Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

Варианты построения оргструктуры управления персоналом в зависимости от особенностей организации:

1.Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация): за-

крепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом; простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала; четкая выраженностьмотивациивдеятельностиперсонала; гибкостьсистемы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т. п.

2.Выделениеподсистемсистемыуправления(средняяорга-

низация): выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами; компактность структуры управления персоналом; отсутствие промежуточных звеньев принятия решений; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства; дополнительныевозможностирасширенияформиметодовуправления развитием персонала.

3.Построение структуры по дивизиональному принципу:

сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов; функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.

4.Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков(для ООО — толь-

ко членов-вкладчиков): дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членоввкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т. п.).

5.Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация): создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей разви-

131

тия потенциала организации; постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы; рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией; дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.

6.Управление предприятием через взаимодействие акцио-

неров: дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т. п.).

7.Объединение на кратковременной целевой основе: реше-

ние кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированнойслужбыуправленияперсоналомнауровнеобъединения).

8.Объединение на долговременной целевой основе: выде-

ление специализированной службы управления персоналом на уровне объединения; решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников.

9.Объединение с целевой ориентацией на кадровые про-

блемы: дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).

Тема 15. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом

Сущность и цели оценки деятельности подразделений управления персоналом. Основные критерии оценки эффективности работы подразделений управления персоналом.

Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Методика оценки

132

экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Состав затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации. Основные показатели коммерческой, бюджетной, народнохозяйственной эффективности и методика их расчета.

Основные термины и понятия темы 15

Сущность и цели оценки деятельности подразделений управленияперсоналом. Оценкаподразделенийуправленияперсоналом организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Основные критерии оценки (показатели) эффективности работы подразделений управления персоналом:

1)показатели экономической эффективности;

2)показатели степени укомплектованности кадрового состава;

3)показатели степени удовлетворенности работников;

4)косвенные показатели эффективности;

5)средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;

6)показатели качества работы работников кадровых служб.

Показатели экономической эффективности:

– соотношение издержек, необходимых для обеспечения орга-

низации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

–затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;

–эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;

133

–отношениебюджетаподразделенияуправленияперсоналомк численности обслуживаемого персонала.

Показателистепениукомплектованностикадровогосостава:

–соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);

–соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава).

Показатели степени удовлетворенности работников:

–степень удовлетворенности работой в данной организации;

–степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности:

–текучесть кадров;

–уровень абсентеизма;

–производительность труда;

–показатели качества продукции (процент брака, рекламаций

ипр.);

–количество жалоб работников;

–уровень производственного травматизма и профзаболева-

ний.

Абсентеизм — общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Показатели качества работы работников кадровых служб:

–выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

–выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;

–количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);

134

–степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

–своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

–количествослучаевнарушениятрудовойдисциплинысотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

–количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

–степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программыобученияиповышенияквалификацииработников организации;

–степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

–эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Эффективность — относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Экономическаяэффективность— соотношениемеждуполу-

чаемым результатом производства (продукция, материальные услуги, прибыль) и затратами труда и средств производства. Например, отношение прибыли от реализации продукции к издержкам на ее производство характеризует эффективность текущих затрат.

Социальная эффективность — это соответствие результатов хозяйственной деятельности основным социальным потребностям и целям общества, интересам отдельного человека.

Основные показатели народнохозяйственной экономической эффективности:

–конечные производственные результаты (выручка от реализации на внутреннем и внешнем рынке всей произведенной продукции, кроме продукции, потребляемой российскими орга-

135

низациями-участниками). Сюда же относится и выручка от продажи имущества и интеллектуальной собственности (лицензий на право использования изобретения, ноу-хау, программ для ЭВМ

ит. п.), создаваемых участниками в ходе осуществления проекта;

–социальныеиэкологическиерезультаты, рассчитанныеисходя из совместного воздействия всех участников проекта на здоровье населения, социальную и экологическую обстановку в регионах;

–прямые финансовые результаты;

–кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления от импортных пошлин и т. п.

Методика оценки экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборелучшеговарианта) могутбытьиспользованыследующие обобщающие показатели:

1.Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интеграль-

ный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода).

2.Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений.

3.Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет со-

бой ту норму дисконта, при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. ВНД проекта определяется в процессе расчета и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода, реализация проекта оправданна.

4.Срок окупаемости (Т) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным.

136

Затратынасовершенствованиесистемыуправленияперсо-

налом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления включают следующие составляющие:

–предпроизводственные затраты;

–капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

–сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

–сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты состоят из затрат на научно-

исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедре-

нием мероприятий (Ку2), определяются по формуле Ку2 = Ктсу + Ктмн + Ки + Ксрз + Кпк + Кос — Кв,

где Ктсу — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

Ктмн — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных расчетов);

Ки — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

Ксрз — затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом;

137

Кпк — затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-тех- нической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучаю- щей техники;

Кос — затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документационного оформленияиносителейинформации, вспомогательныхматериаловдля ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% стоимости технических средств управления;

Кв — сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Сопутствующие капитальные вложения в производство,

вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных

иоборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов.

Сопутствующие капитальные вложения при использова-

нии продукции определяются как разница между капитальными вложениями при использовании этой продукции и суммой реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом, рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий,

иопределяются как сумма следующих показателей:

–основная и дополнительная заработная плата;

–отчисления на социальное страхование;

138

–расходы на командировки;

–расходы на служебные разъезды;

–расходынасодержаниелегковоготранспорта(ремонтиамортизация);

–канцелярские и типографские расходы;

–почтово-телеграфные и телефонные расходы;

–расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений

иинвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии);

–расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов

иэлектроэнергии);

–расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров;

–текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение (заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы; текущие годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели, включают расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения);

–прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодежды, плата за фонды в бюджет

идругие расходы).

139

2.4.Рекомендуемая литература

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм.

идоп., вступ. в силу с 07.01.2011).

2.Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие /

Д. А. Аширов. М. : Проспект, 2009. 432 с. С. 333.

3.Бурганова Л. А. Теория управления : учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / Л. А. Бурганова. М. : ИНФА — М, 2011. 153 с.

С. 101–102.

4.Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии : учебник для вузов / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабор-

дина. М. : Экзамен, 2005. 320 с. С. 265.

5.Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Бори-

сова. Питер, 2006. 212 с.

6.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010. 688 с. С. 271.

7.Глазов М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента : учебник / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина ; под ред. М. М. Глазова. СПб. : ООО «Андреевский издательский дом», 2007. С. 145.

8.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика / О. В. Евтихов. СПб. : Речь, 2010. С. 127.

9.Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова ; под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2011. 301 с.

10.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор

иоценка при найме, аттестация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М. : Экзамен, 2005. 56 с.

11.Кнорринг В. И. Теория, практика искусства управления : учебник / В. И. Кнорринг. 3-е изд., изм. и доп. / В. И. Кнорринг.

М. : Норма, 2009. 544 с.

140