2.3.2. Мотивация в инновационном менеджменте

Сущность и задачи мотивации. В системе социально-психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную зада­ чу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегиро­ ванных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование уста­ навливает административные отношения между участниками инновацион­ ного процесса. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, со­ здавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к рабо­ те влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифициро­ ванный характер труда разработчиков естественным образом усиливает зна­ чение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен со­ здать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудниче­ ству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к со­ вместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирова­ ния всех участников инновационной деятельности, направленный на дости­ жение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в совре­ менных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материаль­ ными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результа­ тов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработ­ ки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менедж­ менте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моде­ лей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимули­ рования труда и ряда других факторов.

Виды мотивации в инновационном менеджменте. Организационные схемы построения мотивационного механизма инновационной деятельнос­ ти на предприятии отличаются большим разнообразием, зависят от конкрет­ ных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют сле­ дующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяе­ мый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды ис­ пользуемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов Мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 2.9. В теории й практике принято различать две принципиальные концепции мо­ тивации: содержательную и процессуальную.

Рис. 2.9. Виды мотивации инновационной деятельности

Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в рабо­ тах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исхо­ дят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационно­ му поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы [4, 6]. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные по­ требности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотива­ ционный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низко­ го уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что по­ требности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мо­ тивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфи­ ческим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных ком­ муникаций специалистов, персонифицированный характер труда работни­ ков и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только по­ требностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с воз­ можными последствиями выбранного типа поведения [8]. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимули­ рующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения.

Всоответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному

исугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную

работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой цен­ ности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распростра­ нение получили методы мотивации, основанные на дифференциации спосо­ бов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей ра­ ботников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответ­ ствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию возна­ граждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая — ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на по­ вышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (про­ движение по службе, получение степени, звания и т. п.).

Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна фор­ мироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм сти­ мулирования. Система мотивации на ИП имеет, как правило, иерархичес­ кую структуру, соответствующую ее организационной структуре. Распреде­ ленные по уровням иерархии задачи и полномочия обеспечиваются на каж­ дом уровне управления своим мотивационным механизмом, создавая взаи­ мосвязанную сеть индивидуальных и коллективных стимулов. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономи­ ческими критериями оценки результативности работы подразделений и ИП в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполня­ емых работ, качественные характеристики научно-технического уровня раз­ работок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой труда и его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполни­ тель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит возна­ граждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведе­ нии инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, воз­

награждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При постро­ ении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внут­ ренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производи­ тельного труда сотрудников.

Процесс мотивации в инновационном менеджменте. Мотивация со сто­ роны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика объекта мотива­ ции, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотива­ ционного решения. Схематически содержание процесса мотивации пред­ ставлено на рис. 2.10.

Рис. 2.10. Процесс мотивации в инновационном менеджменте

Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные ас­ пекты мотивационного механизма, связанные с определением системы цен­ ностей как для субъекта, так и для объекта мотивации. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия рабо­ ты. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В против­ ном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм моти­ вации.

Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внеш­ ней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его