Нормирование труда за рубежом. Специальный тематический выпуск журнала Нормирование труда и системы

Таблица 22.

Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый — это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США — около 50%, во Франции — около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы69.

Американская модель оплаты труда.

В США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо общефедерального минимума федеральной заработной платы, законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума70. В США прожиточный минимум составляет $ 800 на человека (и $ 1550 на семью)71. В США минимальная заработная плата пересматривается по мере необходимости, законодательно не предусмотрены обязательства государства по ее пересмотру.

69Войтенкова Г.Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике // Общество и экономика. 1993. № 6. С. 84-85.

70Лушникова М.В., Лушников А.М. основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительноправовой анализ // Трудовое право. 2005. № 2. С. 19-20.

71Вареничева Т. Зарплата растет. Армия нищих — тоже // Социальная защита. 2005. № 9. // Трудовые отношения. 2005. № 9. С. 5.

141

ВСША размер вознаграждения работника зависит от результатов его деятельности. Механизм стимулирования труда предусматривает дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде и индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности

взависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе ежегодной аттестации работников.

Проводя обзор сдельной и повременной форм оплаты труда в США можно отметить, что сдельная форма оплаты труда базируется на разработках Ф. Тейлора, который предлагал (как уже отмечалось) два вида ставок: низкая и высокая. Критерием для применения той или иной ставки является уровень индивидуальной производительности труда: при выполнении и перевыполнении нормы труд оплачивается по высокой ставке, а при недовыполнении — по низкой (пониженной обычно на 20%).

Вначале XX века Д.В. Мэрриком была разработана многоступенчатая система оплаты и стимулирования труда, которая применяется и до сегодняшнего времени. Суть ее в том, что она предполагает использование трех видов ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшей, и применяется для передовиков, то есть для тех рабочих, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка, обычно 110% минимума — выплачивается тем, кто выполнил не менее 84% установленной нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка (которая является фиксированной) выплачивается работникам, выполнившим норму менее, чем на 84%. Таким образом, работники получают возможность участия в распределении результатов, получаемых от повышения производительности труда.

Повременная система оплаты труда характеризуется тем, что норма производительности труда выражена в единицах времени. В этой связи, внимания заслуживает система оплаты и стимулирования труда Ф. Хелси, которая позволяет участвовать в распределении трудовой экономии как, работникам, так и администрации. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Фактическое время выполнения задания сравнивается с нормативным, и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 — работникам и 2/3 — работодателю. На практике доля, которая отводилась работникам, варьировалась в пределах 30-70%, а в большинстве случаев составляла около 50%72.

Модификацией системы Хелси является система Ровена. Ее особенность заключается в большей доле экономии, предоставляемой работникам при росте производительности их труда, а также тем, что премия рассчитывается исходя их отработанного времени (а не

72Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. — М.: Новое знание, 2004. С.377.

142

сэкономленного, как у Хелси). При этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.

Существует еще одна разновидность организации повременной премиальной оплаты труда, разработанной американскими учеными. Это система Гантта. Она устанавливает начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников. Всем работникам гарантируется базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается работникам, выполняющим и перевыполняющим норму. Размер премии зависит от результатов труда работников.

Анализируя структуру заработной платы работников промышленности США, можно отметить, что доля тарифной (основной) заработной платы составляет в ней 80-85%. Роль дополнительной заработной платы высока особенно в высокотехнологичных отраслях экономики. Так, доля дополнительных выплат существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и автомобильной (22,2%) отраслях, и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей (7,4%) промышленности73.

В качестве дополнительных систем оплаты труда в США широко применяется вознаграждение по итогам работы структурного подразделения. Наиболее распространенными методами переменного вознаграждения являются планы «участия в сокращении издержек» и «участия в прибыли». Согласно первому методу, достигнутая подразделениями предприятия экономия издержек распределяется между компанией и сотрудниками подразделения, во втором случае распределяется сверхплановая прибыль или определенный процент плановой прибыли при распределении прибыли или экономии издержек между организацией и подразделением. Как правило, учитывается процент перевыполнения плана, чем он выше, тем больше остается в подразделении (при выполнении плана по прибыли на 100-110%, сверхплановая прибыль распределяется в соотношении 50 : 50, при выполнении плана на 111-130% соотношение становится 40 (компания) : 60 (подразделение), прибыль сверх 131% распределяется в соотношении 30 : 70). Расчет доли отдельного сотрудника осуществляется на основе учета его должностного оклада, стажа работы в подразделении, иногда выполнения плана бригады или личного плана.

Примером такого опыта может служить план Скелона, который был впервые применен в 1954 г. в США. Целью этого плана является снижение издержек. В качестве показателя снижения издержек используется доля издержек на рабочую силу в объеме продаж структурного подразделения (в сравнении с предшествующим периодом). Выплаты осуществляются ежемесячно, либо в конце года, когда труд менее производителен, и их величина зависит от базовой заработной платы сотрудника.

73 Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003. С. 159-160.

143

Например. Базовые издержки на рабочую силу составили $ 50 000, фактические — $ 54 000. Объем реализации в базовом периоде сложился в сумме $ 120 000. а фактически за прошедший год — $ 150 000. Ставка отчислений в резервный фонд — 10% от фактического объема реализации. Месячный оклад сотрудника $ 1500. Таким образом:

1. Базовое соотношение = издержки на наем / объем реализации = 50 000 / 120 000 =

0,42.

2.Достигнутое соотношение = издержки на наем (текущий период) / объем реализации

(текущий период) = 54 000 / 150 000 = 0,36.

3.Плановые издержки = базовое соотношение × объем реализации (текущий период) = 0,42 × 150 000 = 63 000.

4.Подлежит распределению между сотрудниками = плановые издержки — текущие издержки — резервный фонд = 63 000 — 54 000 — 1 500 = 7 500.

5.Коэффициент выплат = подлежит распределению / общие издержки по найму

(текущий период) = 7500 / 54 000 = 0, 139.

6.Выплаты отдельному сотруднику = коэффициент выплат × месячный оклад = 0,139 × 1 500 = 208,3.

Система Скелона основывается на тщательно разработанном методе учета рекомендаций по увеличению производительности труда, определяемых уполномоченным комитетом (из представителей рабочих и менеджеров) предприятия. Поэтому данная система требует единства целей компании и ее сотрудников в высокопроизводительном труде.

Сходной о сути с планом Скелона является система Раккера. Система Раккера состоит в определении нормативного коэффициента условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждый доллар затрат (материальных и трудовых)74. В качестве критерия производительности труда выступает норматив условно-чистой продукции на доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы разрабатываются сроком на 5 лет. В их динамике отражается экономия фонда заработной платы на единицу условно-чистой продукции за счет роста производительности труда. Распределение экономии заработной платы, полученной от роста производительности труда, осуществляется между работниками организации и ее владельцами (в форме дополнительной прибыли), как правило, в равных долях.

Характерной особенностью систем Скелона и Раккера является ориентация на сотрудничество наемных работников и работодателя, что позволило увеличить часовую выработку рабочих на 15-20%. Однако, на применение данных систем оказывают влияние

74 Необходимое нормативное соотношение определяется путем деления стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости материалов, доставки и т.п.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате).

144

внешние факторы, с трудом поддающиеся управлению (динамика цен на сырье и материалы, энергию и др.). Поэтому считается, что данные системы трудно применять на предприятиях с широкой диверсификацией производства.

Дальнейшая модификация систем Скелона и Раккера привели американских специалистов под руководством М. Фейна к созданию плана «Импрошейр», суть которого состоит в том, что критерием производительности труда является единица трудоемкости каждого вида выпускаемой продукции. Показателем премирования, определяющим размер премии, при этом, является снижение производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной. Рабочие нормативы представляют собой средние величины, которые рассчитываются по данным предшествующих периодов, включая и те, когда производительность труда была наивысшей. Количество фактически отработанных часов сравнивается с нормативным временем выполнения работы. Норма времени, установленная по базовому периоду корректируется только в случае организационнотехнических изменений на предприятии. Воплощение данного плана требует хорошо поставленной финансовой отчетности и нормирования труда. Важным составным элементом этого плана является контролируемая сменная выработка работника75.

ВСША получила широкое распространение система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы. В США действует несколько тысяч планов участия в прибылях. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Наряду с этим, предприятия все же сохранили свободу реализации своих планов.

ВСША для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года. Управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и

страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100% рабочих взносов). Иногда

75 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. С. 183-184.

145

предприниматели создают специальные фонды прибыли, которые составляют до 15% годовой заработной платы.

Сберегательные учреждения все чаще создаются на крупных предприятиях в соответствии с нормами, предусмотренными в коллективных договорах. Например, на автомобильном заводе «Сатурн» в США каждый работник может по собственному желанию переводить до 15% тарифной ставки (должностного оклада) на сберегательный счет. Администрация для стимулирования сбережений на каждый доллар, переводимый на сберегательный счет, добавляет $ 2.

В США участие в прибылях может происходить по срочному и отсроченному планам. По первому платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов. Отсроченный план состоит в том, что работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию.

Создаваемые рабочие фонды пользуются налоговыми льготами. Вклады рабочих в трестах освобождается от налогов.

Применение системы участия работников в собственности предприятия привело к тому, что в начале 90-х годов более 40% семей владели акциями предприятий, причем по мере развития новых информационных технологий доля собственности работников в акционерном капитале возрастала. На некоторых предприятиях она превышает 60%76. Продажа акций работникам предприятия осуществляется преимущественно с 10% скидкой от биржевого курса.

Американскими специалистами разработана система оплаты за квалификацию. Суть ее состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнять в своей деятельности. Таким образом, работнику оплачивается как его труд, так и знания. Первыми внедрили такую систему платы за знания такие фирмы, как General Motors, General Foods, Johnson & Johnson, Procter & Gamble.

Система оплаты за квалификацию предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25-30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и обязательном использовании ее в своей трудовой деятельности. Для этого устанавливается своеобразная норма «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Ограничением является допустимое число квалификаций,

76 Белозерова С. Не только работник, но и хозяин // Социальная защита. 2005 № 9 // Трудовые отношения. 2005.

№ 9. С. 25.

146

так как справедливо считается, что работник в состоянии овладеть примерно пятью специальностями и эффективно их использовать на рабочем месте. Поэтому допустимое число «единиц квалификации» составляет не более 15, а минимальное — 3. В этой связи осуществляется и совершенствование нормирования часовых ставок и размеров надбавок к заработной плате, дифференцирующихся в зависимости от количества «единиц квалификации» по каждой профессии и рабочему месту.

Применение системы оплаты за квалификацию требует организации и жесткого контроля за процессом обучения, для исключения так называемого «обучения ради обучения»77. По окончании обучения (обычно 32 недели на освоение «единицы квалификации») необходимо обеспечить выпускников соответствующей работой.

Усиление внимания и затрат на обучение персонала приводят к росту затрат работодателя на подготовку, переподготовку кадров, что с лихвой окупается ростом производительности труда и снижением издержек производства (обычно на 30-50%) по сравнению с традиционной системой оплаты труда.

Например, на предприятии Buick корпорации General Motors все рабочие бригады средней квалификации, занятые на сборке, были объединены в квалификационные группы «оператор качества». По мере освоения смежных специальностей, необходимых бригаде, тарифная ставка росла в диапазоне 5-15% в час.

Получила широкое распространение и система премирования за рационализаторскую и изобретательскую деятельность.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется также посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей.

Таким образом, гибкая система оплаты труда в США построена так, что фиксированная заработная плата может только увеличиваться, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. Поэтому американские компании, прежде всего,

77 Например, в бригаде профессией по конкретному рабочему месту должно овладеть не более 2-3 работников.

147

уделяют внимание основному окладу и в целом общему набору «выплат» своим сотрудникам.

Организация оплаты труда в Японии.

В Японии установление минимальной заработной платы основывается на ее соотношении со сложившемся ее уровнем, как и в США. Минимальная заработная плата составляет около 44% средней заработной платы. В настоящее время минимальная заработная плата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (примерно $ 2 000 США).

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Поэтому на формирование суммарного заработка работника оказывают влияние следующие факторы: возраст, стаж работы, образование; должность, профессия, обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на жилье, семью, транспорт; региональные пособия.

Исследование японской модели оплаты труда позволяет выделить пять ее особенностей78:

— зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу

лет);

—зависимость от жизненных пиков в жизни человека;

—показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы;

—зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия;

—низкая дифференциация в оплате труда.

Рассмотрим их подробнее. Система оплаты в зависимости от трудового стажа коррелирует с системой пожизненного найма, распространенной в Японии. В настоящее время величина заработной платы в Японии на 40% определяется стажем работы в компании79.

В системе оплаты труда за выслугу лет воплощаются забота о расходах работника на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование развития способностей человека. Однако нельзя в буквальном смысле понимать, что действительно, чем дольше работает человек на данном предприятии, тем выше будет его заработок. В реальности заработная плата повышается потому, что за продолжительное время работы на предприятии работник повышает (накапливает) квалификацию и профессионализм. Поэтому (крайне редко) бывают случаи, что заработок с увеличением стажа не повышается, поскольку работник за годы работы не повышает своей результативности и квалификации.

78Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. С.53-65.

79Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) // Пищевая промышленность. 2005.

№ 7. С. 47.

148

Вэтой связи «пожизненная заработная плата» предполагает стимулирование не только труда, а, прежде всего, работника. Причем структура такой «пожизненной заработной платы» предусматривает установление как месячного, так и годового уровня заработной платы.

Что касается зависимости оплаты труда от жизненных пиков человека, то их (пиков) насчитывается 5-6. В рамках каждого жизненного этапа, для человека модифицируется система мотивов и потребностей к высокопроизводительному труду и отдачи от него. Поэтому и заработок должен удовлетворять круг расширяющихся потребностей. Например, после окончания университета (в 22 года) при поступлении на работу японцу назначается минимальный размер оплаты труда. К 30-ти годам он обзаводится семьей, и заработок увеличивается примерно на 5-7% и т.д. зависимость величины заработной платы от жизненных пиков работника формирует у него чувство заботы о нем со стороны предприятия, поэтому и работает он лучше.

Как было отмечено, заработная плата в Японии зависит и от фактического трудового вклада или реальных результатов работы человека в компании. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи оплаты труда и фактических результатов работы сотрудника определяют сами предприятия, организуя отделы мотивации.

Такие механизмы не одинаковы. Существуют системы градации для «белых и синих воротничков». Например, рассмотрим некоторые из них.

Всоответствии с одним из вариантов, все работники по фактическому результату работы и уровню оплаты труда распределяются на пять рангов: s, a, b, c, d. Через шесть месяцев по результатам выполнения работы работник самостоятельно оценивает свои достижения, и причисляет себя к тому или иному рангу. При выполнении работы на 120% он относится к самому высокому рангу S, если на 100% — а, на 80% — b и т.д. При совпадении оценок работника и руководителя, этот ранг присваивается работнику на ближайшие шесть месяцев. В противном случае проводится собеседование, в ходе которого работник приводит аргументы в свою пользу, и принимается единое решение. Чаще всего такой вариант оплаты труда применяется для «белых воротничков».

Еще один вариант, применяемый в компании «Ниссан» с высокой автоматизацией трудового процесса. При организации оплаты труда ставка делается на усиление заинтересованности и мотивации работников в результатах и качестве своего труда. Раз в год (обычно в апреле) месячная заработная плата повышается на 1-3%. Два-три раза в год выплачиваются бонусы (премии) в размере 3-5 окладов исходя из финансовых возможностей компании. Работники по своей квалификации, должностям, функциям также подразделяются на группы: a, b, c, d и т.д. Так, «синие воротнички» (рабочие) входят в группы с r1 до r8. В

149

каждой группе пять градаций, различающихся конечными результатами работы. При этом рабочий может прейти только в следующую группу. Заработная плата менеджеров определяется по системе от m3 до m7. по результатам работы сотрудника его руководитель оценивает и предлагает группу по оплате труда, которая затем согласуется с начальником отдела.

Суть рассмотренных разновидностей оплаты труда заключается в учете именно фактических трудовых достижений работников компании.

Еще одной особенностью японской системы оплаты труда является зависимость заработков менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов, величина которых зависит от динамики себестоимости, объема производства и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На величину процента улучшения того или иного показателя увеличивается и заработная плата соответствующего руководителя.

И последнее — низкая дифференциация в оплате труда (1 : 4). Суть ее в том, что работник самой низкой квалификации получает всего в четыре раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. Может показаться, что это не стимулирует повышение квалификации и производительности труда, однако в расчет берется только базовую заработную плату, без ее переменной части.

Особенностями оплаты труда в японских государственных учреждениях являются: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Из ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка применяется и на некоторых предприятиях страны80.

Большое значение при установлении заработка имеет адекватная система оценок результатов работы сотрудника. Она должна быть основана на системе ясных и понятных критериев, и осуществляться своевременно. В японских корпорациях применяется два вида оценок. Первый тип — это оценка вышестоящим руководством на уровне непосредственного руководителя, со стороны отдела и административного руководства фирмы. Критериями таких оценок трудового вклада работника являются: трудовые результаты (объем, качество работы), отношение к служебным обязанностям (дисциплина, коммуникации, активность, самостоятельность), стремление к служебному росту и развитию, и специфические проявления и результаты (новаторство). Второй тип оценки — самооценка работника.

Одним из ярких примеров организации оплаты труда, является опыт японской фирмы Hitachi. Система оплаты труда на этой фирме включает следующие элементы:

80 Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 49.

150