Нормирование труда за рубежом. Специальный тематический выпуск журнала Нормирование труда и системы

—кихонкю (основная заработная плата) формируется на базе образовательного и квалификационного уровня и количества лет, проработанных в фирме;

—какю (дополнительная заработная плата) устанавливается в зависимости от оценки достижений работника по формуле, которая различает три направления: производственное, административное и исследовательское (творческое);

—шркумукю (заработная плата за выполнение определенных функций) формируется на основе выполняемой работы, на основе классификации видов работ;

—фуйо чиики теате (дополнительная выплата для поддержки семьи и в зависимости от района работы);

—токубецу чинрицу (специальный тариф) — дополнительные выплаты за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условиях, за выполнение тяжелых и опасных для жизни действий;

—эйгио теате — дополнительные вознаграждения для сотрудников, входящих в состав центральной администрации фирмы81.

Чем больше предприятий, тем больше и специфичней особенности оплаты труда японских работников. Но все они включают в себя зависимость заработка от ротации кадров. Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали на каждые два-три года, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работников и развить его способности. Овладевание смежными профессиями стимулируется материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий может быть следующей: из 6 тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-я ставка — для освоивших две специальности; 5-я — три. По высшему «классу» , 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших, по меньшей мере, пятью специальностями82.

Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются, обычно, два раза в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние — почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще в среднем по 3,5 месячной зарплаты. На крупных предприятиях размеры бонусов достигают 4 и даже 6-месячных зарплат.

единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые

81Ромашов О.В. Социология труда: учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2003. С. 240.

82Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 51.

151

виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Важным является и выплата заранее оговоренных пособий при выходе на пенсию. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство предприятий выплачивают эти суммы одновременно. Правом на получение таких выплат является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет. Важно отметить, что размер выходного пособия зависит и от уровня образования работника, выходящего на пенсию.

ВЯпонии применяется система участия работников в собственности. Для этого функционируют гарантийные фонды, на основе принципов социального страхования за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. Что касается участия в акционерной собственности, то до 50% наемных работников участвует в акционировании.

Таким образом, организация оплаты труда в Японии ориентирована на групповую сплоченность, преданность компании и высокие трудовые результаты.

Западноевропейская модель оплаты труда.

Взападноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти83. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы

решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия,

83 По данным МОТ, минимальная заработная плата составляет около 50% среднего ее уровня в Нидерландах, Дании, Германии, Бельгии, и 60% — во Франции. См.: Роик В. Регулирование заработной платы — центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1. С. 55.

152

Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

—беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная

плата;

—премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

—премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Основными тенденциями организации оплаты труда в Германии являются84:

—построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий;

—применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

—учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

—интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем (подобно КТУ).

Заинтересованность работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на рабочем месте обеспечивает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда. Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилки окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам). При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и «перехлестное».

Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения оклада предыдущего разряда. «Перехлестное» нарастание, имеет место тогда, когда нижняя граница

84 Здесь и далее составлено на основе Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. С. 329-349.

153

вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. Например (таблица 23)85.

Таким образом, каждому работнику предыдущего разряда может быть установлен более высокий оклад по сравнению с работником последующего разряда. В единой тарифной сетке с «перехлестным» нарастанием окладов рабочий ΙV разряда, обеспечивший максимальные результаты труда, может иметь более высокий оклад, чем рабочий V разряда, и такую же тарифную ставку, как рабочий VΙ разряда, получивший минимальную оценку за результаты своей трудовой деятельности.

Вцелом на предприятиях западноевропейских стран, применяющих гибкую модель тарифного регулирования заработной платы, диапазон окладов при использовании квалификационных уровней или вилки окладов, как правило, составляет не менее 14% и не превышает 40% в пределах одного разряда.

Вкачестве примера развития новых моделей оплаты труда, рассмотрим новую систему оплаты труда в тарифной области на АО «ХОЕСТ». Основными целями такой системы явились:

—однозначное разделение тарифных компонентов и надбавок предприятия на группы оплаты труда;

—разграничение сверхтарифных надбавок предприятия от тарифных сеток;

—введение методически единых принципов оплаты труда в тарифной сфере для рабочих и служащих;

—определение тарифных групп оплаты труда;

85 Жуков А.Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы // Справочник кадровика. 2003. № 1.

С. 98.

154

—установление сверхтарифной оплаты как дифференциации вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов работника;

—учет количественных и качественных результатов труда;

—регулирование сверхтарифной оплаты экономическими и региональными условиями;

—оценка работы и определение сверхтарифной оплаты руководителями по местам

работы;

—гибкость оплаты труда в отношении различных оргструктур и производственных функций;

—управление затратами на оплату труда со стороны кадровых служб.

Структура новой оплаты труда на АО «ХОЕСТ» включает следующие основные элементы:

1.Тарифные оклады, которые устанавливаются в соответствии с Федеральным тарифным соглашением об оплате труда, с выделением 13 тарифных групп (Е1-Е13, причем начиная с Е9 — тарифные группы служащих). Каждого работника относят в одну из тарифных групп в соответствии с оценкой его труда, с установлением тарифного оклада.

2.Надбавки предприятия за выслугу лет устанавливаются на основе тарифных соглашений и дифференцируются в зависимости от групп и стажа работы в определенной группе. Различают следующие виды надбавок:

— надбавки предприятия за выслугу лет (в процентах от тарифного оклада): начальный тарифный оклад, тарифные оклады через два, четыре, шесть лет работы в соответствующей тарифной группе — утверждены Тарифным соглашением, начиная с тарифной группы Е9;

— такой же порядок установления надбавок предприятия осуществляется в отношении тарифных групп с Е1 по Е8;

— работники в тарифных группах с Е1 по Е8 получают один раз в каждой тарифной группе право на сверхтарифную надбавку на предприятии. Она покрывает гарантию оплаты, предоставляемую согласно тарифу соответствующей промышленности в группах оплаты Е5Е8, и превышает до 7% эту гарантию оплаты. Конкретный размер этих надбавок определяется принадлежностью к той или иной тарифной группе и стажем работы в группе.

3.Индивидуальная надбавка в качестве независимого тарифного элемента, ориентированного на результаты труда, является ядром новой системы оплаты труда на данном предприятии. Она определяется на основе оценки результатов труда и ориентируется по своему размеру на дифференциацию оплаты работников.

155

На основании оценки руководителя по общей методике, определяется категория оценки результатов труда на каждого работника, которая относится к одной из следующих категорий:

BS1 — работник минимально соответствует требования производства;

BS2 — работник в значительной мере соответствует требованиям производства; BS3 — работник полностью соответствует требования производства;

BS4 — работник в значительной мере превышает требования производства; BS5 — работник чрезвычайно превышает требования производства.

Ккаждой категории оценки относится «вилка2 денежной надбавки, внутри которой соответствующая индивидуальная надбавка определяется экономистом по согласованию с непосредственным руководителем. Сумма надбавки зависит не только от категории оценки, но и от тарифной группы. Она колеблется относительно тарифного оклада от 0% в категории BS1 до 25% в категории BS5 (сфера тарифных групп Е1-Е8) или от 0% до 12% (в сфере тарифных групп Е9-Е13). Размер надбавки в категории BS5 не ограничен, если речь идет об отдельных чрезвычайно высоко оцениваемых работниках.

Размер индивидуальной надбавки периодически проверяется и корректируется согласно действующему положению об оплате труда. Надбавка может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от результатов работы.

Заслуживает внимания и система оплаты труда на АО «YMOS», относящийся к автомобильной индустрии Германии. Система оплаты труда в этом концерне применяется для бригад и состоит из трех компонентов:

—основной заработной платы;

—индивидуального сдельного дополнительного заработка;

—прими за групповой результат (производительность и качество).

Кустановленной системе оплаты труда предъявлялись следующие требования:

—высокая основная квалификация (профессиональная, методическая, социальная);

—стимулирование профессиональной гибкости в группе и вне ее;

—стимулирование пространственной и временной гибкости работников;

—вознаграждение творчества и участия работников в рационализации.

Система заработной платы предусматривала индивидуальную основу заработной платы в размере средней тарифной ставки для работников после двух лет работы на производстве по самой низкой тарифной сетке. Работникам, которые через два года переведены на новую систему оплаты, два раза в год дается оценка бригады относительно их профессиональной гибкости, из пространственной и временной гибкости и творческой активности (таблица 24).

156

В результате такой оценки устанавливается надбавка к основной заработной плате для каждого работника. Важным результатом внедрения такой системы оплаты труда является положительное отношение к ней самих работников бригад.

Таблица 24. Методика оценки результатов труда в условиях бригадной организации труда на АО

«YMOS»

На многих предприятиях в Германии, в части переменной заработной платы получила широкое распространение система участия сотрудников в прибыли и капитале предприятия. Участие в прибыли представляет собой такую форму оплаты труда, при которой размер заработка зависит от определенных отличительных качеств работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период. Участие в капитале дает возможность работникам вкладывать собственные средства (полученные в результате участия в прибыли) в развитие собственного предприятия.

Существуют несколько моделей участия в прибыли компании: ссуды работникам, анонимное участие в прибыли и акции коллектива.

Первые две модели характеризуются тем, что работники получают свою долю прибыли в виде записи в кредит их счета; эту долю, они предоставляют в распоряжение предприятия под проценты в качестве ссуды или анонимного участия в капитале. Такой порядок участия закреплен законодательно. При этом доля прибыли, распределяемая через ссуды или анонимное участие, если она не превышает 50%, максимально до 500 марок в год не облагается налогом на заработную плату и освобождается от социального страхования. Срок вложений — не менее шести лет. На свои сбережения (доли в капитале), в размере максимум 936 марок в год, работник получает государственную надбавку в 20%.

Приобретение работниками акций своей компании поощряется законодательством. При этом курсовая скидка для работников не облагается налогом, если она составляет не более

157

50% биржевого курса: сумма, полученная в результате колебания курса, не превышает 500 марок в год, и срок реализации акции — 6 лет.

Таким образом, участвуя в прибыли и капитале, работник, с одной стороны, осуществляет дополнительное финансирование деятельности предприятия, и, с другой, увеличивает свой доход.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договора, по которым работник обязуется использовать свой потенциал, намечая определенные показатели свой результативности. При этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. Заработок определяется на основе оценки работника по его квалификации, параметрам выполняемой работы, мобильности и др., то есть размер заработка не зависит от отработанного времени.

Во Франции обязательными положениями коллективного договора являются следующие вопросы оплаты труда:

—критерии определения квалификации и порядок тарификации работ;

—национальный минимум оплаты труда неквалифицированного работника;

—надбавки за тяжелую, опасную, вредную, умственную работу;

—условия реализации принципа «равная оплата за равный труд»;

—об оплачиваемых отпусках и др.

Во Франции, как и в России, порядок начисления и выплаты заработной платы определяется Трудовым кодексом. В трудовом законодательстве Франции содержатся нормы, касающиеся коллективных систем заработной платы и отложенных выплат. В результате законодательством рекомендуется вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений (договоров). Заключившим их предпринимателям предоставляются налоговые льготы. В них речь идет о различных видах коллективного премирования. Распределение коллективных премий производится на основе балльной оценки каждого работника «по заслугам». При этом учитываются квалификация, трудовой стаж, отсутствие прогулов. Премиальный фонд, максимальный размер которого 20% фонда заработной платы, делится на общее число баллов, полученных всеми работниками. Для подсчета конкретного размера премии цена балла умножается на их число — результат балльной оценки каждого работника. Премия выплачивается ежеквартально. Размер премии не должен превышать 1/5 годовой заработной платы.

На французских предприятиях имеется практика введения «рабочих акций», таким предприятиям предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрести

158

акции на сумму, не большую, чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Акции распределяются между работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение 3-5 лет. Покупка акций может быть осуществлена за счет регулярных отчислений из заработной платы.

Законодательством Франции регулируются отложенные выплаты работникам, которые накапливаются в течение нескольких лет. Так, часть вознаграждения из прибыли предприятия не выдается работникам наличными, а составляет фонд (резерв) участия, не облагаемый налогом. Работники, имеющие определенный трудовой стаж и участвующие в создании прибыли, получают пропорционально заработной плате (но не более определенного максимума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым возможны не ранее чем через 5-8 лет.

На ряде предприятий создаются сберегательные учреждения с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника — 25% годовой заработной платы. Предприниматель может дополнить этот вклад суммой до 10 тыс. фр. в год (но не более 1/3 вклада работника), освобождаемой от налогов.

ВАнглии и Франции получила распространение гибкая система оплаты труда, основанная на учете индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие.

ВВеликобритании коллективные договоры регулируют вопросы заработной платы, рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и др. Большинство коллективных договоров в промышленности предусматривают лишь минимальные (базисные) повременные ставки заработной платы для мужчин, женщин и подростков, нормальную продолжительность рабочей недели (количество часов и число рабочих дней в неделю) и условия оплаты сверхурочных работ, надбавки за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сменную и опасные работы, продолжительность и условия оплаты ежегодных отпусков. Также коллективные договоры часто предусматривают основу для исчисления сдельных ставок заработной платы; устанавливают надбавки к заработной плате; определяют принципы ведения премиальных систем за повышение производительности труда.

ВШвеции организация оплаты труда базируется на принципе равенства заработной платы в рамках политики «солидарной заработной платы». Смысл проводимой политики заключался вначале в установлении равной оплаты за равный труд, однако впоследствии профсоюзы стали активно бороться за «равную оплату за любой труд», то есть за полное

159

равенство в заработной плате. В результате работники разных профессий и разного уровня образования стали получать практически одинаковую заработную плату. Представляется, что такой подход к оплате труда демотивирует работника к профессиональному росту, самосовершенствованию и росту трудовой активности.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы86, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

—специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

—нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

—ответственность — материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

—условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессиональноквалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов87.

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а

86Принята на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Установлены тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей.

87Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) // Пищевая промышленность. 2005.

№ 7. С.48.

160