Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий
.pdfнормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации — совокупность отдель-
ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Списочныйсостав— числоработников, явившихсянаработу, находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по болезни,
занятых выполнением государственных обязанностей и т. п.
В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 10–15%.
Среднесписочная численность — количество работников в среднем за определенный период времени. Рассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода (месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней месяца, квартала, года.
Постоянные работники — поступившие на работу без указания срока работы.
Временныеработники — поступившиенаработусуказанием срока работы.
Сезонные работники — поступившие на сезонную работу. Специалисты— работники, осуществляющиеэкономические, инженерно-технические, юридические, маркетинговые и прочие
специализированные функции.
Технические исполнители — работники, осуществляющие подготовку, оформлениедокументов, учет, контрольихозяйственное обслуживание.
Основные работники — непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера.
Вспомогательные работники — обеспечивающие беспере-
бойный производственный процесс.
61
Работники социальной инфраструктуры — работники, обе-
спечивающие получение социальных услуг работниками организации.
Высший уровень руководителей — руководитель организа-
ции и его заместители.
Средний уровень руководителей — руководители структур-
ных подразделений и главные специалисты.
Низовой уровень руководителей — руководители бюро, сек-
торов, мастера.
Профессиональная структура персонала — соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — соотношение сотрудников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
Половозрастная структура персонала — соотношение групп персонала по полу и возрасту.
Структура персонала по стажу — соотношение групп персо-
нала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажу.
Структура персонала по уровню образования — характери-
зует уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки персонала к производственной деятельности.
Тема 2. Функциональный подход к управлению персоналом
Понятие «цель» в управлении персоналом. Двойственный характер целей управления персоналом. Понятие «функции управления персоналом». Состав и характеристика функций управления персоналом, их роль в процессе управления организацией. Классификация и взаимосвязь функций управления: общие (пла-
62
нирование, организация, мотивация, контроль, координация), связующие (управленческие решения, коммуникации), интегрирующие (руководство, лидерство), специальные (формирование, использование и развитие персонала).
Основные термины и понятия темы 2
Цель (англ. aim/goal/purpose) — 1) один из основных элементов поведения и сознательной деятельности индивида, характеризующий мысленное предвосхищение результата деятельности; 2) результат поведения функционирующей системы, достигаемый с помощью обратных связей.
Двойственный характер целей управления персоналом —
заключается во взаимоувязывании целей организации с личными целями работников. Каждый человек ищет и устраивается на работу для достижения своих целей (получение определенного уровня дохода, карьерный рост, самореализация, возможность работать рядом с домом, возможность расширить круг знакомств, профессиональный рост и т. п.). С другой стороны, у организации есть свои цели — расширение деятельности, увеличение прибыли, выход на новый рынок, выпуск нового товара или услуги и пр.
Функция управления — вид управленческой деятельности, характеризующийсякомплексомзадач, решаемыхспомощьюспециальных приемов и способов.
К функциям управления персоналом относят: формирование персонала; использование персонала; развитие персонала.
Всостав функции формирование персонала входят задачи:
выявление качественной и количественной потребности в персонале; анализ рынка труда; подбор; отбор; наем персонала; высвобождение персонала.
Всостав функции использования персонала включают: адап-
тацию; организацию рационального использования персонала; мотивацию и стимулирование труда персонала; организацию заработной платы персонала; управление конфликтами и др.
63
В состав функции развития персонала можно отнести: оцен-
ку трудового потенциала работника; управление карьерой; профессиональное обучение; формирование кадрового резерва.
Классификация функций управления: общие; специальные
(конкретные) функции; связующие; интегрирующие.
Общие функции управления рассматриваются как функции, обязательные к исполнению в любой организационной системе. К ним относятся: планирование; организация; мотивация; контроль; координация.
Планирование — процесс целепостановки, определения желаемого и путей его достижения, сообразуясь со временем и пространством.
Организация — процесссозданияструктурыорганизации, которая дает возможность персоналу эффективно работать вместе для достижения общих целей.
Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Контроль — управленческий процесс, обеспечивающий достижение целей организации путем своевременного обнаружения проблем, возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления и изменений внешней среды.
Координация — вид управленческой деятельности по обеспечению бесперебойности и непрерывности процесса управления и взаимосвязи всех управленческих функций. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев управления путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.
Связующие функции управления — принятие управленче-
ского решения и коммуникации.
Управленческое решение — развернутый во времени логикомыслительный, эмоционально-психологический и организацион- но-правовой акт выбора альтернативы, выполняемый руководителемвпределахсвоихполномочийединоличноилиспривлечением других лиц.
64
Коммуникации — процесс передачи информации в процессе управления от коммуникатора с целью изменить поведение получателя.
К интегрирующим функциям относят руководство и лидерство.
Руководство (англ. guideness/leadercship/management) — дея-
тельность по определению целей и путей их достижения; стратегия развития и управления.
Лидерство — механизм интеграции групповой деятельности. Реализуется путем влияния на индивидуальное или групповое поведение других людей для достижения желаемых целей. Особый статус менеджера характеризуется признанием его высокого уровня квалификации, готовности помочь, доверия, личными симпатиями, авторитетом, стремлением учиться и перенимать опыт.
Специальные (конкретные) функции управления — необ-
ходимы для организации управления, формирования штатов и организационной структуры.
Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
Понятиеиосновныепринципыуправленияперсоналом. Трансформация классических принципов управления в современном менеджменте.
Система методов управления персоналом, их классификация, области применения. Тенденции развития методов управления персоналом в условиях рыночной экономики. Взаимосвязь административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.
65
Основные термины и понятия темы 3
Принцип (от лат. principium — начало, основа) — 1) основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки, мировоззрения, политической организации; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности; 3) основа устройства или действия ка- кого-либо прибора, машины и т. п.
Принципы управления (см. глоссарий по Общему менеджменту).
Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, ос-
новные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы построения системы управления персоналом
(ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.
Построение систем управления базируется на определенных принципах, которые делятся на две группы: принципы формирования системы управления персоналом; принципы развития системы управления персоналом.
К принципам формирования системы управления персоналом относятся: обусловленность функций управления персоналом целями производства; первичность функций управления персоналом; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимальное соотношение управленческих ориентаций; потенциальные имитации; экономичность; прогрессивность; перспективность; комплексность; оперативность; оптимальность; простота; научность; иерархичность; автономность;
66
согласованность; устойчивость; многоаспектность; прозрачность; комфортность.
Принцип обусловленности функций управления персона-
лом целями производства — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Принцип первичности функций управления персоналом —
составподсистемсистемыуправленияперсоналом, организационная структура, требования к работниками их численностьзависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом — определяет пропорции между функциями по организации системы управления персоналом (интрафункции) и функциями собственно управления персоналом (инфрафункции).
Принцип оптимального соотношения управленческих ори-
ентаций — приоритет функций управления персоналом, ориентированных на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на поддержание производства.
Принцип потенциальных имитаций — временное выбытие отдельных работников не должно сказываться на управлении. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Принцип экономичности — предполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
Принцип прогрессивности — соответствие системы управленияперсоналомпередовымзарубежнымиотечественныманалогам.
Принцип перспективности — при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия.
67
Принцип комплексности — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.).
Принцип оперативности — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающихилиоперативноустраняющихотклонения.
Принцип оптимальности — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом
ивыбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Принцип простоты — чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб деятельности предприятия.
Принцип научности — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом работы в рыночных условиях.
Принцип иерархичности — в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация)
и«вверх» (агрегирование) по системе управления.
Принцип автономности — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Принцип согласованности — взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должно быть в целом согласова-
68
но с основными целями организации и синхронизировано по времени.
Принцип устойчивости — для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Принцип многоаспектности — управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.
Принцип прозрачности — система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию. Деятельность всех подразделений ируководителейдолжнастроитьсянаединых«несущихконструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Принцип комфортности — система управления персоналом должна обеспечить максимум условий для творчества в процессе обоснования, выработки, принятияиреализациирешенийсотрудником.
К принципам развития системы управления персоналом от-
носят следующие принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.
Принцип концентрации — рассматривается в двух направлениях: концентрацияусилийработниковотдельногоподразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задачиликакконцентрацияоднородныхфункцийводномподразделении системыуправления персоналом, что устраняет дублирование.
Принципспециализации— разделениетрудавсистемеуправления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов
69
и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
Принцип параллельности — предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Принцип адаптивности (гибкости) — означает приспособля-
емость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Принцип преемственности — предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление.
Принцип непрерывности — отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Принцип ритмичности — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Принцип прямоточности — упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздей-
ствиянаколлективыиотдельныхработниковсцельюосуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, накультурутрудовойдеятельности. Этиметодыотличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и ад-
70