ВРазделе X (Главы 33-36, ст, 209-211) ТК РФ разъясняется понятие и порядок охраны труда Материальная ответственность сторон по трудовому договору
подробно рассматривается в Разделе XI (Главы 37-39, ст. 232-250)
ВРазделе XII (Главы 40-55, сг. 251-351) подробно излагаются особенное га регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих по совместительству, вахтовым методом на транспорте, занятых педагогической деятельностью и др.)
Раздел XIII (Главы 56~62, ст. 352-419) освещены все возможные случаи, связанные с защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства, включая даже такие понятия, как самозащита работниками трудовых прав, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Последний Раздел XIV ТК РФ (ст. 420-424) устанавливает сроки введения в действие настоящего Кодекса (с 1 февраля 2002 г.), порядок п сроки введения размера минимальной оплаты труда, условия применения законов и иных нормативных правовых актов. Принятие решения о найме и оформлении соответствующих документов (издание приказа, подписание договоров, трудовых соглашений и контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по подбору и расстановке персонала. Важно ввести нового работника в коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной адаптации в компании
9.5. Оплата труда и санкции
Весьма часто процедура разработки системы оплаты труда рассматривается как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с оценкой и аттестацией персонала и этапами - жизненного цикла организации. Начнем с последнего по двум причинам: с одной стороны, на этапах жизненного цикла организации основываются принципы разработки систем оплаты труда, с другой - данный аспект, как правило, слабо известен практикам и поэтому мало изучается в условиях конкретного бизнеса, особенно в туризме.
Различают четыре этапа в решениях - по оплате труда, соответствующих циклу развития организации, - они приведены в табл. 9.2 Причины неудач многих систем оплаты труда:
-неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности;
-многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда;
-секретность в части принципов оплаты;
- неизвестность для работников степени справедливости системы оплаты;
279
-ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни;
-субъективизм поведения руководителей.
Поэтому разница в оплате труда между сильными и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их настроение и мотивацию Для создания успешной системы оплаты труда целесообразно.
-установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам, для чего необходим стратегический план;
-использовать все виды вознаграждения (окладов, премии, программ стимулирования, безналичных вознаграждений и т.д ) для привлечения наиболее подходящих сотрудников;
-определить ясную связь между индивидуальными критериями работы и целями организации (например, если цель организации - улучшить клиентское обслуживание путем доведения времени реакции на телефонный звонок клиента до 5 секунд, то система оплаты должна предусматривать критерии оценки данного вида трудовой деятельности);
-регулярно информировать работников о целях организации в целом и ее подразделений вниз по иерархии, индивидуальных критериях пх труда и связи этих критериев с системой оплаты;
-установить обратную связь с работниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения;
-письменно изложить систему оплаты труда работников организации. Создать атмосферу гибкости системы оплаты и ее адаптируемости к изменению экономической ситуации.
281
В случае первого нарушения имеет смысл ограничиться собеседованием с глазу на глад с работником, допустившим нарушение, так как он мог что-то не понимать или понимать неправильно. Поэтому необходимо дать ему шанс самому сделать все необходимые выводы, пощадить его самолюбие Такое собеседование лучше проводить спокойно. Сначала, не поддаваясь эмоциям, разъяснить работнику причины своего недовольства, последствия, к которым привело его упущение, убедиться в том, что он понял сказанное Затем можно выслушать его объяснения происшедшего, обсудить с ним, что именно им было сделано неверно. После этого следует оговорить конкретные сроки исправления допущенной ошибки (переделки материалов, исправления, возмещения и т.д.).
При повторном нарушении уже не следует ограничиваться собеседованиями. Повтор одного и того же нарушения свидетельствует о том, что работник либо не понял требовании к нему, либо не хочет понимать, поэтому щадить его чувства оснований уже нет. Руководителем уже был дан ему шанс сделать выводы. Повторение собеседований превращает их в душещипательные беседы и резко снижает эффективность, поэтому вполне приемлемо публичное замечание.
Если и это не помогает, следует еще более дистанцироваться от нарушителя и придать замечанию более формальный характер: например, дополнить публичное замечание (высказанное уже в более категоричной форме) требованием представления нарушителем письменного объяснения происшедшего.
Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов, лишение премии и т.д.
Недейственность всех предыдущих санкций означает неадекватность работника и бессмысленность продолжения трудовых отношений. Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и пр.) в зависимости от степени нарушений и причиненного ущерба.
Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованности в работнике, и тог демонстрирует встречную заинтересованность. В противном случае разрыв трудовых отношений возможен на любой из отмеченных стадий.
Более сложна ситуация, когда санкции необходимо применять в случае конфликта между работниками. В этом случае самое
283
главное - не допустить перерастания конфликта из производственного в межличностный, поскольку последний -