в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наи­ более просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно произ­ водить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, при­ нятого за нормальный.

Естественно, что как для основных, так и для функциональных работни­ ков оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом тру­ дового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллектив­ ном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответствен­ ным исполнителем — руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целе­ сообразно производить не только в конце работы для определения оконча­ тельного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подоб­ ные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия опера­ тивных организационных решений (при назначении руководителей субкол­ лективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима ра­ боты, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.).

Реализация некоторых из этих принципов вступает в противоречие с требованиями как трудового, так и гражданского законодательства. Прежде всего весьма затруднена процедура предоставления свободно действующему контрактному коллективу, не входящему в какую-либо организационную структуру, прав юридического лица. На сегодня практически единственной возможностью обойти такое ограничение является регистрация такого кол­ лектива в качестве малого ИП.

8.4.4. Методы стимулирования творческого труда

Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой сте­ пени его непосредственные участники —ученые, инженеры, конструкторы, рабочие, являющиеся наемными работниками, —заинтересованы в быстром

иэкономически эффективном внедрении результатов НИОКР в произ­ водство. Решающее значение приобретает трудовая мотивация работников

истимулирование их высокопроизводительного труда со стороны управля­ ющих ИП [8].

Задача стимулирования научно-технического труда весьма сложна в силу специфики этого вида деятельности. Во-первых, необходимо добиться повышения умственной активности, стимулировать поиск нестандартных решений, создать и поддерживать атмосферу творчества, т. е. вторгнуться в сферу, которая всегда считалась неподвластной рациональному внешнему воздействию. Во-вторых, в рыночной экономике важен не сам по себе инно­ вационный процесс, а его коммерческий результат, выражающийся в кон­ кретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек,

повышении качества продукции. Коммерческий критерий играет решаю­ щую роль и в оценке значимости труда новаторов. Таким образом, подход современных компаний к стимулированию труда в инновационном процессе определяется двумя главными моментами —стремлением максимально ак­ тивизировать творческую личность и направить эту активность на достиже­ ние конкретного экономического результата.

Большое значение для стимулирования труда имеют и специфические качества, присущие работникам этой сферы. Люди, занятые разработкой и внедрением новой техники и продукции, отличаются высоким уровнем об­ разования, являются наиболее развитыми в интеллектуальном отношении среди всех категорий наемных работников. Они обладают аналитическим мышлением, повышенным чувством собственного достоинства, самостоя­ тельностью и независимостью. Для работников инновационной сферы ха­ рактерна также ориентация на достижение значимых результатов, стремле­ ние к решению сложных задач, высокая работоспособность и производи­ тельность в случае интересного дела.

В этом смысле стимулирование научно-технического труда является за­ дачей более сложной, чем стимулирование труда промышленных или сель­ скохозяйственных работников, требует нестандартных подходов, макси­ мального учета индивидуальных особенностей работника. При решении этой задачи можно выделить несколько общих, наиболее существенных мо­ ментов: 1) использование большого числа материальных и нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы стимулирова­ ния труда в инновационном процессе (причем нематериальные стимулы преобладают); 2) широкое применение организационных и психологичес­ ких стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в само­ выражении, реализации индивидуальности и т. д.); 3) придание стимулиро­ ванию труда в инновационном процессе постоянного характера, а не единич­ ной акции или временной кампании.

Наиболее эффективным методом повышения отдачи труда специалистов

вобласти инноваций является, по мнению американских исследователей, самомотивация, т. е. состояние, при котором стремление к творческому ТРУДУ исходит от самого работника, а не от «внешнего раздражителя» (на­ пример, денежной премии) [22]. Задача управляющих по существу состоит

втом, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей степени раскрылся творческий потенциал работника, возникла устойчивая потребность в на­ пряженном и результативном инновационном труде.

Решение этой задачи начинается с создания такой окружающей произ­

водственной среды, которая стимулировала бы творческую деятельность новатора, обеспечивая работника всеми необходимыми ресурсами. Сюда относятся как непосредственные орудия труда инженеров и дизайнеров — компьютеры, графопостроители, экспериментальные установки, так и вспо­ могательная техника —кондиционеры, средства связи, удобные кресла и т.п. Лиц, занятых в инновационном процессе, освобождают от монотонной,

однообразной и утомительной вспомогательной работы, передав ее техни­ ческим устройствам или вспомогательному персоналу. Еще один важный момент создания благоприятных условий —организация текущего снабже­ ния, удовлетворение непредвиденных потребностей ученых и инженеров, которые осуществляются менеджерами или помощниками при минималь­ ных усилиях и затратах рабочего времени со стороны тех, кто занят непо­ средственно нововведенческой деятельностью. Условия труда оказывают значительное влияние на рост производительности нововведенческих под­ разделений.

Большое значение для самомотивации работников инновационной сферы имеет соотношение указаний и команд, поступающих сверху, и реше­ ний, принимаемых коллективно и самостоятельно участниками нововведен­ ческой деятельности. «Чем больше свободы, тем больше простора для твор­ чества» —по этому принципу пересматривается управление многих фирм. Одновременно с возросшей самостоятельностью инноваторы несут ответст­ венность за результаты своего труда, мера которой в четкой форме опреде­ ляется до начала работы. Тем не менее существуют оптимальные пределы автономии работника, которые определяются коммерческим характером ин­ новационного процесса: важно, чтобы творчество не превратилось в само­ цель, без учета финансовых затрат и результатов. Поэтому большинство фирм —лидеров в области НТП выбирает такой вариант организации труда, когда ученые и инженеры имеют значительную степень производственной свободы и одновременно тесные и постоянные контакты с управляющими, что позволяет сделать их работу более ориентированной на достижение коммерческого успеха.

Избавление работника от многих вспомогательных и рутинных функций не означает, что современные системы организации труда в инновационном процессе представляют собой несколько обновленный вариант тейлоризма — максимальное разделение научно-технического труда и сведение функций инноватора к постоянной работе над узким кругом проблем. По мнению американских специалистов в области организации труда, труд ученых и инженеров становится наиболее производительным, если они работают более чем в одной сфере (например, в «чистой» науке и в области улучшения потребительских свойств готовой продукции) и до четверти своего рабочего времени уделяют занятиям, не являющимся исследовательской работой, — управлению, преподаванию, обмену мнениями с непрофессионалами. Цель такого подхода к организации труда очевидна — не только расширить кругозор и круг общения инженеров и ученых из инновационных подразде­ лений, создав тем самым дополнительные источники творческой работы, но и приблизить специалистов к организационной и коммерческой деятельнос­ ти фирмы.

Итак, стимулирование труда в инновационном процессе направлено на решение двуединой задачи — максимально разбудить творческую актив­ ность лиц, занятых инновациями, и направить эту активность на решение

конкретных, коммерчески ориентированных задач ИП. Там, где это удается, достигается их процветание и создаются изделия, отвечающие самым жест­ ким требованиям современного потребителя.

Контрольные вопросы

1.Назовите функциональные особенности научно-технических кадров.

2.Что такое аттестация кадров и мотивация труда?

3.Перечислите особенности организации научного труда.

4.Расскажите о методах нормирования научного труда.

5.Что такое дифференцированные и укрупненные нормативы?

в.Перечислите особенности нормирования научного труда.

7.Расскажите о нормировании труда исследователей.

8.Расскажите об особенностях нормирования труда конструкторов.

9.Расскажите об особенностях нормирования труда технологов.

10.Расскажите об оплате труда: штатно-окладная и контрактная системы оплаты труда.

11.Расскажите о методах стимулирования творческого труда.

Литература

1.Алексеева Л. Б. Нормирование труда конструктора. М.: Экономика, 1982.

2.Беклешов В. К.} Завлин П. Н. Нормирование в научно-технических организа­ циях. М.: Экономика, 1989.

3.Бердашкевич А. П. О бюджетной политике на 2003 год в области науки / / Инновации. 2002. N° 6 (53).

4.Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий: Нормы проектирования. СНиП Н-М. 3-68.

5.Государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования. М.,1992.

6.Завлин П. Н. Сколько потратить на науку? / / Инновации. 2001. N° 3 (40).

7.Инновационный менеджмент: Справ, пособие / Под ред. П. Н. Завлина,

А.К. Казанцева, Л. Э. Миндели. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЦИСНД998.

8.Инновационный процесс в странах развитого капитализма: Методы, формы, механизм / Под ред. И. Е. Рудаковой. М.: Изд-во МГУ, 1991.

9.Кауфман X. Р. Тактика успеха в бизнесе и науке . Пер. с англ. М.: Интеллект,

1993.

10.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов

ислужащих. Вып. 1. Общеотраслевые квалификационные характеристики должнос­ тей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1986.

11.Матейко А. Условия творческого труда. М.: Экономика, 1970.

12.Межотраслевые методические рекомендации по нормированию труда на­ учных работников, конструкторов и технологов. М.: Экономика, 1990.

13.Наука России в цифрах: 2001. Стат. сб. М.: ЦИСН, 2002.

14.Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей руководи­ телей, специалистов и служащих. Госстандарт, Госкомтруд СССР, Госплан СССР,

ЦСУ СССР от 27 июля 1986 г.

15.Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреж­ дений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденные постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ № 27 от 23 октября 1992 г.

16.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генки­ на. М.: Высшая школа, 1996.

17.Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд. РЭА, 1994.

18.Пригожий А. И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Экономика,

1989.

19.Социальная динамика современной науки. М.: Наука,1995.

20.Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь / Под ред. Л. М. Гохберга. М.: ЦИСН, 1996.

21.Jobfile: The comprehensive career handbook. L. etc., 1990.

22.Management Review. 1987. Jan. P. 15.