Нормирование и оплата труда в строительстве. Конспект лекций
.pdfМинистерство транспорта Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Российский университет транспорта»
___________________________________________________
Институт экономики и финансов
Кафедра "Экономика транспортной инфраструктуры и управление строительным бизнесом"
А.Д. РАЗУВАЕВ
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Конспект лекций
для студентов бакалавриата, магистратуры и специалитета направлений подготовки: «Экономика», «Менеджмент», «Строительство»
Москва – 2020
— 1 —
УДК 69:331
Р 17
Разуваев А.Д. Нормирование и оплата труда в строительстве: Конспект лекций. – М.: РУТ (МИИТ), 2020.
– 103 с.
Конспект лекций охватывает значительный теоретический материал, связанный с экономикой труда, нормированием и оплатой труда. Приведенный материал раскрывает общие цели и задачи нормирования и формирования заработный платы для всех отраслей народного хозяйства. При этом, значительная часть информации основана на отраслевой специфике – строительной. В конспекте лекций последовательно приводятся сведения об общеэкономических положениях и тенденциях развития нормирования труда и его оплаты, до узкопрофильных, свойственных строительной отрасли.
Материал конспекта предназначен для студентов бакалавриата, магистратуры и специалитета направлений подготовки «Экономика», «Менеджмент» и «Строительство».
Рецензенты:
Доцент кафедры «Экономика и управление на транспорте» РУТ (МИИТ), к.э.н., доцент Завьялова Н.Ф.
Старший научный сотрудник АО «ВНИИЖТ», к.э.н. Валеев Н.А.
© РУТ (МИИТ), 2020
— 2 —
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. |
ОСНОВЫ «ЭКОНОМИКИ ТРУДА» ................................................................................. |
4 |
|
2. |
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ .............................................................................................. |
16 |
|
3. |
ПОНЯТИЕ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ»............................................................................. |
18 |
|
4. |
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА (А.К. |
||
ГАСТЕВ) ................................................................................................................................ |
22 |
||
5. |
СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ............................................... |
27 |
|
6. |
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТАХ....................................................... |
31 |
|
7. |
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ И ОСНАЩЕНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ............................................ |
33 |
|
8. |
ПЛАНИРОВКА РАБОЧИХ МЕСТ................................................................................... |
35 |
|
9. |
ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ............................................................................. |
37 |
|
10. |
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ.................................................................................. |
40 |
|
11. |
СОДЕРЖАНИЕ И ХАРАКТЕР ТРУДА ......................................................................... |
41 |
|
12. |
РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА .................................................................... |
44 |
|
13. |
ЭЛЕМЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОПЕРАЦИЙ В ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМ И |
|
|
ТРУДОВОМ ОТНОШЕНИЯХ.............................................................................................. |
47 |
||
14. |
УСЛОВИЯ ТРУДА .......................................................................................................... |
50 |
|
15. |
РОЛЬ И МЕСТО ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ............................................ |
54 |
|
16. |
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФАКТОР РОСТА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ ........ |
57 |
|
17. |
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФАКТОР РОСТА ЕГО ОПЛАТЫ .......................... |
61 |
|
18. |
ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ КОМПЛЕКСНОГО ОБОСНОВАНИЯ НОРМ ЗАТРАТ |
|
|
ТРУДА.................................................................................................................................... |
63 |
||
19. |
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТЕХНИЧЕСКОГО НОРМИРОВАНИЯ........................... |
67 |
|
20. |
КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ......... |
74 |
|
Нормируемые затраты ........................................................................................................ |
75 |
||
Ненормируемые затраты..................................................................................................... |
77 |
||
21. |
ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ТРУДА ............................................ |
80 |
|
22. |
ИЗУЧЕНИЕ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ .............................................................. |
83 |
|
23. |
ОПЛАТА ТРУДА............................................................................................................. |
85 |
|
24. |
ВИДЫ ПРОДУКЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СМР ............... |
96 |
|
БИБЛИОГРАФИЯ ............................................................................................................... |
102 |
||
— 3 —
1. ОСНОВЫ «ЭКОНОМИКИ ТРУДА»
На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:
-определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности предприятия;
-анализ рынка труда и управление занятостью;
-отбор и адаптация персонала;
-планирование карьеры сотрудников предприятия, их профессионального и административного роста;
-обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально психологической атмосферы;
-организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
-разработка систем мотивации эффективной деятельности;
-обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
-организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
-участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работе получателей;
-решение этических проблем труда;
-управление конфликтами;
-профилактика девиантного поведения (непредсказуемых действий, отклоняющихся от общепринятых норм и представлений).
—4 —
Объём работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Рынок труда влияет на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определённого вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной основой для определения заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому, как правило, заработная плата растёт по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на её восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от ситуации на рынке труда и от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы при социальной рыночной экономике формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей, работополучателей, а иногда и государства.
Решение задач управления человеческими ресурсами должно осуществляться на основе учёта комплекса следующих факторов:
-экономических;
-психофизиологических;
-социальных;
-технических;
-правовых.
— 5 —
Трудовая деятельность человека стала предметом научных исследований со второй половины XIX века.
Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда» (НОТ). В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».
В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов:
-нормирование труда;
-профессиональный отбор;
-заработная плата.
Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. В настоящее время в рассматриваемой области знания сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы:
-производительность труда;
-человеческий капитал;
-условия труда;
-проектирование трудовых процессов;
-нормирование труда;
-планирование численности персонала;
-отбор, обучение и аттестация персонала;
-мотивация персонала;
-формирование доходов и оплата труда;
—6 —
-взаимоотношения в трудовых коллективах;
-рынки труда и управление занятостью;
-маркетинг персонала;
-контроллинг персонала;
-организация управления персоналом.
Далее, рассмотрим вышеперечисленные пункты более подробно.
Впроблеме изучения производительности труда центральное место занимают методы сопоставления затрат
ирезультатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности труда формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем.
Внатуральном выражении производительность труда определяется как объем произведенной продукции, деленный на количество работников предприятия, или как объем произведенной продукции, деленный на затраченное время:
П=V/T,
П=V/N,
где, П – производительность труда, V – объем произведенной продукции, T – затраченное время,
N – количество работников.
Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от
— 7 —
предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний.
Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растёт его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учётом взаимосвязи.
Проектирование трудовых процессов включает:
-выбор наилучших способов выполнения работ;
-распределение их общего объема между исполнителями;
-проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами.
Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, нормы интенсивности труда и другие нормы.
— 8 —
Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчёт нормативной трудоёмкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учётом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приёма на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.
Мотивация – это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
При рассмотрении вопросов формирования доходов и оплата труда изучаются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.
-Мотивация
--Материальная
---Денежная (заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты);
---Неденежная (социальное: мед. обслуживание; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов; функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда);
—9 —
-- Нематериальная (социально-психологическое:
общественное признание; повышение престижа; творческое: повышение квалификации; стажировки; командировки; свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы).
Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу возрасту интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определённых условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.
При рассмотрении вопросов рынков труда и управления занятостью производится анализ рынков труда, изучаются факторы, определяющие занятость населения, политика предприятия в области занятости, организация трудоустройства, системы обучения безработных новым профессиям, социальная защита малообеспеченных слоёв населения.
Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.
Контроллинг персонала – это регулирование деятельности предприятия в области персонала. Контроллинг персонала включает решение комплекса задач планирования, учёта и контроля. Важным аспектом
— 10 —