Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6. Глоссарий

1.4.Рекомендуемая литература

1.Антикризисноеуправление/ подред. К. В. Балдина. М. : Гардарики, 2008.

2. Балдин К. В. Системный анализ управления рисками в предпринимательстве / К. В. Балдин, С. Н. Воробьев. Воронеж :

МОДЭК, 2008.

3.Балдин К. В. Инвестиции в инновации. : учеб. пособие / К. В. Балдин, И. И. Передеряев, Р. С. Голов. М. : Издательско-тор- говая корпорация «Дашков и Ко», 2008.

4.Бехтерева Е. В. Управление инвестициями / Е. В. Бехтерева. М. : ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008.

5.Бизнес: Оксфордский толковый словарь. М. : Омега-Л, 2009.

6.БланкИ. А. Управлениеинвестициямипредприятия. 2-еизд. / И. А. Бланк. М. : Омега-Л, 2008.

7.Вахрин П. И. Инвестиции : учебник для вузов. 2-е изд. / П. И. Вахрин. М. : Дашков и Ко, 2008.

8.Егоров В. В. Проблемы эффективности управления интеллектуальным потенциалом / В. В. Егоров, В. А. Пономарев ; под общ. ред. проф. Ю. Н. Царегородцева. М. : Изд-во Моск. гуманит.

ун-та, 2009.

9.Ефремова Ю. Е. Развитие человеческого потенциала организаций / Ю. Е. Ефремова, О. Э. Башина, Ю. Н. Царегородцев ; под общ. ред. проф. Ю. Н. Царегородцева. М. : Изд-во Моск. гуманит.

ун-та, 2009.

10.Жулина Е. Г. Инвестиции. Курс лекций : учеб. пособие для вузов / Е. Г. Жулина. М. : Экзамен, 2009.

11.Зайцев Н. Л. Краткий словарь экономиста. 4-е изд., доп. / Н. Л. Зайцев. М. : Инфра-М, 2010.

12.Инвестиции: Системный анализ и управление : монография / под ред. К. В. Балдина. М. : ИТК «Дашков и К°», 2009.

13.Инвестиции : учеб. пособие / Г. П. Подшиваленко и др. ; Фин. акад. при Правительстве РФ. М. : КноРус, 2004.

51

2. ГЛОССАРИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

2.1.ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Основные дидактические единицы дисциплины

Теория управления и роли человека в организации. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Философия и концепция управления персоналом. Принципы и методы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом.

Цели. Функции, организационная структура системы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Кадровое планирование: оперативный план с персоналом, планирование потребности в персонале, планирование производительности труда и показателей по труду.

Технология управления персоналом и его развитием: наем, отбор, прием. Деловая оценка персонала; профориентация и трудовая адаптация, обучение, аттестация персона.

Управлениеделовойкарьерой, служебно-профессиональнымпродвижением, работа с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Условия, режим и дисциплина труда; высвобождение персонала. Оценка результатовтрудаперсонала, оценказатратнаперсонал. Оценкасоциальнойиэкономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

2.2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ «СТАНДАРТ +» МОСКОВСКОГО ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА

Основные дидактические единицы дисциплины

Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления персоналом; функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом; кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом; анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; планирование потребности

53

вперсонале, маркетинг персонала, подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; мотивация поведения

впроцессе трудовой деятельности; управление социальным развитием организа-

ции; профессиональная и организационная адаптация персонала; конфликты в кол-

лективе; организация труда управленческого персонала, этика деловых отноше-

ний; оценка эффективности управления персоналом.

2.3. ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ ПО ТЕМАМ УЧЕБНОГО ПЛАНА ДИСЦИПЛИНЫ

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 1. Концепция управления персоналом организации

Человек и организация. Изменение роли человека в организации: персонифицированный подход к управлению. Сущность управления персоналом. Системный подход к управлению персоналом в организации. Системный подход к формированию системы управления персоналом. Элементы системы управления персоналом. Субъект, объект управления персоналом. Цели системы управления персоналом, их значение в обеспечении достижения целей организации.

Кадровая политика организации. Соотношение целей организации и концепции кадровой политики. Разработка и механизм реализации кадровой политики организации. Сущность стратегического управления персоналом. Взаимосвязь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом.

Логика изучения курса, его место и роль в системе подготовки менеджера. Взаимосвязь курса с другими дисциплинами.

Характеристика основных зарубежных и отечественных концепций управления персоналом.

54

Основные термины и понятия темы 1

Человек — общественное существо, обладающее сознанием, разумом; субъект общественно-исторической деятельности и культуры.

Организация — управляемая система с определенными границами, состоящая из отдельных работников или групп взаимодействующих работников, которая функционирует на относительно постоянной основе для достижения поставленных целей.

Человек в организации рассматривался как человек экономический; человек потребляющий; человек иерархический; человек профессиональный; человек корпоративный.

Человек экономический — любой работник организации, для которого основными стимулами является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности).

Человек потребляющий — работник, основным мотивом к трудукоторогоявляетсястремлениекстатусуивластикакисточнику дополнительных возможностей.

Человек иерархический — работник, для которого важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии.

Человек профессиональный — работник, основными стимулами для которого являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.

Человек корпоративный — работник, который вливается в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника.

Персонифицированный подход — индивидуальный подход к каждому человеку с учетом его личностных (персональных) и профессиональных характеристик при управлении его деятельностью в организации.

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

55

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими.

Системный подход — направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной кибернетической социально-экономической системы.

Сущность системного подхода — формирование системного мышления, рассматривающего в единстве явления и процессы внешней и внутренней среды организации. Основные принципы: видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-след- ственных связей; видеть процессы изменений, а не статичные состояния. Системный подход не дает ответа на вопрос: почему предприятия со сходным строением и в одинаковой внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках) значительно отличаются результатами функционирования?

Система — совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем, взаимодействующих между собой и внешней средой и участвующих в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения ка- кой-либо цели.

Система управления персоналом — совокупность подси-

стем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом организации включает в себя следующие элементы: цели управления персоналом; функции управления персоналом; организационную структуру управления персоналом (формирование состава подсистем оргструктуры управления персоналом, установление связей между ними); определение прав, ответственности и обязанностей подсистем, расчет трудоемкости функций и численности подсистем, построение

56

конфигурации организационной структуры управления персоналом; обеспечивающие подсистемы.

Субъект — 1) лицо (или группа лиц, коллектив, организация), выступающее активным деятелем в каком-либо акте, процессе; 2) индивид (или социальная группа) как носитель пред- метно-практической деятельности и познания, направленных на объект.

Объект — 1) существующий вне нас и независимо от нашего сознания внешний мир, являющийся предметом познания, практического воздействия субъекта (в философии); 2) лицо, явление, предмет, накоторыенаправленакакая-либодеятельность; 3) предприятие, учреждение и т. п. как единица культурной, хозяйственной и т. п. деятельности.

Субъект управления персоналом. Субъектами управления персоналом в организации могут быть: линейный управлен-

ческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; функциональный персонал, осуществляющий отдельные функции (наем, адаптация, развитие персонала и т. п.); различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества, проектные и экспертные группы и т. п.); неформальные лидеры.

К объектам управления персоналом можно отнести следую-

щие понятия: персонал; рабочая сила; трудовые ресурсы; человеческие ресурсы; трудовой потенциал; человеческий капитал.

Персонал (лат. personalis — личный) — работники организации с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрессивном пространственном и временном режимах, что зачастую усиливает невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и пр.

Рабочая сила — совокупность физических и умственных способностей человека, которую он использует в процессе труда.

57

Трудовые ресурсы — совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых не используется в общественном производстве (способности домашних хозяек, студентов и т. д.). Данный термин используется в масштабах страны, региона, отрасли экономики или какой-либо профессиональной группы.

Человеческие ресурсы — совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников. Это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Трудовой потенциал работника — совокупность (физиче-

ских, профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Человеческий капитал — принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них.

Менеджер (от англ. manage — управлять) — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.

Политика — основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.

58

Кадровая политика — основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Осознанность и последовательность. Кадровая политика мо-

жет осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политикой в маркетинге и инвестициях, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следуетпонимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменениями ее положения на рынке и другими факторами.

Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а превалирование личностного начала над организационным. В таких организациях каждыйсотрудник— этопреждевсегочеловек, личность, апотом уже работник.

Жесткая кадровая политика предполагает, что главное — организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, большое количество письменных регламентов, инструкций, приказов, высокие требования при отборе новых работников.

Дифференцированность — кадровая политика организации может ориентироваться на равноправие всех работников, а может, наоборот, бытьоченьизбирательнойпоотношениюкслоямигруппам, рынкамтруда. Чащевсегодифференциацияпроходитпоопределенному признаку, например стаж работы в определенной областииливданнойорганизации, исключительныепрофессиональные достижения и т. п. К таким работникам один подход — более мягкий, к остальным — жесткое административное отношение.

Стратегия — выбор направления для достижения конечных результатов деятельности.

Концепция — система связанных между собой и вытекающих один из другого взглядов на то или иное явление.

59

Концепция управления персоналом — система теоретико-

методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Выделяют две основные концепции управления персоналом:

концепцияуправленияперсоналомкакиздержкамииконцепция управления человеческими ресурсами.

Ресурсы (фр. ressource — вспомогательное средство) — источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях. Ресурсы подразделяются на три основные группы: материальные ресурсы; трудовые ресурсы, в том числе интеллектуальные ресурсы; природные (естественные) ресурсы.

Персонал-ресурс — концепция управления персоналом, рассматривающаяперсоналкакодинизосновныхресурсоворганизации, которым надо грамотно управлять. Концепция предполагает: построение работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации; качественный и количественный прогноз персонал-ресурса; оптимизацию и расчет персонал-ресурса на длительную перспективу; ориентацию на качественные показатели деятельности работников; значительную степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.

Издержки (от англ. сost) — выраженные в ценностных, денежных измерителях текущие затраты на производство продукции. ВобщемвидеИ. фирмыможноназватьсовокупныевыплатыфирмы за определенный период (например, за год) за все виды затрат.

Концепция управления персоналом, рассматривающая персонал и связанные с ним функции как основные статьи затрат организации, которые необходимо сокращать:

Численность персонала организации — зависит от характе-

ра, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее

60