ГЛАВА 12

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

12.1. Сущность и функции заработной платы

Одним из важных условий эффективной работы сельскохозяйственных предприятий является высоко производительный труд работников, а это, в свою оче

редь, зависит от степени мотивации людей к труду.

В качестве побудительного мотива хорошо трудиться

выступает главным образом материальная заинтересо ванность работника в росте доходов, посредством чего он реализует свои потребности. В состав доходов сель скохозяйственных работников входят: заработная пла та, производимая или получаемая сельскохозяйствен ная продукция, премии, дивиденды от акций, ценных

бумаг, арендная плата за землю и средства производ

ства, различные социальные блага, предоставляемые

предприятием (организацией).

Особая, центральная роль в структуре доходов

должна принадлежать заработной плате. Являясь ос

новным источником доходов, заработная плата, как

средство вознаграждения за труд, становится наибо лее мощным стимулом повышения результатов труда и

производства в целом. Доход от трудовой деятельности

(оплата труда), составляющий не менее 65 % от общего дохода работника, побуждает его к действию высоко

производительно и качественно трудиться, следова тельно, через повышение уровня оплаты труда можно

& оказывать влияние на эффективность производства.

Организация оплаты труда

Глава 12

между работодателями цена на рабочую силу и, следо

вательно, заработная плата будут значительно выше, нежели ее стоимость. И наоборот, когда предложение

на рабочую силу превышает спрос на нее и теперь уже

работники конкурируют между собой за получение

рабочих мест, возникает тенденция к снижению цены

рабочей силы и размеров заработной платы. В этом

случае она может устанавливаться ниже стоимости

рабочей силы, но при этом минимальная заработная

плата не должна быть ниже уровня физиологического

прожиточного минимума, который обязано законода

тельно устанавливать государство.

На размер заработной платы оказывает влияние и

источник образования фонда потребления. В государст

венных организациях заработная плата представляет часть (долю) общественного продукта или националь

ного дохода, распределяемого по труду между отдель

ными работниками. В сельскохозяйственных же пред приятиях источником образования фонда потребления является часть вновь созданного продукта или валово

го дохода и поэтому размер заработной платы отдель

ного работника зависит главным образом от конечных

результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится.

Чем выше эффективность производства, тем боль ше масса валового дохода, тем, следовательно, большая

возможность представляется для образования фонда и повышения уровня оплаты труда в предприятии. Ис точник образования фонда оплаты труда в сельскохо зяйственном предприятии, таким образом, определяет экономическую природу или сущность оплаты труда, которая позволяет дать формулировку экономической категории «заработная плата».

Заработная плата — это часть валового дохода предприятия, идущая на воспроизводство работника и выражающая цену рабочей силы, потребленной в

процессе производства.

При такой формулировке сути заработной платы, во первых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника от конечных результатов

хозяйственной деятельности предприятия, так как ис точником образования фонда оплаты труда является

вновь созданный продукт (валовой доход); во вторых,

Организация оплаты труда

Глава 12

Производственно9экономическая функция зара9

ботной платы определяет эффективность производ

ства. Оплата труда составляет основную долю издер

жек производства сельскохозяйственной продукции и таким образом определяет меру участия живого труда

впроцессе образования себестоимости и цены продук

та. Путем повышения продуктивности и снижения тру

довых затрат воздействуют на сокращение доли опла

ты труда в совокупных издержках производства, что способствует росту рентабельности продукции.

Социальная функция заработной платы способ

ствует достижению работником соответствующего об

щественного положения, приобретению уверенности

вполезности своего труда, появления у него чувства удовлетворения и гордости за результаты работы, ощу

щению себя в атмосфере социальной справедливости,

так как уровень заработной платы позволяет ему реа

лизовать свои сокровенные планы.

12.2. Основные принципы организации оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается ее

построение, обеспечение взаимосвязи размера зара9 ботка с конечными результатами производства, с ко9

личеством и качеством вложенного труда, а также со9

вокупность ее составляющих элементов (нормиро9 вание, тарифная система, расценки оплаты труда за единицу работы (продукции), натуральная оплата, до9 полнительная оплата, надбавки, премии).

Какими же должны быть принципы организации

оплаты труда, чтобы при их реализации зарплата пре вратилась в стимул роста результативности труда и производства? Прежде всего принципы должны выво

диться из совокупности объективно действующих эко

номических законов. Методологической основой орга низации оплаты труда служит экономический закон

распределения по труду.

Организация оплаты труда

Соответственно можно выделить наиболее харак

терные принципы организации заработной платы.

1. Принцип эквивалентности, или соответствия,

меры труда и меры потребления. Этот принцип озна

чает, что уровень оплаты труда должен соответствовать

количеству и качеству вложенного труда. Чем больше труда затрачивается тем или иным работником в об

щественном производстве, чем выше конечный резуль

тат его труда, тем более высокую оплату он должен

получать. Таким образом, мерой распределения мате

риальных благ служит количество и качество труда,

вложенного в производство. Еще в Завете апостола

Павла сказано: «Если кто не хочет трудиться, тот и не

ешь». Это правило должно быть основополагающим

при организации оплаты труда.

Правильное соотношение между мерой труда и ме

рой его оплаты устанавливается системой оплаты тру

да, принятой в хозяйстве. Этот принцип предполагает

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

При этом под реальной заработной платой пони

мается то количество товаров и услуг, которое может

приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату.

2. Принцип обеспеченности воспроизводства ра9

бочей силы. Этот принцип означает, что размер мате

риального вознаграждения за труд (его доход) должен соответствовать необходимому уровню воспроизвод ства рабочей силы.

При организации заработной платы необходимо исходить из того, что размер ее должен определяться на основе учета реальных общественно необходимых за трат на воспроизводство рабочей силы, включая возмож ности приобретения и содержания жилья, компенсации происходящего расширения платности медицинских и

образовательных услуг, повышения качества жизни. Требования этого принципа также означают, что зара

ботная плата любого работника не должна быть ниже минимальной.

Глава 12

3. Принцип сочетания личной материальной за9

интересованности работников в достижении высоких конечных результатов с интересами коллектива и об9

щества в целом. Этот принцип означает, что при орга

низации оплаты труда необходимо предусматривать,

наряду с размерами основного заработка, материаль

ное поощрение в виде премий, дивидендов, социальных

услуг и т. п., которые являются результатом коллектив

ных интересов.

4. Принцип своевременности выплаты заработной

платы. Этот принцип означает, что оплата труда долж

на совершаться по мере расходования рабочей силы,

так как только в этом случае обеспечивается непре

рывное ее воспроизводство за счет приобретения

жизненных благ. Неукоснительное соблюдение этого требования является важнейшей чертой правильной

организации оплаты труда в сельском хозяйстве.

5. Принцип рационального соотношения между фондом оплаты труда (фондом потребления) и фон9 дом накопления. Этот принцип означает, что при орга

низации оплаты труда в сельскохозяйственном пред

приятии необходимо ежегодно разумно распределять

валовой доход в фонд оплаты труда и фонд развития производства. При распределении валового дохода

необходимо учитывать как интересы увеличения опла ты труда работников, так и интересы расширенного

воспроизводства, которое в перспективе позволит хо зяйству увеличить валовой доход, а соответственно и фонд оплаты труда.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов и направлен на реализацию функций заработной платы.

В научной и учебной литературе приводятся и другие принципы оплаты труда, в частности обеспече ние опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной

платы. Но это требование нашло отражение в принци

пе эквивалентности меры труда и меры потребления, и поэтому его не следует выделять в качестве самостоя тельного принципа.

Кроме того, отдельными авторами в качестве прин ципов предлагаются: ясность, гибкость, наглядность, " простота оплаты труда и некоторые другие требования,

Организация оплаты труда

которые, на наш взгляд, не отражают действия эконо

мических законов и, следовательно, не представляют собой принципов, хотя их следует принимать во вни

мание при организации материального стимулирова

ния труда.

Таким образом, правильное понимание и полный

учет особенностей содержания, функций и принципов

организации заработной платы могут способствовать

построению научно обоснованных моделей и концеп

ций оплаты труда, заинтересовывающих работников

сельского хозяйства в максимальных конечных резуль

татах и экономическом росте.

В условиях рыночной экономики возникла необхо

димость в совершенствовании оплаты труда, в адапта

ции ее к изменившимся производственным отношениям. Совершенствование организации оплаты труда в

сельскохозяйственных предприятиях должно идти по

пути:

а) неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы;

б) реализации основных принципов оплаты труда;

в) улучшения тарифной системы оплаты труда;

г) развития бестарифной системы оплаты труда.

12.3. Формы и системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях

Глава 12

ля на работе — от количества часов, смен, дней работы

при добросовестном выполнении возложенных обязан ностей.

Повременная форма оплаты труда применяется на

тех участках производства, где затруднены нормиро

вание и учет выполняемых работ. Оплата труда работ

ников в этом случае производится по договорным или

тарифным дневным или месячным ставкам за факти

чески отработанное время. Повременные ставки (ча

совая, дневная, месячная) устанавливаются с учетом

квалификации работника или разряда выполняемой им

работы. Размер основного заработка при повременной

форме оплаты определяется умножением установлен

ной повременной ставки на фактически отработанное

время.

Повременная форма оплаты труда отличается сво

ей простотой, ясностью и доступностью для понима

ния. Поскольку эта форма оплаты не связана с резуль татами труда, она не является стимулирующим инстру ментом в повышении эффективности производства, а

следовательно, ее применение на сельскохозяйствен

ных предприятиях должно быть ограниченным.

Сдельная форма оплаты труда — это такая оплата, размер которой зависит от количества и качества сде

ланной (выполненной) работы, произведенной продук ции или полученного валового (хозрасчетного) дохода.

При сдельной форме оплаты труда заработок ра ботнику начисляется по установленным расценкам за единицу работы, единицу продукции или 100 руб лей валового (хозрасчетного) дохода за фактически вы полненный объем работы или полученной продукции (дохода).

Сдельная форма оплаты труда в большей мере соответствует особенностям сельского хозяйства, так как она стимулирует работников лучше работать, пото му что размер заработка прямо связан с результатами

труда.

Сдельная и повременная формы оплаты труда со ставляют основу различных систем заработной платы, применяемых в практике сельскохозяйственного произ

водства.

Под системой оплаты труда следует понимать$ совокупность правил, определяющих соотношение

Глава 12

Аккордно9премиальная оплата — это оплата по

соглашению за весь объем выполненной работы или за весь объем произведенной продукции, т. е. в зави

симости от конечных результатов труда.

Сущность аккордно премиальной системы оплаты

труда заключается в том, что при этой системе работ

никам поручаются не отдельные виды работ, а весь

комплекс работ, предусмотренный технологией произ

водства по культурам или группам животных, закреп

ленным за бригадой, звеном. Оплата труда по резуль

татам производства позволяет точно учесть затраты

труда и усилить материальную заинтересованность

работников в рациональном использовании закреплен

ных за ними средств производства, росте производи

тельности труда, повышении эффективности производ ства. Она может осуществляться как за весь объем

работ (продукции), так и по аккордным расценкам за

единицу продукции.

В отличие от других систем аккордно премиальная оплата труда обеспечивает достаточно тесную связь

заработка с получением конечной продукции. Ее при

менение особенно целесообразно там, где конечные

результаты и совершаемые трудовые процессы по времени не совпадают. Однако обязательными усло

виями ее эффективного применения являются посто янный состав трудового коллектива (бригады, звена),

обоснованное планирование и достаточно четкий ме ханизм распределения коллективного заработка.

Аккордно премиальная система оплаты труда яв ляется наиболее прогрессивной, так как здесь и основная оплата и премии связаны с конечными ре зультатами производства и наилучшим образом соче таются личные интересы отдельного работника с ин тересами коллектива в целом.

Повременная система оплаты труда производит ся в зависимости от количества отработанного време

ни по неизменным (часовым, дневным, месячным) став

кам и окладам.

Повременно9премиальная оплата осуществляет ся за отработанное время по прямой повременной сис

теме, а за достижение определенных показателей ра ботникам выплачивается премия в установленном

& размере.

Организация оплаты труда

Приведенные системы оплаты труда отличаются

между собой не только тесной связью размера зара ботка с конечными результатами труда, но и по видам

материального стимулирования. По экономической

роли в воспроизводстве рабочей силы принято разли

чать основную оплату труда, дополнительную оплату

труда, премии и общественные фонды. Основная опла

та труда должна обеспечивать воспроизводство рабо

чей силы, тогда как дополнительная оплата и тем более

премиальная используются как инструмент, стимули

рующий перевыполнение количественных и каче

ственных показателей и должны занимать незначи

тельную часть в материальном стимулировании труда.

12.4. Тарифная система

Глава 12

отнесения их к определенной группе по оплате, но и

установление квалификационного разряда работнику определенной профессии и специальности, соответ

ствующего для выполнения данной работы.

Для установления определенного соотношения

между характером работы и оплатой труда существует

Единая тарифная система (ЕТС).

Тарифная система представляет собой совокуп

ность определенных нормативов, с помощью которых

определяется оплата труда в зависимости от качества,

условий труда и квалификации работника.

Тарифная система является важнейшим инстру

ментом в организации оплаты труда непосредственно

на каждом сельскохозяйственном предприятии. Регу

лирование уровня заработной платы разных работ и категорий рабочих обеспечивается тем, что нормати

вы, составляющие тарифную систему, позволяют свя

зать количество каждого вида труда с их качественным содержанием и на этой основе определить меру воз награждения за результаты труда.

Основными элементами тарифной системы опла

ты труда являются: справочники тарификации сель

скохозяйственных работ; Единый тарифно квалифика ционный справочник (ЕТКС № 70); тарифная сетка;

тарифные ставки; районные коэффициенты к заработ ной плате.

Все названные элементы тарифной системы в со вокупности позволяют дифференцировать оплату раз личных видов труда сельскохозяйственных работников в зависимости от качества и условий труда или их профессионального мастерства.

Но каждый из этих элементов имеет свое опреде ленное самостоятельное назначение в регулировании размера оплаты разных видов труда и разных катего рий работников с учетом их квалификации.

Справочник по тарификации сельскохозяйствен9

ных работ представляет собой нормативный документ,

отражающий оценку и разбивку разных видов работ по квалификационным разрядам единой тарифной сетки. Справочник по тарификации сельскохозяйствен

ных работ позволяет определить, к какому разряду тарифной сетки отнесена та или иная работа в зависи

мости от сложности, тяжести, ответственности, вред

Организация оплаты труда

ности и особых условий труда. Сложность работы опре

деляется с учетом применяемых орудий труда и техно логии производства. При дифференциации работ по

тяжести принимаются во внимание затраты физиче

ских усилий, положение тела исполнителя, условия тру

да (газы, пыль, шум и т. д.).

Единый тарифно9квалификационный справоч9

ник — это нормативный документ, отражающий ква

лификационную оценку (профессионального мастер

ства) разных категорий работников по разрядам.

Тарифный разряд категории работника или выпол

няемой работы, установленный по справочникам тари

фикации, позволяет определить тарифный коэффи

циент, а следовательно, и уровень оплаты труда.

Тарифная сетка — совокупность квалификацион ных разрядов, расположенных в зависимости от каче

ственной характеристики работ в виде возрастающей

шкалы и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов. Она предопределяет соотношение в оплате самых простых и самых сложных работ. Тариф

ные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата

труда за работы, отнесенные к тому или иному разря

ду, выше оплаты труда за работы, отнесенные к 1 раз ряду. Тарифный коэффициент 1 разряда принимается

за единицу. Соотношение коэффициентов между край ними разрядами характеризует общественную оценку

квалифицированного и менее квалифицированного труда для данной группы работ.

В настоящее время в России применяется Единая тарифная сетка, имеющая восемнадцать тарифных раз рядов с соответствующими коэффициентами (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций

бюджетной сферы

Глава 12

Окончание табл. 12.1

Тарифный разряд этой сетки указывает в извест

ной мере на степень качества и квалификационный уровень работы, а тарифные коэффициенты выражают точное соотношение между ними в оплате труда. Зная

тарифную ставку 1 разряда, разряд выполняемой рабо

ты и соответствующий ему тарифный коэффициент,

можно определить ставку любого другого разряда.

Тарифная ставка — это денежный размер оплаты

труда работника в единицу рабочего времени при вы9

полнении работы соответствующего разряда тариф9

ной сетки.

Каждому разряду соответствует своя тарифная ставка, и ее исчисление является важным элементом при организации оплаты труда, поскольку любая сис

тема оплаты труда строится в своей основе на тариф

ных ставках и различного рода доплатах и поощрени

ях, которые, в свою очередь, зачастую исчисляются в процентах к тарифным ставкам.

Основой для исчисления тарифных ставок по раз

рядам тарифной сетки является тарифная ставка 1 раз

ряда. Она выражает минимальную оплату наименее сложного и наименее тяжелого труда в единицу време

ни и выступает как норма оплаты труда. Дифференциа

ция и регулирование оплаты осуществляется путем увеличения тарифных ставок по разрядам в соответ ствии с установленными тарифными коэффициентами.

В зависимости от принятого измерения единиц

рабочего времени тарифные ставки могут быть часо

выми, дневными и месячными (оклады). Минимальная месячная ставка, соответствующая

оплате труда 1 разряда тарифной сетки, не должна

быть ниже прожиточного минимума, поэтому по мере

инфляции и роста цен на продукты питания и необ

ходимые товары проводится индексация оплаты тру да и соответственно увеличивается минимальная ме сячная ставка.

Организация оплаты труда

Индексация заработной платы — это механизм ее

увеличения в связи с ростом потребительских цен. Целью индексации является поддержка покупательной

способности заработной платы.

Районный коэффициент к заработной плате пред

ставляет собой нормативный показатель степени уве

личения размера оплаты труда работников в зависи

мости от месторасположения предприятий.

В районах Крайнего Севера и в местностях, при

равненных к ним с целью компенсации работникам

различия в стоимости жизни и привлечения рабочей

силы из за недостатка трудовых ресурсов, применяет

ся районный коэффициент, увеличивающий общий

заработок работников.

Этот коэффициент в зависимости от местораспо ложения предприятия установлен государством в пре

делах 1,15–2.

12.5. Особенности оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий

Глава 12

е) надбавка за стаж работы;

ж) дополнительная натуральная оплата; з) премии за перевыполнение плана производства

продукции;

и) премии за экономию материально денежных

средств.

При организации заработной платы работников

сельскохозяйственных предприятий хозрасчетной сфе

ры, работающих на условиях найма, рекомендуется

применение восемнадцатиразрядной Единой тарифной

сетки, утвержденной постановлением Правительства

Российской Федерации от 10 октября 2000 г. № 764.

Присвоение квалификационных разрядов, тарифи

кация работ и профессий работников в сельском хо

зяйстве производится, как правило, по восьми разря дам ЕТС (с 1 го по 8 й).

Большинство профессий сельскохозяйственных ра

ботников (до 80 %) тарифицируется разрядами с 1 го по 6 й, и лишь небольшое число ведущих профессий (трак тористы машинисты) — высшими разрядами (7 м и 8 м).

Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо

важных и ответственных работах, тарифные ставки мо

гут устанавливаться исходя из 9–10 разрядов ЕТС. Оплата труда по тарифу определяется исходя из

установленной месячной тарифной ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов, учитывающих сложность

выполнения работ и квалификацию исполнителя. Для определения месячных тарифных ставок могут быть применены межразрядные тарифные коэффициенты, принятые для работников бюджетной сферы. Конкрет ные размеры тарифных ставок, а также их соотноше ние между работниками различных профессионально квалификационных групп устанавливаются предприя тиями самостоятельно и оговариваются в коллективных договорах.

Расчет оплаты труда по тарифной сетке ведется по

формуле

МТСi = МТСм × Крi,

где МТСi — месячная тарифная ставка по i му разряду,

руб.; МТСм — минимальная месячная ставка по 1 разря

"ду, руб.; Крi — тарифный коэффициент i го разряда.

Организация оплаты труда

Глава 12

сти в данном хозяйстве в следующих размерах от сум

мы годового заработка.

Дополнительная натуральная оплата. Для поощ

рения работников сельскохозяйственного производ

ства за получение сверхпланового валового сбора зер

на, кормов и других продуктов предусматривается

дополнительная натуральная оплата от 4 до 25 %.

Премии. В целях усиления материального стиму

лирования работников в увеличении производства

сельскохозяйственной продукции при одновременном

снижении производственных затрат на единицу про дукции как при аккордно премиальной, так и при сдельно премиальной системе предусмотрено преми

рование за следующие показатели:

а) за перевыполнение плана производства валовой продукции в размере 20–30 % стоимости сверхплано вой продукции;

б) за сокращение прямых затрат на единицу про

дукции или снижение ее себестоимости по сравнению

с планом в размере до 25 % от суммы полученной эко номии.

Такие виды материального вознаграждения, как

оплата по тарифной сетке, надбавка за условия и пре стижность труда, доплата за продукцию, составляют основную оплату труда.

12.6. Общие вопросы организации основной оплаты труда в животноводстве

Основная оплата труда работников животноводства

производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной продукции с учетом качества или за

$стоимость ее в денежном выражении по реализацион

Организация оплаты труда

Глава 12

Учитывая сезонность производства продукции в

отдельных отраслях, целесообразно расценки за еди ницу продукции дифференцировать по периодам года

(зимний и летний), а также наряду с оплатой за произ

веденную продукцию выплачивать определенную сум

му из тарифного фонда за уход каждой головы скота в

стойловый (зимний) период.

При определении расценки для оплаты труда ра

ботников животноводства важное значение имеет обо

снованное установление для каждого работника (зве

на, бригады) годовой нормы производства продукции.

Годовая норма производства продукции (Qн.г) по об

служиваемой группе рассчитывается по формуле

Qн.г = Прг × Ноб,

где Прг — годовая плановая продуктивность 1 головы животных, ц; Ноб — норма закрепления животных за

работником (звеном, бригадой), голов.

Методика расчета расценок за единицу продукции

или ее стоимость в денежном выражении производит

ся в такой последовательности.

Сначала определяется дневная тарифная ставка по

установленному разряду по формуле

ДТС =МТСм´Крi ´Коi ,

Дрм

где ДТС — дневная тарифная ставка по i му разряду, руб.; МТСм — минимальная месячная тарифная став ка оплаты труда по 1 разряду ЕТС, Крi — тарифный

коэффициент работника по i му разряду; Коi — отрас

левой коэффициент за условия труда по i й категории работника; Дрм — среднее количество рабочих дней в

месяце (при шестидневной рабочей неделе в среднем

25,2 дня).

Далее рассчитывается годовой тарифный фонд (ГТФ) оплаты труда работника (звена, бригады) по

формуле

ГТФ =ДТСi × 365 (дней в году).

Если принимается оплата труда за уход за поголо

&вьем скота в стойловый период (ФОух) примерно 10–

Организация оплаты труда

15 % от годового тарифного фонда, то эта сумма вычи

тается из годового тарифного фонда, а затем опреде ляется увеличенный фонд оплаты труда за продукцию

(ГТФп) по формуле

ГТФп = (ГТФ–ФОух) × Кп,

где Кп — коэффициент увеличения фонда оплаты тру да за продукцию (1,25–1,50).

После этого рассчитываются расценки оплаты

труда за голову обслуживаемого поголовья в месяц по

формуле

ФОух

Рух=Hоб ´ М ,

где М — количество месяцев стойлового периода (7). Расценку за единицу продукции можно рассчитать

по следующей формуле:

ГТФп´Крп

Рц= Qнг ,

где Рц — расценки оплаты труда за единицу продук ции, руб.; Крп — коэффициент распределения годово

го тарифного фонда оплаты за продукцию между со

пряженными видами продукции (в молочном скотовод стве на молоко — 0,9 и на приплод — 0,1).

При установлении оплаты труда за стоимость про изведенной продукции расчет расценки за 1 руб. ее

осуществляется по формуле

Глава 12

Всоответствии с основной оплатой труда рассчи

тываются доплаты, надбавки и премии по показателям, принятым в хозяйстве.

Вхозрасчетных подразделениях оплата труда мо

жет производиться по итогам работы за год от полу

ченного валового или хозрасчетного дохода.

Для установления норматива (расценки) на оплату

труда от валового или хозрасчетного дохода определя

ют стоимость валовой продукции по подразделениям,

материальные затраты на ее производство и фонд

потребления на оплату труда.

Фонд потребления на оплату труда работников

подразделений для расчета нормативов образуется из

годового тарифного фонда оплаты за продукцию, над

бавок за классность и звания, качество работ, причи тающихся всему коллективу по итогам работы за год.

Надбавки за стаж работы, начисления на заработную

плату и отпускные в расчетный фонд потребления на оплату труда работников не включаются.

Расчет норматива (расценки) на оплату труда от

валового дохода осуществляется по формуле

где Рв.д — норматив на оплату труда на 1 руб. валового дохода, руб.; ΣФП — суммарный фонд потребления на оплату труда по бригаде (звену), который складывается из годового тарифного фонда оплаты труда за продук цию, доплат за классность и качество работы, руб.;

ΣМЗi — совокупные материальные затраты на произ водимые виды продукции по плановым нормативам, руб.

Аналогично этому рассчитывается норматив на

оплату труда от хозрасчетного дохода, только в этом

случае из суммы всей реализованной продукции вы

читают материальные затраты, арендную плату, пла

тежи в бюджет, проценты за кредит, отчисление на содержание вышестоящих организаций и др. Остаток

средств составляет хозрасчетный доход подразделения,

часть которого направляется на образование резерв ного фонда и фонда развития производства хозрасчет

! ного коллектива. Оставшаяся сумма хозрасчетного

Глава 12

ханизму распределения общего заработка между чле

нами коллектива (бригады, звена).

Наиболее справедливое распределение общего за

работка может быть организовано на основе затрат

рабочего времени, выраженных в часах, и использова

ния коэффициента трудового участия каждого работни

ка бригады или звена. Коэффициент трудового участия

(КТУ) основан на коэффициенте тарифного разряда

работника (Кт), отраслевого коэффициента (Ко) и коэф

фициента качества труда (ККТ), который складывается

из коэффициентов производительности труда (Кпрт),

коэффициента качества работы (Ккр) и коэффициента

отношения к работе (дисциплина труда) (Кдт). Для уста

новления слагаемых коэффициента качества труда мож

но использовать следующие показатели оценки лично стных качеств труда работников (табл. 12.2).

Таблица 12.2

Показатели оценки личностных качеств труда

работника

Организация оплаты труда

После установления коэффициента качества тру

да по каждому работнику определяется его коэффи циент трудового участия (КТУ) по формуле

КТУi = (Ктi × Коi) + (Ктi × Коi × ККТi).

На основе установленного коэффициента трудово

го участия и затрат рабочего времени определяется

оценка труда каждого работника в баллах, которую надо

выразить в трудочасах, и рассчитывается по формуле

Тчi = Тi × КТУi,

где Тчi — затраты трудочасов за месяц или период

откорма скота каждым работником коллектива;Тi — количество времени, отработанного отдельным членом

коллектива за установленный период, чел./ч.

Сумма трудочасов за период производства являет ся выражением трудового вклада каждого работника в конечный результат.

Трудочас выступает в качестве меры труда и меры

распределения.

Оплата одного трудочаса (Отч) рассчитывается по

формуле