Г л а в а 8

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ

8.1.Кадры

8.1.1.Состав и функциональные особенности научно-технических кадров

Кадры инновационного предприятия (ИП) —это прежде всего активные участники процесса создания и освоения новой техники (ПСНТ). Слож­ ность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда (см. гл.1). Со­ ставляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных ра­ ботников, управленческий персонал, рабочие опытного производства, вспо­ могательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделение труда в ИП, как и в любой другой организации, осуществляется распределе­ нием работников по профессиям, специальностям, квалификации и долж­ ностям.

Профессия означает определяющий вид трудовой деятельности, связан­ ный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков. Профессия предопределяется характером продукта труда и усло­ виями его производства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеров­ щик, слесарь, лаборант и т. п.) и профессии, связанные с инженерно-техни­ ческой деятельностью, наиболее характерной для ИП (инженер-электрон­ щик, инженер-механик, техник-электрик и др.).

Специальность связана с разделением профессионального труда, опреде­ ляемого особенностями средств труда, технологии и в целом производст­ венным процессом в отраслевом плане. Так, в профессии токаря можно выделить специальности токаря-инструментальщика, токаря-универсала, токаря-расточника и т. д., а профессия инженера-электрика может иметь несколько специальностей: инженер-электрик по измерительным, электро­ вакуумным или полупроводниковым приборам и т. д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководи­

телей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регламентируются государственным классификатором [10,14].

Научные кадры —профессионально подготовленные специалисты, непо­ средственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научцоинформационную и проектно-конструкторскую деятельность. Научно-тех­ нические кадры «в международной статистике определяются как совокуп­ ность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации обра­ зования) в области науки и техники либо не имеющих его, но занятых научно-технической деятельностью, где обычно требуется подобная квали­ фикация» [20].

Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящая­ ся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделении труда. Это не только функционально-производственные различия, но и социаль­ ные различия, обусловленные неоднородностью труда, условиями труда, престижем и т. п. Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная.

Функциональная структура кадров —это распределение работников, за­ нятых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экс­ периментах. В современных условиях возрастает роль таких категорий ра­ ботников, как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции.

Интеллектуальный потенциал специалистов —совокупность природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, которые приво­ дятся в действие и используются для достижения определенных научно-тех­ нических целей с затратой умственной энергии.

Мобильность научных кадров — «способность ученых к изменению спе­ циализации, объекта исследования, места работы, места жительства и т. п.» Она «определяет перспективы развития новых научных направлений, спо­ собствует усилению интеграции различных областей знания, более полному удовлетворению общественных потребностей. В условиях экономического роста мобильность расценивается как один из решающих факторов, обеспе­ чивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризис­ ной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять угрозу для дальнейшего развития науки. Изучение мобильнос­ ти даст возможность оценить перспективы изменения структуры, уточнить направления подготовки научных кадров, наметить меры по их перераспре­ делению» [20]. Задача по обеспечению притока молодых кадров в пауку находится в органической взаимосвязи с другой —воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в научный процесс, тем более что в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке.

Снижается общее количество высококвалифицированных специалистов, выполняющих НИОКР (см. табл. 1.2). Произошло изменение структуры

персонала, занятого НИОКР, в сторону снижения удельного веса исследо­ вателей с 52,4% в 1991 г. до 48% в 2001 г., техников —соответственно с 12,0 до 9,0%. Заметно сократилась численность высококвалифицированных на­ учных работников, имеющих ученую степень кандидата наук. За девять лет их число снизилось на 26%. В то же время наблюдается рост численности докторов наук на 28%. Любопытна тенденция снижения соотношений кан­ дидатов наук, приходящихся на одного доктора наук: от 8,2 в 1991 г. до 3,7 в 2001 г. Имеет место рост удельного веса исследователей с учеными степеня­ ми в общей численности исследователей: в 1991 г. доктора наук — 1,6%, кандидаты наук — 13,4%; в 2001 г. —соответственно 5 и 19%.

Каждый год ( 1990-1996 гг.) свыше 2 тыс., с 1997 г. —свыше 1 тыс. ученых уезжают из России. Так происходит «утечка мозгов» за рубеж. Причины эмиграции различны: в основном низкий уровень оплаты труда, отсутствие необходимого оборудования и информации, возможности участия в между­ народных конференциях и т. д. Непосредственной причиной эмиграции вы­ ступают, как правило, противоречия между уровнем развития личности, ее потребностями и возможностями, с одной стороны, и условиями их удовле­ творения, с другой.

Существует и внутренняя миграция: в коммерцию и иные виды деятель­ ности ушли и продолжают уходить лучшие из специалистов. Многие круп­ ные российские коммерческие банки и компании создали и возглавляют бывшие научные сотрудники.

В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на такие группы

[ 6] :

1)научные работники (включая ученых научно-исследовательских сек­ торов вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал;

2)научно-технический и научно-вспомогательный персонал;

3)производственный персонал;

4)административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональ­ ную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду дея­ тельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, веду­ щий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. Номенклатура специальностей научных ра­ ботников — это принятый в РФ перечень отраслей науки и научных специ­ альностей, применяемый в сфере подготовки и аттестации научных кадров высшей квалификации —кандидатов и докторов наук [20]. Ныне действую­ щая Номенклатура специальностей научных работников, утвержденная приказом Миннауки РФ № 24 от 28 февраля 1995 г., содержит 23 отрасли науки, а именно: физико-математические, химические, биологические, гео­ лого-минералогические, технические, сельскохозяйственные, историчес­ кие, экономические, философские, филологические, географические, юри­

дические, педагогические, медицинские, фармацевтические, ветеринарные, искусствоведение, архитектура, психологические, военные, социологичес­ кие, политические, культурология. Отрасли науки подразделяются на груп­ пы специальностей (математика, механика, астрономия, физика, машино­ строение и машиноведение и др.), которые в свою очередь включают около 660 научных специальностей. Номенклатура специальностей научных ра­ ботников используется для статистического наблюдения за численностью аспирантов и докторантов, а также исследователей.

Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, про­ являющаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, исследовательских направлений и коллективов. Для обеспечения передо­ вых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на научную продукцию независимо от рыночной конъюнктуры.

Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это прежде всего высокий профессионализм, организаторские спо­ собности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психологический климат, направить усилия всех его членов на решение поставленных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контролировать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реа­ лизовывать управленческие решения. В квалификационную характеристи­ ку каждого руководителя и специалиста входят три составляющие: долж­ ностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник использует при вы­ полнении должностных функций; квалификационные требования, опреде­ ляющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника.

При построении организационных структур ИП целесообразно исполь­ зовать укрупненную группировку специалистов: исследователи, конструк­ торы, технологи и рабочие опытного производства. Дадим краткую характе­ ристику каждой из этих категорий.

Исследователи — «работники, профессионально занимающиеся НИР и непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, про­ цессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятель­ ности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осущест­ вляющий непосредственное руководство исследовательским процессом (ру­ ководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание науч­ ных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и ана­ лизов и т. п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессио­ нальное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и зна­ ния» [20].

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного

знаний. Квалификационные характеристики выполняют три функции: слу­ жат основанием для составления рабочих инструкций по должностям, явля­ ются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установления денежного оклада. Научные работники и спе­ циалисты реализуют профессию, специальность и квалификацию, занимая должность, которая определяет границы компетенции работника —его обя­ занности, права, ответственность.

Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установ­ лению конечного результата деятельности работника в процессе выполне­ ния НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обуслов­ ливается неоднозначностью определений исследовательских, конструктор­ ских и технологических работ, наличием взаимосвязей в процессе получе­ ния промежуточных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппаратуры, как правило, участвует в разработке схем­ ного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и тех­ нолог. Для формирования рациональной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую другую группировку социалистов, соответст­ вующую специфике научно-производственного процесса.

Дисциплинарная структура науки —важнейшая характеристика, опреде­ ляющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство научной деятельности. Следующим иерар­ хическим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные об­ разования (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познавательных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура —совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессио­ нальной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи, конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаменталь­ ных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. Как показатели квалификации используют­ ся официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор Паук, профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент РАН и т. п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на научные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии и т. п.

Распределение научных работников по возрастным группам и по Полу образует социально-демографическую структуру кадров. Наука не относит­ ся к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно тру­

дятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки глав­ ным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эф­ фективной деятельности научных работников: критерии их рациональности на разных уровнях организации науки, их динамики в условиях социальноэкономических перемен, особенности профессионального роста, специфи­ ческие проблемы отдельных возрастных групп.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает ПСНТ, поэ­ тому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-пси­ хологическим характеристикам можно выделить такие типологические группы новаторов, как новаторы по внутреннему интересу, ориентирован­ ные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новато­ ры по внешнему принуждению (материальное стимулирование, админи­ стративное давление и др.). Переход от мобилизационного к инновационно­ му типу воспроизводства ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъ­ ектами инновационной деятельности, подготовки к инновационной дея­ тельности в системе профессионального образования, формирования духа новаторства [13,19].

8.1.2.Оценка деятельности, мотивация труда, подготовка

иповышение квалификации кадров

Одним из основных способов оценки профессиональных и деловых ка­ честв работников является проведение на ИП аттестации кадров.

Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная ком­ плексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работни­ ка. При аттестации работников оцениваются эффективность и качество их труда, личный вклад в развитие науки и техники и т. д.; заявки, патенты, публикации, сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок; делаются выводы о соответствии работника занимаемой долж­ ности.

Аттестация служащих учреждений, организаций и предприятий, находя­ щихся на бюджетном финансировании, регламентируется постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23 октября 1992 г. Аттестация осуществляется и проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), утвержденной постановлением Правительства РФ № 785 от 14 ок­ тября 1992 г.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалифика­ ция работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утверж­ денных квалификационных требований по общеотраслевым и специфичес­ ким для отдельных отраслей бюджетной сферы должностям. Аттестации

подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджет­ ной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ЕТС.

Министерства и ведомства РФ исходя из Основных положений [15] разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и ме­ тоды оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС, приведены в приложении 1 к Основным положениям [15]. Для объективного определе­ ния вклада каждого работника в решение задач подразделений ИП и спра­ ведливого распределения фонда оплаты труда между сотрудниками целесо­ образно проводить оценку качества результативности труда работников, используя интегрированный показатель — коэффициент эффективности труда (КЭТ). Кроме того, анализ таких оценок может быть весьма полезен при подготовке характеристики работника для его аттестации.

КЭТ представляет собой интегрированную оценку в баллах комплекса частных показателей эффективности труда. Интегрированный показатель эффективности труда каждого j-ro работника на основании оценок частных показателей рассчитывается по формуле

И

где Ку —i-й единичный показатель эффективности труда j-ro работника; mi —значимость i-ro единичного показателя в общей системе оценки.

Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведе­ нию аттестации организуется администрацией учреждения, организации, ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включа­ ет следующие мероприятия:

•подготовку необходимых документов на аттестуемых,

•разработку графиков проведения аттестации,

•определение состава аттестационных комиссий,

•организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем под­ готавливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответст­ вия профессиональной подготовки работника квалификационным требова­ ниям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязан­ ностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслуживает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуж­ дение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательнос­ ти, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъ­

ективизма. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учрежде­ ния, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работ­ ников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работ­ ника. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации ра­ ботников при определении их соответствия тому или иному разряду опла­ ты, предусмотренному для данной должности ЕТС, целесообразно диффе­ ренцировать применительно к отдельным конкретным категориям служа­ щих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.

В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показате­ лей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников

ирешении вопроса об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специ­ альных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, относящихся к данной должности), для каждой отрасли

игруппы служащих должны быть установлены свои особые показатели и критерии оценки. Например, степень самостоятельности выполнения долж­ ностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за пору­ ченное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организо­ вать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения

сподчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характери­ зовать соответствие работника предъявленным требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, пред­ ставленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Особое место в формировании высокого уровня инновационной дис­ циплины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех стадиях создания новой продукции. Наиболее распространенным подхо­ дом к оценке качества исполнительской дисциплины является расчет ее Уровня по баллам. Например, в США 70% фирм используют подобную балльную оценку, причем работник, получивший в течение 5 лет две не­ удовлетворительные оценки, переводится на нижестоящую должность без

Права обжалования.

Мотивация труда — исключительно важный компонент более общей Проблемы —формирования и развития человека в сфере трудовой деятель­ ности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим

причинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятель­ ности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации [11] (см. 2.3.2).

Мотив —побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовле­ творить определенные потребности. Мотивация как междисциплинарная проблема изучается различными науками. В социологии мотив рассматри­ вается как осознаваемая потребность субъекта в получении определенных благ, условий и т. п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений —стимулов, воздействия объективных условий. Сти­ мулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

В зависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые мо­ тивы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные и духовные, а в более частных классификациях —на экономические и соци­ альные. Используются и более дифференцированные классификации. Так, в рамках экономических — на связанные с производством и обменом, в рамках духовных — на нравственные и эстетические, по основным видам деятельности —на познавательные, коммуникативные, практически преоб­ разовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографи­ ческих признаков и т. п. Важна иерархия мотивов — от наиболее общих, характеризующих направленность личности (система ценностей), до ситуа­ тивных, связанных с удовлетворением частных потребностей в конкретной ситуации. Деятельность, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью, образующей структуру мотивов. В таких структурах выде­ ляются доминирующие мотивы и подчиненные, периферийные (фоновые). Принципиальное значение имеет разделение на внутренние и внешние мо­ тивы.

Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, ее со­ держанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержа­ щимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами объекта трудв как такового. Какие же мотивы — внутренние или внешние — доминируют? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практичес­ кой точки зрения целесообразнее сосредоточить внимание на конкретных механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок, взглядов, поиск точек отсчета для самоутверждения и самореализации тре­ буют немалых интеллектуальных и психологических усилий. Творческая деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных механизмов, условием самореализации при поддержке соответствующей на­ правленности личности путем сбалансированного, непротиворечивого Соче­ тания стимулов [18].

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров инно­ вационной сферы представляют собой систему профессиональных образо­ вательных мероприятий, направленных на решение задач подготовки работ­ ников соответствующей квалификации и последовательного повышения их профессионального уровня в соответствии с потребностями инновацион­ ных организаций. Роль этой системы в формировании и развитии кадров очевидна. Она наделяет рабочую силу уже накопленными знаниями, содей­ ствует приобретению новых знаний, увеличивая объем и качество челове­ ческого капитала.

Подготовка кадров для инновационной сферы — это теоретическое и практическое обучение работников в образовательных учреждениях про­ фессионального образования, в результате которого они получают соответ­ ствующую профессию (специальность). Подготовка представляет собой планомерно организованный, целенаправленный процесс приобретения людьми знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения опреде­ ленной инновационной деятельности. При этом инновационная деятель­ ность требует, как правило, высшего профессионального образования, по­ лучаемого в высших учебных заведениях, или его продолжения в аспиран­ туре и докторантуре.

Аспирантура — основная форма подготовки научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в соответствии с Положением о подготовке научно-педагогических и науч­ ных кадров в РФ, утвержденным постановлением Госкомвуза России № 3 от 31 мая 1995 г. В настоящее время наряду со снижением численности научных работников обостряется проблема их воспроизводства. С 1990 по 1993 г. коли­ чество выпускников аспирантуры сокращается на 9-10% ежегодно. Наблюда­ ется отраслевой перекос в составе выпускников: в 1995-1996 гг. наибольшее снижение произошло по техническим и естественным наукам.

Докторантура — «одна из форм подготовки научно-педагогических и научных кадров высшей квалификации —докторов наук — в важнейших отраслях науки и техники... Докторантура открывается в ведущих учрежде­ ниях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и в научных организациях, имеющих государственную ли­ цензию на право ведения образовательной деятельности, располагающих высококвалифицированными научными и научно-педагогическими кадра­ ми, современной исследовательской и экспериментальной базой, авторитет­ ными научными школами и принимающих активное участие в разработке и реализации региональных, федеральных и международных программ и про­ ектов» [20].

Переподготовка и повышение квалификации кадров —это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. Этот ком­ плекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен Профессионального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее, сближение между интересами индивида и предложением инновационной организации. Причем переподготовка кадров —это образовательные меро­