времени создается представление о многогранности деятельности организации

ивзаимосвязи производственных задач (специальные программы молодых специалистов).

–Ученичество и наставничество (коачинг) — являются методами профессионального обучения, распространенными сегодня там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — в медицине, управлении, виноделии.

–Метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, построенная по степени повышения их важности, расширенияобъемазаданияисложностиопераций. Заключительная ступень такой программы — самостоятельное выполнение задания.

–Кружок качества — метод обучения, при котором сотрудники разрабатывают конкретные решения по проблемам управления ею, объединившись в рабочие группы. Предложения рабочих групп передаются руководству организации, которое их рассматривает, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

–Лекция — традиционный и один из самых распространенных методов профессионального обучения. Это монолог лектора, который аудитория воспринимает пассивно. Лекция является непревзойденнымсредствомизложениябольшогообъемаматериала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей.

–Практические ситуации (кейсы) — позволяют в опреде-

ленной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма

ит. д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

–Подготовка в проектных группах — предполагает сотруд-

ничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах,

125

создаваемых в организации для разработки крупных, ограниченныхпосрокамзадач. Какправило, затратынаэтотметодобучения невелики.

–Деловые игры — представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

–Участие в конференциях, семинарах — активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление

ивырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

–Тренинг — участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Такое обучение проводится совместно с психологом.

–Стажировка — метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, для прохождения стажировки филиал банка направляет работников в головнойофис), вфинансовыхструктурах(например, банкнаправляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом.

–Самостоятельное обучение — является наиболее распро-

страненным и простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; работник учится сам, когда и как ему удобно.

–Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т. е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения.

–Программированное обучение персонала — поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной свя-

126

зи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.

Критериями выбора формы обучения являются: расходы на обучение; возможные методы обучения; эффективность контроля обучения; обеспечение условий обучения; наличие преподавателей; практическая применимость знаний.

Оценка результатов обучения: 1) реакция (насколько обуче-

ние понравилось участникам); 2) усвоение (какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения); 3) поведение (как в результате обучения изменились поведение, действия участниковврабочейобстановке); 4) результат(каковыосязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т. д.).

Непрерывное образование — процесс и принцип форми-

рования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Тема 14. Цель, функции и организационная структура службы управления персоналом

Цель, задачи, показатели и последовательность формирования функций управления персоналом в зависимости от целей организации.

Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом. Качественные и количественные показатели, характеризующие организационную структуру управления персоналом. Виды организационных структур управления персоналом.

127

Сущность и этапы организационного проектирования. Проектирование функциональной и иерархической структуры. Формирование структурных подразделений системы управления персоналом.

Организационная структура и функции подразделений по формированию, использованию и развитию персонала организации.

Цели, задачи, показатели и направления обеспечения системы управления персоналом (кадрового, нормативно-методического, информационного, технического, правового, делопроизводственного). Состав проектной документации по обеспечивающей подсистеме системы управления персоналом.

Сбалансированность обязанностей, прав и ответственности в организационной структуре. Варианты построения орг. структуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации. Взаимосвязь подразделений управления персоналом между собой и другими подразделениями организации. Схемы функциональных взаимосвязей.

Основные термины и понятия темы 14

Цель системы управления персоналом — обеспечение ор-

ганизации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Задачи управления персоналом:

–социально-психологическая диагностика;

–анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

–управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

–информационное обеспечение системы кадрового управле-

ния;

–управление занятостью;

–оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

–анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

128

–маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры;

–профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

–управление трудовой мотивацией;

–правовые вопросы трудовых отношений;

–психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом — характер и размер организации; ее организационно-правовая форма; особенности выпускаемой продукции; статус службы управления персоналом.

Виды организационных структур управления персона-

лом — линейная, функциональная, линейно-функциональная или комбинированная (штабная), матричная, продуктовая, процессная, корпоративные, неформальные и др.

Сущность организационного проектирования. Организаци-

онное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

Этапы организационного проектирования:

1)разработка технико-экономического обоснования;

2)разработка задания на оргпроектирование;

3)разработка организационного общего проекта;

4)разработка организационного рабочего проекта;

5)внедрение.

Формирование структурных подразделений системы управления персоналом включает этапы:

–структуризация целей системы управления персоналом;

–определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

–формирование состава подсистем оргструктуры;

–установление связей между подсистемами оргструктуры;

–определение прав и ответственности подсистем;

–расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

–построение конфигурации оргструктуры.

129

Кадровое обеспечение системы управления персоналом —

необходимый количественный и качественный состав работников системы управления персоналом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управ-

ления персоналом — совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-рас- порядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Информационное обеспечение системы управления персо-

налом — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Техническое обеспечение системы управления персона-

лом — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом —

средства и формы юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

130