Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

Должностная инструкция, структура должностной ин-

струкции — включает разделы: общие положения (описывается местоположение данной должности в структуре управления, процесс назначения на должность, процесс замещения работника впериодотпуска); функции; должностныеобязанности; права, ответственность и взаимоотношения (связи по должности).

Тема 5. Наем персонала

Понятие подбора и отбора кандидатов, наема персонала. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов. Их преимущества и недостатки. Объявление о вакансии. Критерии, показатели и этапы отбора, методы отбора персонала и области их применения. Правовое обеспечение найма персонала. Зарубежный опыт найма персонала.

Основные термины и понятия темы 5

Подбор персонала — вид управленческой деятельности, с помощью которого организация формирует претендентов на заполнение собственных вакансий.

Отбор персонала — вид управленческой деятельности, в результате которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего.

Наем персонала в широком смысле — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала в узком смысле — вид управленческой дея-

тельности, связанныйсоформлениемтрудовыхотношениймежду работником и работодателем.

Источники найма персонала — существуют два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный

81

рынок труда (т. е. работники самой организации) и внешний рыноктруда(т. е. работники, находящиесязапределамиорганизации и не имеющие с ней связей).

Преимущества внутриорганизационного рынка труда:

–возможность карьерного роста;

–экономия на затратах по привлечению персонала;

–организация знает достоинства и недостатки работника;

–отсутствуют затраты на адаптацию работника к организации;

–снижение текучести кадров за счет их ротации;

–рост удовлетворенности трудом.

Недостатки внутриорганизационного рынка труда:

–невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест;

–ограниченность выбора;

–возможное усложнение взаимоотношений по работе;

–рост роли неформальных коммуникаций, появление панибратства;

–снижение инновационности в мышлении и отсутствие новых идеей.

Преимущества внешнего рынка труда:

–более широкие возможности выбора;

–свежий взгляд на организацию, приводящий к появлению новых импульсов, идей и приемов работы;

–приемнаработупокрываетабсолютнуюпотребностьвкадрах.

Недостатки внешнего рынка труда:

–высокие затраты на привлечение персонала, рост текучести кадров;

–невозможностькарьерногоростадляработниковорганизации;

–возможное неприятие коллективом нового работника;

–незнание специфики организации;

–наличие адаптационного периода.

Оптимальная структура объявления о вакансии включает:

–информацию об организации;

–местонахождение организации;

82

–должность, на которую объявлена вакансия, или список вакансий;

–требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалификационные требования, личностные качества);

–условия оплаты или социальный пакет;

–возможности карьерного роста или обучения;

–особые условия труда;

–способы контакта;

–конечныйсрокподачирезюмеоткандидатаиливозможнойсвязи. Критерии отбора — главная задача процесса отбора заключа-

ется в сравнении профессиональных деловых и личностных качеств кандидата и требований рабочего места с целью выявления их максимального соответствия.

Этапы отбора — заочный и очный.

Заочный отбор позволяет заранее отсеять непригодных работников. При анализе документов целесообразно обращать внимание на совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах; реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы; склонность кандидата к регулярной смене места работы; темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

Более точно определить текущее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью

очного отбора.

Методы очного отбора — тестирование; деловые игры; проверка рекомендаций; медицинский осмотр; собеседование.

Тестирование — вид деятельности, позволяющий выявить очевидные и скрываемые личностные и деловые качества, включая нераскрытый потенциал.

Тест (от англ. test — проверка) — метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств. Различают тесты профессиональные и личностные.

83

Деловые игры — работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств.

Проверка рекомендаций — в процессе отбора персонала организация может попросить предоставить рекомендации. Метод эффективен, поскольку необходимо личное знание рекомендателем кандидата по прошлой работе.

Медицинскийосмотр— позволяетоценитьпсихическоеифизическое состояние работника на момент поступления на работу.

Собеседование по отбору персонала — процесс обмена ин-

формациеймеждуработодателемикандидатомназанятиевакантной должности, в ходе которого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие на других этапах отбора.

Предварительное собеседование должно быть сосредоточено на оценке «общих характеристик» кандидата: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.

Главная задача окончательного собеседования — уточнение невыясненных вопросов и принятие окончательного решения о найме на работу.

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным со-

84

глашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данногоработодателя. Сторонамитрудового договораявляются работодатель и работник.

Содержание трудового договора — в трудовом договоре (со-

гласно ст. 57 Трудового кодекса РФ) указывается:

–фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

–сведенияодокументах, удостоверяющихличностьработника

иработодателя — физического лица;

–идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, заисключениемработодателей— физическихлиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями);

–сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

–место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются

следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условия об обязательном социальном страховании работника; другиеусловиявслучаях, предусмотренныхтрудовым законодательствомииныминормативнымиактами, содержащими нормы трудового права.

Срочныйтрудовойдоговор— договор, заключенныйнаопределенный срок не более пяти лет. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен-

85

ный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 59 Трудового кодекса РФ). Срочный договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 59 Трудового кодекса РФ) .

Бессрочный трудовой договор — договор, при заключении которого не оговорен определенный срок его действия. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствиидостаточныхкнемуоснований, установленныхсудом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 59 Трудового кодекса).

Испытательный срок— испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе при условии, что это оговорено в заключенном трудовом договоре. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главныхбухгалтеровиихзаместителей, руководителейфилиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев), если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Руководитель ведет трудовые книжкинакаждогоработника, проработавшегоунегосвышепяти

86

дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращениятрудовогодоговораисведенияонаграждениизауспехи в работе. По желанию работника сведения о работе по совместительству могут вноситься в трудовую книжку по месту основной работы.

Тема 6. Высвобождение персонала

Понятие «высвобождение персонала». Виды высвобождения персонала. Процедура высвобождения персонала. Заключительное интервью. Культура работы с увольняемым персоналом. Зарубежный опыт высвобождения персонала. Правовое обеспечение высвобождения персонала.

Основные термины и понятия темы 6

Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение персонала зависит от следующих факторов:

инициатора высвобождения; причин высвобождения; плановости высвобождения (планируемое, экстренное); качества освобождаемых должностей; числа высвобождаемых работников (массовое, крупно- и среднесерийное, единичное).

Виды высвобождения: по инициативе работника; по инициативе работодателя; по независящим от сторон причинам; выход на пенсию.

87

Сокращениештата— сокращение, упразднение(исключение) в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, т. е. полное исключение из штатного расписания учреждения отдельных должностей или структурных подразделений.

Механизм высвобождения персонала — 1) устанавливает-

ся численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения; 2) определяются сроки сокращения. Как правило, высвобождение осуществляется поэтапно с промежутком от одного месяца до полугода. Это позволяет осуществить восвобождение с наименьшими проблемами для организации и для региона, избежать социальных потрясений и т. п.

Процедура высвобождения персонала — должна строго со-

ответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности.

Заключительное интервью — проводится при уходе работника из организации. Главные цели — анализ узких мест в организации, попытка повлиять на изменение решения об увольнении («ценный» работник и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Зарубежный опыт высвобождения персонала. «Смягчающие» методы высвобождения:

–метод «открытого окна» применяется при необходимости проведения значительного сокращения персонала. Суть метода — стимулирование добровольного увольнения или выхода на пенсию, с предложением повышенного размера выходного пособия или льготных условий выхода на пенсию;

–метод «селективного сокращения» — поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет, администрация избирательно осуществляет увольнения в зависимо-

88

сти от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более мягкой схеме;

– «тактика запугивания» — стимулирование добровольных увольнений на основе раскрытия информации о рейтингах работников. Работники с низкими рейтингами предпочитают уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Тема 7. Адаптация персонала

Понятие и основные виды адаптации. Уровни и этапы адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию персонала. Организация управления трудовой адаптацией персонала. Условия успешной адаптации новых работников. Опыт отечественных организаций по управлению адаптацией новых работников. Оценка эффективности адаптации персонала.

Основные термины и понятия темы 7

Адаптация — процесс взаимного приспособления работника

иорганизации.

Сточки зрения работника, можно выделить два направления адаптации: 1) первичная, т. е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений; 2) вторичная, т. е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Основные виды адаптации. В управлении выделяют следующие виды адаптации:

– профессиональная— процесспостепенногосовершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирования профес-

89

сиональнонеобходимыхличностныхкачеств, положительногоотношения к работе;

–психофизиологическая — процесс приспособления к новым физическим, психологическим, физиологическим условиям труда;

–социально-психологическая — процесс приспособления

кновому социуму людей, нормам поведения, социально-психоло- гическому климату, организационной культуре;

–организационно-экономическая — процесс усвоения новым работником своего места в иерархии управления, понимание организационного механизма управления, привыкание к новой экономической ситуации.

Стадии (уровни) адаптации: ознакомление; приспособление; ассимиляция (процесс привыкания, усвоения существующих стереотипов поведения); идентификация (степень отождествления работника и новой организации) — частичная или полная.

Этапы адаптации:

1.Оценка уровня подготовленности нового работника и разработка эффективной программы адаптации.

2.Ориентация— практическоезнакомствоработникасосвоими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются.

3.Непосредственная адаптация — приспособление нового работника к своему статусу и его включение в межличностные отношения с коллегами.

4.Полное включение в работу — постепенное преодоление производственных и личных проблем, переход к стабильной работе.

Факторы, влияющие на продолжительность адаптации персонала:

–социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация);

–характер, содержание, условия и организация работы;

90