Нормирование труда за рубежом. Специальный тематический выпуск журнала Нормирование труда и системы

места обладают индивидуальными и общественными формами полезности, потребительной стоимостью, также стоимостью для субъектов, их создающих и использующих. Следовательно, цена товара «рабочее место» включает возмещение затрат на его создание, улучшение и замену, то есть на воспроизводство, а также на оплату труда предпринимателя

иего доход. Для наемных работников потребительная стоимость рабочего места может быть определена как уровень соответствующей оплаты труда, а стоимость — общественной полезностью»62.

Рабочее место является той клеточкой организационного механизма, от которого зависит развитие и эффективность функционирования каждого предприятия, и его конкурентоспособность.

Оптимальную организацию каждого рабочего места можно обеспечить с помощью комплексного подхода, позволяющего совместить проектирование планировки рабочего места с его оснащением, разработкой приемов, методов труда и системы его обслуживания, выбором форм организации и нормированием труда, созданием благоприятных условий труда и разработкой наиболее целесообразной системы оплаты труда.

Рабочее место — это зона трудовых действий отдельного работника или их группы, оснащенная всем необходимым для выполнения производственного задания. На рабочем месте человек проводит треть своей жизни, реализует себя как личность, раскрывает и развивает свои творческие способности. Поэтому, обеспечение требований к организации рабочих мест требуют затрат на проведение психофизиологических, эргономических исследований, но такие обоснования проводятся не так часто, как этого требует научный подход к организации труда на рабочих местах.

«Важным элементом, объединяющим человека и результат работы, является рабочее место, применение которого позволяет воздействовать на все параметры производственного процесса, а способ воздействия на эти параметры отражает уровень получаемого результата. Таким образом, полученный результат является фактором взаимодействия многих параметров, характеризующих конкурентные свойства рабочего места»63. Поэтому рабочее место должно быть правильно организовано.

Научная организация рабочих мест проводится на основе их предварительного анализа

иоценки, по результатам которых проводится паспортизации рабочих мест.

Оценка рабочих мест осуществляется на основе проведения аттестации и рационализации рабочих мест.

62Калинина А. Бизнес-диагностика рабочего места // Человек и труд. 2004. № 4. С. 75.

63Доманин А.Б., Якунина Т.В. Аттестация, паспортизация т учет рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в российском машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4. С 53.

131

Аттестация рабочих мест — это совокупность мероприятий по комплексной оценке каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим, психофизиологическим и социальным требованиям.

Изучение и аттестация рабочих мест должны проводиться на основе системного подхода, предполагающего соблюдение следующих принципов:

—целостность, то есть рассмотрение рабочих мест во взаимосвязи с другими рабочими местами в структуре предприятия;

—сложность — определение изменений рабочих мест, вызываемых взаимодействием внешних и внутренних факторов;

—организованность, то есть учет влияния предприятия на состояние рабочих мест. Работе по аттестации и рационализации рабочих мест должен предшествовать анализ

технологических процессов, организации производства, труда и управления в целом по структурным подразделениям, проводимый с целью определения прогрессивных, оптимальных путей совершенствования рабочих мест (рис. 10)64.

64 Основы организации производства: Учебник / Под ред. Н.А. Чечина. — Самара, Изд-во Самарск. гос. экон.

акад., 1999. С. 128.

132

Оценка рабочего места на его соответствие прогрессивным решениям (нормативным требованиям)

Аттестация рабочих мест

Проведение технико-экономического анализа и выработка решений о дальнейшем использовании рабочих мест

Разработка организационно-технических мероприятий по реализации принятых решений

Реализация разработанных мероприятий

Рис. 10. Схема проведения работ по аттестации и рационализации рабочих мест на предприятии

По результатам аттестации выявляются рабочие места:

—соответствующие установленным требованиям, то есть аттестованные;

—не отвечающие прогрессивным организационно-техническим условиям, но они могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации;

—не соответствующие нормативным требованиям, то есть неаттестованные и подлежащие ликвидации.

Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационнотехнических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования. Мероприятия по рационализации предусматривают:

—выявление резервов повышения производительности труда на рабочем месте;

133

—выбор наиболее эффективных инвестиций на рационализацию, модернизацию и техническое перевооружение рабочих мест;

—улучшение условий труда на рабочем месте, повышение уровня обоснованности применения норм труда, льгот и компенсаций на рабочих местах.

При аттестации учету подлежат все рабочие места всех категорий работников, поэтому предварительно проводится инвентаризация рабочих мест. Для обеспечения полноты и достоверности учета на каждое рабочее место заводится «Паспорт рабочего места», который состоит из разделов, содержащий следующую информацию:

—сравнительную количественную и качественную характеристику рабочего места и занятых на нем исполнителей, выводы и мероприятия по его рационализации;

—характеристику оборудования и его технологической оснастки;

—характеристику трудового процесса;

—характеристику организации рабочего места;

—условия труда;

—характеристику использования сырья и материалов;

—характеристику исполнителей;

—организационно-технические мероприятия по результатам аттестации рабочих мест. Каждому рабочему месту присваивается порядковый номер, после чего заполняется

«Паспорт рабочего места». Основными источниками информации для составления паспорта служат:

—фактические данные, полученные в результате непосредственного анализа производственного оборудования и трудового процесса на рабочем месте, соответствия исполнителей требованиям, предъявляемым к рабочим местам и Единым тарифноквалификационным справочником;

—технологические карты и карты условий труда на рабочем месте;

—данные замеров факторов, формирующих условия труда на рабочем месте, техниконормировочная документация и др.

Входе аттестации каждое рабочее место оценивается комплексно. При этом фактические значения сравниваются с нормами технологического проектирования, межотраслевыми и отраслевыми нормативами по труду, типовыми проектами организации труда на рабочем месте, со специально разработанными нормативами.

При оценке технического уровня рабочего места анализу подвергаются срок службы оборудования и техоснастки, уровень сменности и загрузки оборудования. Полученные фактические значения сравниваются с нормативными и определяются отклонения.

134

При оценке рациональности трудового процесса сравниваются фактические и нормативные значения коэффициента механизации труда, действующие нормы труда, полезная занятость рабочего в норме штучного времени, использование сменного рабочего времени.

Условия труда оцениваются также путем сравнения их фактических значений с действующими нормами и ГОСТами.

Соответствие исполнителей на рабочих местах, предъявляемым требованиям, проверяется по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых работ.

Взаключении проводится технико-экономический анализ результатов аттестации рабочих мест.

Организация проведения оценки, паспортизации и аттестации рабочих мест осуществляется следующим образом.

Организационная подготовка начинается с издания приказа о проведении аттестации рабочих мест на предприятии, в котором указываются сроки ее проведения, состав комиссии по проведению аттестации ответственность за сроки и качество проведения аттестации.

Вобязанности комиссии по проведению аттестации рабочих мест входит:

—разработка методики проведения аттестации рабочих мест;

—разработка плана проведения аттестации рабочих мест по подразделениям предприятия;

—создание рабочих групп для проведения инвентаризации и аттестации рабочих мест;

—планирование и организация работы по рационализации рабочих мест;

—оказание методической помощи подразделениям в проведении аттестации и рационализации рабочих мест;

—контроль выполнения плана аттестации и рационализации рабочих мест.

Вструктурных подразделениях в состав комиссии входят мастера, технологи, экономисты, нормировщики, бригадиры, передовые рабочие. Возглавляет ее, как правило, начальник цеха.

По окончании аттестации в общезаводскую комиссию представляются расчеты, подтверждающие возможность или невозможность ликвидации рабочих мест, проект плана мероприятий по повышению организационно-технического уровня рабочих мест и предложения по созданию новых рабочих мест, а также список рабочих, подлежащих к включению в план повышения квалификации. Общезаводская комиссия рассматривает предоставленную информацию и принимает решение по дальнейшему использованию рабочих мест, их рационализации и доведению до нормативного уровня.

135

Итоги аттестации должны быть обсуждены с коллективом предприятия. По окончании проведения аттестации издается приказ, в котором определяются:

—общее количество рабочих мест, подлежащих ликвидации;

—ответственность за осуществление мероприятий по рационализации рабочих мест;

—направления использования высвобожденных рабочих из производственного процесса вследствие ликвидации и рационализации рабочих мест;

—поощрение работников за активное участие в проделанной работе.

Таким образом, проведенная оценка, паспортизация, аттестация и рационализация рабочих мест, позволяет предприятиям поддерживать высокий уровень организации и нормирования труда.

4.6. Организация и нормирование оплаты труда за рубежом

Одной из важнейших задач МОТ является достижение во всех странах равной оплаты за равный труд, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни. В Конвенции № 30 (1928 г.) говорится о необходимости создания и применения процедуры установления минимальной заработной платы. Основным принципом Конвенции № 95 (1949 г.) об охране заработной платы, является своевременная и полная выплата заработной платы. Кроме того, в ней рассматриваются вопросы упорядочения и ограничения вычетов из заработной платы, периодичности, дней и места ее выплаты.

Некоторые конвенции регулировали вопросы заработной платы для работников различных отраслей. Среди них: Конвенция № 95 (1949 г.) об охране заработной платы моряков и Конвенция № 99 (1951 г.) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве. Конвенция № 100 (1951 г.) о равном вознаграждении провозглашает установление равного вознаграждения за труд равной ценности мужчин и женщин.

До 1970 года все конвенции и рекомендации МОТ о заработной плате носили лишь рекомендательный характер и не обязывали правительства законодательно устанавливать минимум заработной платы. Однако профсоюзная группа МОТ добилась принятия соответствующего обязательного международного акта. В результате Конвенцией № 131 (1970 г.) и Рекомендацией № 135 было установлено, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению и что неприменение этого положения влечет за

136

собой уголовные и другие санкции. В Конвенции установлены следующие критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы:

—потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и социальные пособия;

—экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости65.

Важным положением Рекомендации № 135 является необходимость пересмотра минимальной заработной платы с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий в стране.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели — американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

Взарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

—возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

—возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

65 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. С.605.

137

—широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

—развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях — на 21-40%, системы платы за знания — на 1-20%)66.

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 21)67.

66Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. С.327.

67Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003. С.230-233.

138

139

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 22)68. Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

68 Там же, с. 257.

140