Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

Повременно-премиальная оплата труда — заработок ра-

ботника определяется сложением тарифной заработной платы, определенной по простой повременной системе, и суммы премии, установленной за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием оплата труда — заработок работника определяется, как в повре- менно-премиальной системе, только в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Прямая сдельная оплаты труда — заработок работника определяется умножением штучной сдельной расценки на объем выполненной работы в пределах установленной нормы и плана. Штучная сдельная расценка определяется через тарифную ставку разряда работы и соответствующую норму выработки или через тарифнуюставкуразрядаработынасоответствующуюнормувремени.

Сдельно-премиальная оплата труда — заработок работника определяется сложением заработка по прямым сдельным расценкам и дополнительно начисленной премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими в организации условиями премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда — труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Для установления прогрессивно нарастающей расценки разрабатывают специальную шкалу, где указывают процент увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана). Размер увеличения сдельных расценок определяют в каждом конкретном случае в зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

Косвенная сдельная оплата труда — заработок работни-

ка определяется умножением ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочихсдельщиков или умножением косвенной сдельной расценки на

101

фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих, т. е. зависит от результатов труда обслуживаемых им работниковсдельщиков (применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков, помощников мастеров и других обслуживающих работников). Расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Аккорднаясдельнаяоплататруда— заработокработниказа-

висит от фонда оплаты труда на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Коллективная сдельная система заработной платы (работники организованы в бригады) — заработок работника опре-

деляется распределением заработанных средств между членами бригады путем применения:

–традиционногометода— поотработанномувременииквалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего);

–коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

Компенсационный пакет работника организации — сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты

ипособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.

Доплаты — выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате — это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

102

Надбавка — выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника (например, за ученую степень, стаж работы). Надбавки выплачивают, чтобы вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться

идальше. Таким образом работодатель стремится поднять производительность и качество труда работников. Однако существуют надбавки, которые носят скорее компенсационный характер. Это надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также за вахтовый метод работы. Они созданы с целью сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда и закреплены законодательно. Наиболее часто встречающиеся надбавки — за выслугу лет, за подвижной и разъездной характер работы, за работу вахтовым методом и работу в условиях Крайнего Севера.

Премия (от лат. praemium — награда) — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде, на научном поприще, в литературе, искусстве и другой общественно полезной деятельности.

Социальные выплаты — пособия семьям, имеющим детей, пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, ежемесячное пособие на ребенка.

Льготы — предоставление кому-либо преимуществ, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения.

Социальные льготы — предоставленные отдельным категориям граждан преимущества в пользовании общественными фондами потребления, частичное освобождение от выполнения установленныхзакономнормилиоблегчениеусловийихвыполнения. Социальные льготы могут быть предоставлены в сфере занятости

итрудовых отношений, социального обеспечения и обслуживания, льготного налогообложения.

103

Социальное развитие — изменения к лучшему в социальной средеорганизации. Вцеломонообъемлетвесьсложныймеханизм, приводящийвдействиечеловеческуюактивность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Социальная служба организации — субъект управления со-

циальным развитием, должностные лица и управленческие подразделения, наделенные соответствующими полномочиями и несущие ответственность за решение социальных проблем.

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Тема 10. Управление конфликтами

Конфликт, его понятие и основные элементы. Производственные конфликты, основные виды и причины возникновения. Динамикаконфликтов, путиихпредупрежденияиспособыразрешения. Типыконфликтныхличностей. Рольруководителявпредупреждении, разрешении и управлении конфликтами.

Основные термины и понятия темы 10

Конфликт:

– способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель);

104

–несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взглядыилицели, ипомешатьдругойсторонесделатьтожесамое (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);

–ситуация, в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними (Д. Хант, Р. Осборн);

–одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действияоднойстороны, столкнувшисьсинтересамидругой, препятствуют реализации ее целей (И. Ладанов, Н. Данакин и др.);

– столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В. Р. Веснин).

Конфликт(общепринятоепонятие) — нормальноепроявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Основные элементы конфликта: непосредственные участни-

ки конфликта; проблема, требующая решения, основная причина, предмет конфликта.

Организационный конфликт — конфликтворганизации, вы-

званный ее специфическими свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Классификация видов организационных конфликтов:

–по форме проявления: открытые (спор, ссора и т. п.); скрытые (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т. д.);

–по преднамеренности: стихийные, преднамеренные, заранее спланированные, спровоцированные;

–по масштабам: локальные, общие;

–по продолжительности: краткосрочные, долгосрочные;

–по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые;

105

–по способам урегулирования: антагонистические, компромиссные;

–по социальным последствиям: конструктивные, деструктив-

ные;

–по форме проявления: абсентеизм (невыход на работу), саботаж, ограничение производительности и отказ от сотрудничества, забастовки;

–по источникам конфликта: структурные, инновационные, позиционные, соперничество за ресурсы, динамические конфликты.

Причины возникновения организационных конфликтов —

информационные, поведенческие, отношений, ценностные, зафиксированные.

Информационные причины:

–неполные и неточные факты, включая точность изложения проблемы;

–слухи, невольная дезинформация;

–преждевременная информация и информация, переданная

сопозданием;

–ненадежность информации;

–неточность переводов и сообщений в средствах массовой информации;

–нежелательное обнародование информации;

–некорректная интерпретация использованной информации;

–спорное толкование законодательства, правил, порядка действий и т. п.

Поведенческие причины — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость, стремление к превосходству; проявление агрессивности; угроза личной безопасности; подрыв личной самооценки; неоправдание положительных ожиданий, нарушение обещаний; дискомфортное окружение работника.

Причины отношений — неудовлетворенность взаимодействием сторон. Часто порождается не только сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон пред-

106

ложений относительно его дальнейшего развития. В частности, несоразмерность:

–вклада сторон в отношения;

–важности отношений для каждой из сторон;

–ценностейсторон, ихповедения, личныхилипрофессиональных целей и личного общения;

–образовательного уровня,

–классовые различия;

–история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

–ценностигрупп, ккоторымпринадлежатстороны, иихдавление на отношения сторон.

Ценностные причины — связаны с провозглашаемыми или отвергаемыми принципами, которых придерживаются стороны. Иногда ими пренебрегают, их забывают или сознательно и намеренно нарушают.

Зафиксированные причины — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от желаний сторон, которые трудно или невозможно изменить. Требуют для преодоления больших материальных, физических, интеллектуальныхидругихресурсов. Книмотносятсязаконы, возраст, ранги сторон, фиксированные даты, технологически необходимое время, доходы, доступность техники и других средств.

Динамика конфликтов — движение конфликтного взаимодействия, стадии и фазы его развития.

Пути предупреждения (предотвращения) конфликтов:

–предотвращение причин конфликта на различных уровнях;

–поддержание сотрудничества;

–институционализация отношений;

–принятиенормативныхмеханизмов, регулирующихконфликты.

Способы разрешения конфликтов:

–уклонение — выработка решения, удовлетворяющего конфликтующих;

–приспособление — уход от участия в конфликте;

107

–конфронтация — отстаивание собственной позиции;

–сотрудничество— поискпутейсовместногорешенияпроблемы;

–компромисс — поиск решения, основанного на взаимных уступках.

Типы конфликтных личностей:

грубиян-«танк», грубиян-«крикун», человек-«граната», чело- век-«всезнайка», «пессимист», «пассивно-агрессивный», «сверхпокладистый», «жалобщик», «молчун», «нерешительный», «максималист», «невинный лгун», «ложный альтруист».

Правила поведения руководителя в конфликте:

–воспринимать конфликты как естественное проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия и отношений людей, занятых совместной деятельностью;

–уметьанализироватьконфликтныеситуации, определятьподлинные причины возникающих конфликтов, цели и особенности поведения противоборствующих сторон;

–владеть механизмом управления конфликтами, набором соответствующих приемов и процедур, навыками конструктивного влияния на персонал в конфликтных условиях; направлять конфликты по возможности в функционально-позитивное русло

исводить к минимуму их негативные последствия;

–всесторонне оценивать итоговый результат происшедшего конфликта, его значимость и влияние на отдельные личности, группы работников, коллектив в целом.

Третейский судья в конфликте — третья сторона в конфлик-

те, наиболее авторитарная по своим полномочиям; поочередно выслушав обе стороны, третейский судья принимает решения, обязательные для оппонентов.

Арбитр в конфликте — третья сторона, наделенная властью принимать обзывающие решения с целью уладить спор.

Третья сторона в конфликте — индивид или группа, являю-

щиеся внешними по отношению к конфликту между двумя участниками или большим их числом и пытающиеся помочь им в достижении согласия.

108

Моделиописанияконфликтов— структурнаяипроцессуаль-

ная.

Структурная модель — концентрирует внимание на анализе элементов, определяющих основу конфликта, и установлении параметров, влияющих на конфликтное поведение: конфликтующие стороны; зону разногласий (предмет конфликта); представление о ситуации; мотивы; инцидент; поведение.

Инцидент — столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт.

Мотив конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Процессуальная модель описания конфликта — включает три этапа: предконфликтный, конфликтный и послеконфликтный.

Первый этап — предконфликтный — характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную, и наоборот. Начальная фаза этапа — конфликтная ситуация.

Второй этап — конфликтный — включает четыре фазы. На

нулевой фазе — инцидент — переход от конфликтной ситуации кконфликту. Напервой фазе — эскалацияконфликта— взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмоций, предубеждений и неприязни до откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе противника». На второй фазе — кульминация конфликта — одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения противоречий. Противоборство принимает форму явной или замаскированной агрессии.

Третья фаза — выбор путей дальнейшего взаимодействия оппонентов:

109

1)искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки, идти на прекращение конфликта либо переводить его в скрытую форму и в последующем вернуться

кисходной конфликтной ситуации;

2)эскалация конфликта с привлечением дополнительных (внешних) ресурсов, доведениеегодоболеевысокойстепениобострения, при этом конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие.

Третий этап — послеконфликтный — имеет две фазы. Пер-

вая тенденция — к нормализации и ликвидации конфликта, достижению консенсуса. Вторая фаза — подведение итогов, оценка результатов.

Цена конфликта для каждой из сторон складывается из:

1)затратэнергии, времениисилнаконфликтнуюдеятельность;

2)ущерба, наносимого действиями другой стороны;

3)потерь, связанных с ухудшением общей ситуации (развал общегоделаиз-заплохоговзаимодействиясторонинесогласован- ности их усилий, утрата общественного престижа и т. д.).

Тема 11. Оценка персонала

Понятия «деловая оценка персонала» и «аттестация персонала». Цели, задачи, субъекты, объектыипредметоценкиперсонала. Оценка персонала — основные критерии и требования. Основные этапы и процедуры деловой оценки персонала. Методы оценки персонала и область их применения. Современные методы оценки персонала: метод оценочных центров. Периодичность оценки персонала. Особенности оценки различных категорий управленческого персонала (руководители, специалисты). Правовое обеспечение аттестации персонала.

110