Трудовое право ответы на экзаменационные вопросы

оплаты труда, предоставлению трудового отпуска, привлечения к дисциплинарной, материальной ответственности

идр. (часть 7 ст. 32-1 ТК).

Вслучае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю (часть 1 ст.33 ТК).

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (часть 2 ст. 33 ТК).

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. В случае необходимости для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев наниматель имеет право перевести работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу на срок не более одного месяца. В течение года такие переводы могут осуществляться неоднократно, но каждый раз не более одного месяца.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. В этом случае перевод, при котором не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (часть 3

101

ст. 33 ТК). При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (часть 4 ст. 33 ТК).

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года (часть 1 ст. 34 ТК).

Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя. В законе отсутствует исчерпывающий перечень ситуаций, связанных с простоем. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, но не более шести месяцев, а к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до одного месяца (часть 2 ст. 34 ТК).

Изменение существенных условий труда. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенные в трудовом договоре (часть 1 ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров опла-

102

ты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть 2 ст. 32 ТК). В то же время не является изменением существенных условий труда изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 132 ТК).

Частью 3 ст. 32 ТК предусмотрено: «Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц».

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или его отказ должны быть выражены в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник не был предупрежден за один месяц об изменениях существенных условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ТК (часть 1 ст. 49 ТК). Отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания.

Отстранение от работы может производиться по требованию уполномоченных государственных органов (например, органов государственного санитарного надзора, следственных органов и др.), в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы (часть 4 ст. 49 ТК).

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений (часть 5 ст. 49 ТК). Наниматель также имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в ком-

103

петенцию которого входит наложение административного взыскания (часть 7 ст. 49 ТК).

Наниматель, согласно части 6 ст. 49 ТК, обязан отстранить от работы или не допускать к работе в соответствующий день (смену) работника:

–появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

–не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

–не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

–не прошедшего медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях

ипорядке, предусмотренных законодательством.

В связи с отстранением от работы наниматель или уполномоченное им должностное лицо обязаны:

–оформить приказ (распоряжение) с указанием причины отстранения от работы;

–объявить работнику приказ (распоряжение) под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим (часть 2 ст. 49 ТК);

–при отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть 3 ст. 49 ТК);

–оплатить время отстранения не ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если отстранение работника произведено не по его вине (не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

вслучаях и порядке, предусмотренных законодательством (часть 9 ст. 49 ТК);

–решить вопрос о дальнейшей работе и, в связи с этим, оформить приказ (распоряжение) о допуске (часть 10 ст. 49 ТК), или об увольнении работника.

104

8.7. Основания прекращения трудового договора: их классификация

Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем.

Основания прекращения трудового договора можно

классифицировать:

по субъектам, на которых они распространяются. Они делятся на общие (распространяются на всех работников) и дополнительные (распространяются на отдельные категории работников);

по юридическим фактам они делятся на действия и события. К событиям относятся: ликвидация организации, смерть работника и др. В основе других оснований имеют место действия;

по волевому фактору различают увольнения: по инициативе работника, по инициативе нанимателя, по инициативе третьих лиц.

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся (ст. 35 ТК):

–соглашение сторон (пункт 1 часть 2 ст. 35 ТК);

–истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (пункт 2 часть 2 ст. 35 ТК);

–расторжение трудового договора по желанию или по требованию работника либо по инициативе нанимателя (пункт 3 часть 2 ст. 35 ТК);

–перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего (пункт 4 часть 2 ст. 35 ТК);

–отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы

всвязи с изменением существенных условий труда, а также

105

отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации (пункт 5 часть 2 ст. 35 ТК);

–обстоятельства, не зависящие от воли сторон (пункт 6 часть 2 ст. 35 ТК);

–расторжение трудового договора с предварительным испытанием (пункт 7 часть 2 ст. 35 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работни­ ка. ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида договора и от его воли:

–расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок по желанию и по требованию работника;

–расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется частью 1 ст. 40 ТК. В данном случае работник выражает просьбу об увольнении за один месяц письменно без обоснования причин увольнения. Днем предупреждения считается день его вручения нанимателю (регистрации в специальном журнале другим работником) или день отправления по почте (факсимильной связи).

Расторжение трудового договора на неопределенный срок по требованию работника, согласно части 4 ст. 40 ТК производится при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Практика показывает, что под «другими случаями» понимаются: перевод супруга (супруги) на работу в другую местность; направление на работу за границу; переезд работника в другую местность; зачисление на дневную форму обучения учебного заведения либо в аспирантуру, беременность; необходи-

106

мость ухода за больным членом семьи и т.д. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

Расторжение срочного трудового договора по требова­ нию работника регулируется ст. 41 ТК. По общему правилу срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Для досрочного прекращения срочного трудового договора необходимы уважительные причины:

–болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

–поступление на военную службу по контракту;

–нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

В части 1 ст. 41 ТК допускаются и другие уважительные причины, которые оценивает наниматель. Они, как правило, должны подтверждаться соответствующими документами, однако закон допускает и их отсутствие при оценке их нанимателем.

В ст. 41 ТК названа такая причина, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом, либо может быть установлен нанимателем самостоя­ тельно.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть 2 ст. 48 ТК).

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Данные основания можно классифицировать по такому субъективному признаку, как наличие вины работника (дискредитирующие основания) или отсутствие вины работника.

Общие правила, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотрены в ст. 43, 45, 46, 48 ТК.

107

Наниматель, перед увольнением работника по пунктам 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства, или иного обособленного подразделения организации, расположенных

вдругой местности), 3 и 4 ст. 42 ТК обязан: предложить работнику другую работу.

Не позднее, чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз (кроме случаев расторжения трудового договора по пункту 3, абзацев 3 и 5 пункта 7 ст. 42 ТК). В случае, предусмотренном абзацем 5 пункта 7 ст. 42 ТК, увольнение производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза­.

Выплатить выходное пособие при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 ст. 42 ТК – в размере не менее трех среднемесячных заработков, а по основаниям, указанным в пунктах 3 и 4 ст. 42 ТК –

вразмере не менее двухнедельного среднего заработка.

При отсутствии вины работник может быть уволен по следующим основаниям:

–ликвидация организации, прекращения деятельности фи­ лиала, представительства или иного обособленного струк­ турного подразделения, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимате­ ля, сокращение численности или штата работников (пункт 1 ст. 42 ТК);

–прекращение (приостановление) в соответствии с зако­ нодательными актами деятельности адвоката, осуществля­ ющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариаль­ ном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (при­ остановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (пункт 2 ст. 42 ТК);

При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе, беременные женщины, а так-

108

же женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 268 ТК).

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др. О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам; другим категориям работников, предусмотренным законодательст­ вом, коллективным договором, соглашением.

При расторжении трудового договора по пунктами 1 и 2 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть 3 ст. 43 ТК).

Согласно части 4 ст. 43 ТК в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по

109

решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.

Наниматель, согласно части 5 ст. 43 ТК, вправе (при увольнении работника по пункту 2 ст. 42 ТК наниматель обязан) с согласия работника (при увольнении по пункту 1 ст. 42 ТК) заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (пункт 8 ст. 43 ТК).

–несоответствие работника занимаемой должности слу­ жащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вслед­ ствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 3 ст. 42 ТК);

расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его квалификации, должности, профессии должно подтверждаться заключением МРЭК для инвалидов или заключением ВКК для других работников.

–несоответствие работника занимаемой должности слу­ жащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вслед­ ствие недостаточной квалификации, препятствующей про­ должению данной работы (пункт 4 ст. 42 ТК);

–квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Квалификация также определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы. Доказательствами недостаточной квалификации работника

110