Трудовое право ответы на экзаменационные вопросы

9) другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе (решение об избрании на должность, в том числе, по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава, творческих работников), справка о свободном трудоустройстве и т.д.).

Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается.

В связи с принятием Закона № 219-З в ст. 26 ТК внесена новая – третья часть, в которой указано о праве нанимателя при приеме на работу гражданина запрашивать харак­ теристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями

иоплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда и т.д.

Для отдельных категорий граждан предусмотрены гаран­ тии права на труд, а значит и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

–направленными на работу органами по труду, занятости и социальной защиты в счет брони, а также граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости

исоциальной защиты в организации, включенные в перечень организаций для трудоустройства таких граждан;

–письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

–прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственных учреждениях образования, организации, реализующей образовательные програм-

мы послевузовского образования;

91

–имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

–прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственных учреждений образования;

–женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокому родителю – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида до восемнадцати лет);

–военнослужащими срочной военной службы, уволеннымиизВооруженныхСил,другихвойскивоинскихформирований Республики Беларусь и направленными на работу

всчет брони для предоставления первого рабочего места или поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу;

–уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места или поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой на направления на альтернативную службу;

–выпускниками учреждений образования (профес­ сионально-техническое, среднее специальное, высшее), относящимися к категориям детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числе детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми

всчет брони.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Кроме гарантий, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. Так, в частности, запрещается:

– совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должно-

92

сти руководителя (его заместителей), главного бухгалтера и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (часть 1 ст. 27 ТК). Статьей 18 Закона о борьбе с коррупцией установлены ограничения по совместной государственной службе государственных служащих, совместной службе сотрудников Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитет судебных экспертиз Республики Беларусь, военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, органов

иподразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, совместной работе в одной

итой же организации (обособленном подразделении) иных лиц, являющихся супругами, близкими родственниками или свойственниками, если их служба связана с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому;

–прием на работу лиц, не достигших 14 лет, запрещен, а лиц в возрасте от 14 до 16 лет возможен, но с письменного согласия одного из родителей, усыновителей (удочерителей), попечителей. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не могут препятствовать получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (часть 2 ст. 272 ТК);

–применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК);

–прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

–прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя государственной организации и органи-

93

зации, в уставном фонде которой 50 и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства (кроме педагогической, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики);

– в иных случаях, установленных законодательством. При заключении трудового договора соглашением сто-

рон может быть установлено предварительное испытание

с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление испытательного срока не допускается. В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями ст. 28 и ст. 29, а также иными актами законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для:

–работников, не достигших восемнадцати лет;

–молодых рабочих (служащих), получивших профес­ сионально-техническое образование;

–молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

–инвалидов;

–временных и сезонных работников;

–при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

–при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

–в других случаях, предусмотренных законодательством. Если срок испытания истек, а работник продолжает ра-

ботать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

8.4. Классификация трудовых договоров. Срок трудового договора. Срочный трудовой договор

Трудовые договоры можно классифицировать по различным основаниям: 1) по субъектам; 2) по их содержанию; 3) по срокам их действия.

94

По субъектам различают традиционные трудовые договоры, в которых сторонами являются наниматель – юридическое лицо и работник, использующий свой труд в коллективных условиях, т.е. для этих договоров присуща кооперация труда. Вместе с тем в трудовом праве имеется нетрадиционный трудовой договор, субъектами которого являются наниматель – физическое лицо и работник, применяющий свой труд в домашнем хозяйстве другого физического лица или физическое лицо – индивидуальный предприниматель и работник и др.

По их содержанию трудовые договоры заключаются с ра­ ботниками-надомниками; домашними работниками; с работниками, выполняющими дистанционную работу; с работниками, работающими по совместительству и др.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределен­ ный срок (часть 2 ст. 17 ТК).

По срокам их действия срочные трудовые договоры заключаются:

–на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

–на время выполнения определенной работы трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства конкретного объекта) (пункт 1 части 3 ст. 17 ТК). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы;

–на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (пункт 2 части 3 ст. 17 ТК). Как правило, конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре

ив приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работни-

95

ка. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть 3 ст. 38 ТК);

–на время выполнения сезонных работ, когда работы

всилу природных или климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона (пункт 3 части 3 ст. 17 ТК);

–с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (пункт 4 части 3 ст. 17 ТК);

–с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания (пункт 5 части 3 ст. 17 ТК);

–с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего (пункт 6 части 3 ст. 17 ТК);

–с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы (пункт 7 части 3 ст. 17 ТК);

–в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами (пункт 8 ст. 17 ТК).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

–с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность

внотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию (пункт 1 части 4 ст. 17 ТК);

–с лицами, поступающими на работу по совместительству (пункт 2 части 4 ст. 17 ТК).

Согласно части 5 ст. 17 ТК контракт заключается в порядке и на условиях, предусмотренных ТК.

96

8.5. Недействительность трудового договора и недействительность его отдельных условий

Трудовой договор признается недействительным в случае его заключения:

–под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

–без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

–с гражданином, признанным недееспособным;

–с лицом моложе 14 лет;

–с лицом в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя (удочерителя), попечителя).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции от 28.06.2012 № 5) «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» (далее – постановление ПВС № 2, 2001) (пункт 8), если трудовой договор признан недействительным, то заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным по пункту 1 ст. 22 ТК.

Отдельные условия трудового договора признаются недей­ ствительными, если они:

–ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА;

–носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового до-

говора не влечет недействительности трудового договора в целом.

8.6. Изменение трудового договора и трудовых отношений

Перевод и перемещение, их виды. Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

97

Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и т.д.

В трудовом праве предусмотрены четыре формы изменения трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть 1 ст. 31 ТК).

Из определения данного понятия можно говорить о следующих видах перемещений:

–перемещение в одном структурном подразделении;

–перемещение в другое структурное подразделение;

–поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение работника производится без его согласия.

Вместе с тем оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (части 3 – 5 ст. 31 ТК).

Перемещение работника оформляется приказом (распоряжением), как правило, без изменения трудового договора.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32-1) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть 1 ст. 30 ТК).

Из определения понятия постоянные переводы рассматриваются законодателем в трех видах:

– перевод на другую работу, имеющий место у одного нанимателя;

98

–перевод на работу к другому нанимателю;

–перевод на работу в другую местность.

Под другой работой следует признавать изменение для работника квалификации, должности служащего (профессии рабочего). Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Так, работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение произ водственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (часть 3 ст. 30 ТК).

Согласие на перевод должно быть дано работником

вписьменной форме (в виде заявления, или согласительной надписи работника на приказе). Согласие работника должно быть добровольным.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть 6 ст. 30 ТК).

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии (далее – ВКК) или медико-реабилитационной комиссии (далее – МРЭК)

впредоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению ВКК или МРЭК. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 3 ст. 42 ТК (часть 4 ст. 30 ТК). В части 5 ст. 30 ТК подчеркивается: «Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».

Под другим нанимателем следует признавать юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовые договоры. Чаще всего при переводе работника к другому нанимателю с ним прекращается трудовой договор в связи с переводом на работу к другому нанимателю.

Под другой местностью понимается местность, расположенная за чертой того населенного пункта, на территории

99

которого расположен наниматель, где работает данный работник. При переводе работника на работу в другую местность, он и члены его семьи имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде.

С учетом Закона № 219-З временные переводы представлены в ст. 32-1 ТК, в которой указано, что нанимателю предоставлено право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

–письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК (пункт 1 части 1 ст. 32-1 ТК);

–производственной необходимости (пункт 2 ст. 32-1

ист. 33 ТК); простоя (пункт 3 ст. 32-1 и ст. 34 ТК).

Впервом случае временный перевод производится на основании:

– приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись (часть 2 ст. 32-1 ТК). При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор

сработником не заключается, если иное не предусмотрено ТК. Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора, что особенно важно при срочных трудовых договорах.

Впериод работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться ЛПА, регламентирующие вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять его устные и письменные приказы (распоряжения) (часть 5 ст. 32-1 ТК). В свою очередь, согласно части 6 ст. 32-1 ТК, другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями.

Несмотря на то, что работник временно трудится у другого нанимателя, его основной наниматель несет ответственность за принятие решений по следующим вопросам:

100