Трудовое право ответы на экзаменационные вопросы

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа, с одной стороны, и наниматель или уполномоченный им представитель – с другой стороны (ст. 363 ТК). В качестве представительного органа работников может выступать профсоюз. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.). Представителями нанимателя также могут выступать лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. Статьей 364 ТК определен примерный перечень условий, который может содержать коллективный договор. Условия коллективного договора принято делить на три вида: нормативные – закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения; обязатель­ ственные – предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, а также обязательства коллектива работников по выполнению производственных показателей; организацион­ ные – закрепляют срок действия коллективного договора, вопросы контроля за его исполнением, отчетности сторон об исполнении его условий и др.

Согласно части 2 ст. 365 ТК положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охраны труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяется в отношении всех работников. В то же время частью 3 этой же статьи закреплено, что действие иных положений коллективного договора распро-

51

страняется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. Они позволяют конкретизировать, уточнять и разграничивать трудовые права и гарантии работников.

Коллективные переговоры между представителями нанимателя и работников, обычно проводятся заранее сформированной комиссией, завершаются составлением проекта коллективного договора. Согласно ст. 368 ТК сторонам предоставлено право самим определять порядок обсуждения коллективного договора (в структурных подразделениях, общем собрании коллектива).

Коллективный договор всегда заключается в письменной форме, подписывается на каждой его странице уполномоченными представителями сторон. Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны, но не менее одного года и не более трех лет. Законом № 219 предусмотрена возможность продления срока его действия на таких же условиях, как отмечалось выше, в отношении соглашений. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания или со дня, который устанавливают стороны, и действует до заключения нового договора, если в нем не предусмотрено иное, но не более шести месяцев после окончания срока его действия. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение (часть 3 ст. 367 ТК).

При смене собственника имущества организации договор действует в течение трех месяцев, если иное не предусмотрено законом. При смене собственника государственных унитарных предприятий в процессе приватизации государственного имущества этих унитарных предприятий и их преобразования в открытые акционерные общества сохраняется действие коллективного договора в части регулиро-

52

вания трудовых и социально-экономических отношений до окончания срока его действия (части 4 – 5 ст. 367 ТК).

Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя (часть 1 ст. 370 ТК). Данная регистрация имеет уведомительный характер, от регистрации не зависит вступление в силу коллективного договора, он вступает в силу с момента его подписания.

В целях регистрации должны быть представлены следующие документы:

1)заявление с просьбой о регистрации;

2)подписанный на каждой странице коллективный договор;

3)копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, и на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.

6.7. Контроль за исполнением коллективного договора, соглашений. Ответственность сторон

Согласно ст. 374 ТК об исполнении коллективного договора (соглашений) в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие, информируются работники, от имени которых они заключены. Способы и порядок информирования определяется сторонами. Данная норма закона установлена, прежде всего, с целью контроля за исполнением коллективного договора (соглашений).

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашений осуществляется сторонами, а также профсоюзами, в порядке, установленном законодательными актами (ст. 375 ТК). Под сторонами понимаются наниматель и работники в лице их уполномоченных представителей. От нанимателя таким представителем может быть руководитель организации и др., от работников – председатель профсоюзного комитета или др.

53

Профсоюзы, согласно ст. 16 Закона о профсоюзах, осуществляют общественный контроль за выполнением коллективного договора (соглашения).

При осуществлении общественного контроля в форме проведения проверок за выполнением коллективного договора (соглашения) правовые и технические инспекторы труда профсоюзов имеют право в порядке, определяемом законодательными актами Республики Беларусь, требовать от стороны коллективного договора (соглашения) устранения выявленных нарушений коллективного договора (соглашения).

При осуществлении общественного контроля в формах, не связанных с проведением проверок, за выполнением коллективного договора (соглашения) профсоюзы вправе, в порядке, установленном республиканским объединением профсоюзов выдать стороне коллективного договора (соглашения) рекомендацию по устранению установленных нарушений актов законодательства Республики Беларусь, коллективного договора (соглашения).

За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответ­ ственность согласно законодательству, а также положениям коллективного договора, соглашения.

Административная ответственность наступает в случае непредставления лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (ст. 9.18 – нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений), а также в случае несоблюдения нормативной части коллективного договора. Если неисполнение условий коллективного договора по охране труда повлекло несчастный случай с работником или иные тяжелые последствия, виновные должностные лица привлекаются к уголовной ответственности.

Материальная ответственность в отношении виновных должностных лиц применяется в случае, когда неисполнение обязательств по коллективному договору привело к причинению имущественного вреда.

Должностные лица могут быть привлечены к дисципли­ нарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством.

54

6.8. Понятие и стороны коллективных трудовых споров. Предъявление и рассмотрение требований

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 ТК).

Принципиальными отличиями между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами являются: стороны и предмет спора.

Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов (ст. 378 ТК). Представителями работников выступают органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации. Представителями нанимателей выступают руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, уполномоченные органы объединений нанимателей.

В случае возникновения между сторонами коллективных трудовых отношений разногласий по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). При этом в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения требо­ вания работников выдвигаются по истечении одного месяца

(или иного срока, определяемого сторонами коллективного трудового спора) с начала ведения коллективных переговоров (часть 1 ст. 379 ТК). Таким образом, для утверждения

55

требований работников необходимо провести собрание работников (конференцию делегатов) организации. Требования работников утверждаются на собрании (конференции) большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Требования оформляются протоколом собрания (конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю (часть 2 ст. 379 ТК).

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников (профсоюз) и в трехдневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты (далее – Департамент труда) о возникшем коллективном трудовом споре (часть 3 ст. 379 ТК).

В соответствии с частью 4 ст. 379 ТК и Инструкцией о по-

рядке учета возникших коллективных трудовых споров и созданных трудовых арбитражей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 октября 2013 г. № 101 учет возникших коллективных трудовых споров и созданных трудовых арбитражей осуществляется Департаментом труда в целях анализа результатов рассмотрения коллективных трудовых споров: примирительной комиссией; с участием посредника;

втрудовом арбитраже. Наниматель в случае возникновения коллективного трудового спора в трехдневный срок с момента его возникновения уведомляет об этом Департамент труда посредством направления в обособленное территориальное подразделение Департамента труда уведомления по установленной форме. Учет поступивших сведений о возникновении коллективных трудовых споров, результатах их рассмотрения примирительной комиссией либо с участием посредника, о создании трудового арбитража и их решениях осуществляется подразделениями Департамента труда

вжурнале учета возникших коллективных трудовых споров по установленной форме. Моментом возникновения кол-

56

лективного трудового спора считается день отказа нанимателя от удовлетворения (всех или части) требований коллектива работников. Нарушение нанимателем установленного 10-дневного срока для уведомления представительного органа работников рассматривается как получение отрицательного ответа.

6.9. Использование примирительных процедур в разрешении коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных про­ цедур:

–  рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);

–  рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

–  рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (часть 5 ст. 379 ТК).

При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная ко­ миссия (часть 1 ст. 380 ТК).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Примирительная комиссия проводит необходимые переговоры с представительными органами работников, нанимателем, собственником или уполномоченным им органом. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом и в письменной форме направляется сторонам коллективного трудового спора (часть 1 ст. 381 ТК).

57

При согласии с решением примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается (часть 2 ст. 381 ТК).

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора. Посредник – это лицо, которое содействует примирению спорящих сторон. Рассмотрение спора завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами.

Органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников могут создаваться службы посредничества. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается (ст. 382 ТК).

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны могут обратиться в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым по соглашению между нанимателем и работниками в лице их представительных органов в целях разрешения коллективного трудового спора (часть 1 ст. 383 ТК).

Соглашение о создании трудового арбитража заключается в письменной форме.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже при недостижении согласия по его разрешению в примирительной комиссии либо с участием посредника.

О создании трудового арбитража наниматель обязан в трехдневный срок уведомить Департамент труда. Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 23 июля 2013 г.

№ 320 «О некоторых вопросах урегулирования коллективных трудовых споров» списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, ведутся областными и Минским городским исполнительным комитетом с учетом пред-

58

ложений органов государственного управления, нанимателей, представительных органов работников по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.

Трудовой арбитр – физическое лицо, отвечающее требованиям, т.е., имеющее, как правило, высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 5 лет, включается в состав созданного сторонами арбитража в качестве незаинтересованного лица (потому и не вправе быть представителем сторон), в целях оказания содействия сторонам в разрешении коллективного трудового спора (часть 1 ст. 384 ТК).

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 15-дневный срок со дня избрания трудового арбитража направляется сторонам и имеет для них рекомендательный характер, за исключением решений по следующим спорам:

–об исполнении коллективных договоров, соглашений;

–в организациях, в которых установлены ограничения

вреализации права на забастовку;

–если стороны заключили соглашение об обязательности этого соглашения (часть 5 ст. 383 ТК). По названным коллективным трудовым спорам решение трудового арбитража носит обязательный характер.

При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право в месячный срок (в 10-дневный срок – где установлены ограничения) обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Количественный и персональный состав трудового арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности, за исключением вопросов, предусмотренных законодательством, могут определяться в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон, если иное не установлено законодательством (часть 6 ст. 383 ТК).

Расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, определяются по соглашению между сторонами коллективного трудового спора и трудовыми арбитрами (трудовым арбитром).

59

6.10. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (часть 1 ст. 388 ТК).

Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – со дня недостижения согласия между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию коллективного трудового спора с участием посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением решения, которое носит для сторон обязательный характер.

Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц (ст. 388 ТК).

Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов (ст. 389 ТК).

Представительный орган работников обязан письменно уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении о проведении забастовки указываются:

1)  перечень разногласий сторон; 2)  дата и время начала забастовки, ее продолжитель-

ность, предполагаемое количество участников; 3)  предложения по минимуму необходимых работ (ус­

луг) (ст. 390 ТК).

Согласно ст. 392 ТК в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять не-

60