ГЛАВА 9. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ТУРИСТСКОГО КОМПЛЕКСА

9.1. Современные проблемы кадрового менеджмента

Современный анализ проблем кадрового обеспечения предприятий и организаций гостиничного и туристского бизнеса показывает весьма тревожную тенденцию: хроническое несоответствие уровня работы с персоналом тем требованиям, которые сейчас предъявляются. И дело не только в нашем общероссийском отставании от развитых капиталистических стран в вопросах управления, хотя оно оценивается по различным сферам менеджмента в 20-30 лет (что само по себе весьма тревожно). Куда опаснее отчетливо выраженное нежелание руководителей очень многих, в том числе и успешно работающих сегодня организаций сокращать этот разрыв, ориентироваться на современные управленческие технологии, в том числе и по кадровой работе.

Очень часто организационные структуры управления, организационно-технические документы, должностные инструкции и др. не соответствуют установленным международным стандартам. Весьма характерно, что в основной массе современные руководители кадровых служб ссылаются на исторически предопределенную российскую исключительность, на особенности развития России, как будто ныне применяемые у нас управленческие технологии были нами же и разработаны, а не добросовестно позаимствованы с американогерманских аналогов в 20-х *- начале 30-х годов и благополучно дожили до наших дней. Ведь многое, от чего на Западе отказались в 40-е годы, у нас считается вполне современным и приемлемым. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу является проверенный временем «сталинский* листок (анкета) по учету кадров образца 1937-1938 гг., куда деликатно внесли изменения по параграфам партийной принадлежности и пресловутому пятому пункту.

Анализ работы служб управления персоналом показал также низкий

управления, ограниченность функций кадровой службы, изолированность принятия важнейших решении, соответствующего методического обеспечения. За ней чаще всего остается лишь учетная или оформительская функция. Отбор претендентов на ключевые вакантные должности руководителей очень часто проводится без конкурса, профессионального и психологического тестирований. Основным критерием отбора остается не объективность, а протекции, знакомства, уверенность в личностной лояльности и др.

Наблюдается н другая тенденция. Наши «новые» и «молодые» хозяйственные структуры, выросшие из предпринимательства последних лет, считают, что наш прежний опыт работы с персоналом, опыт делопроизводства, технологии кадровой работы, которые были характерны для бывших государственных предприятий и организаций, сегодня полностью не подходят.

В то же время имеется ряд чисто нормативных требований (Трудовой кодекс РФ, инструкции Минюста п Минтруда РФ), не учитывать которые попросту нельзя. Это составная часть тон правовой среды, в которой функционирует российский бизнес. Реальная ситуация в этом секторе управления персоналом находится где-то посередине. Сегодня необходимы и новые технологии кадровой работы, и методы управления персоналом, н корректное, взвешенное отношение к старым «государственным» подходам в этой области.

Имеется п другая проблема - поиск профессионалов, способных работать в новых условиях хозяйствования, при этом каково должно быть соотношение «старого*- и «нового» в реальной практике, а также, как учесть специфику деятельности не только отрасли, но и каждой производственной структуры.

Важным также является необходимость убеждения руководителей всех уровней в том, что работать с персоналом (по всем параметрам) сегодня нужно совершенно по-новому. Это обусловливается и постепенно возрастающей конкурентоспособностью фирм в рамках одной отрасли - индустрии туризма. С точки зрения методики подготовки или повышения квалификации кадровых работников следует рассматривать отдельно от проблемы управления персоналом и организации работы кадровой службы предприятия или организации. Принято считать» что управление персоналом -это более широкая категория, сфера компетентности высшего руководства, включающая вопросы кадровой политики, мотивации персонала и т.п.

Деятельность кадровой службы - это конкретные технологии работы с персоналом включая подбор кадров, разработку документов по управлению сотрудниками учет кадров в соответствии с

256

Вторая - оценка эффективности деятельности персонала, которая в настоящее время у нас практически не осуществляется. Это связано с тем, что данная работа - наиболее сложная и менее всего в методическом плане разработанная составная часть кадрового менеджмента, требующая высокой квалификации как от руководителей предприятия, так и от специалистов кадровых служб, экспертов соответствующих кадровых и консультационных агентств Это направление являешя сейчас весьма актуальным для осуществления научно-методических исследований с учетом специфики производственной деятельности предприятии, разработки конкретной методической базы. Все это в конечном тоге позволит изменить бытующее мнение, что работники предприятия - это не человеческий капитал, а оборотные средства, сырье, исправно поставляемое агентствами по подбору персонала и подобного рода учреждениями А так как у нас безработица «в наличии», то и кадры всегда будут Среди актуальных проблем управления персоналом хотелось бы отдельно остановиться на специфике деятельности руководителя как основного звена в общей системе кадрового менеджмента. Работа руководителя (менеджера) любого уровня включает в себя как чисто профессиональные, так и управленческие обязанности. Соотношение их объемов меняется при продвижении по иерархической лестнице в сторону преобладания чисто управленческих (менеджерских) функций, т е. чем выше должность руководителя, тем больше он должен поручать (делегировать) исполнительские функции подчиненным Это, казалось бы, очевидное утверждение далеко не всегда осознается как самими руководителями, так и их подчиненными, коллегами Нередко в организациях с преобладанием «совкого» менталитета и

стиля управления большим уважением пользуются руководители- «трудоголики» Как правило, это сильные специалисты, выдвинутые в руководители. Большую часть работы, осуществляемой руководимыми им подразделениями, он выполняют лично, засиживаясь на службе, или даже прихватывая работу домой, подчиненные таких руководителей обычно не страдают от перегрузки.

Другой крайний вариант поведения хорошего специалиста, выдвинутого на руководящую должность, - «отшельник» В этом случае руководитель фактически не участвует в управлении подразделением, лично решая в основном профессиональные вопросы, обычно наиболее сложные или интересные. Реально же управляет подразделением или вышестоящий руководитель, или кто-то из подчиненных - «серый кардинал».

259

Парадокс заключается в том, что на должности руководителей очень часто назначают хороших специалистов, полагая (и делая весьма часто, ошибку), что хороший специалист сможет руководить подразделением, выполняющим знакомую ему работу В результате руководителем, например, становится грамотный специалист, прекрасно разбирающийся в гостиничном бизнесе, но абсолютно не умеющий поставить цели для подразделения, спланировать ц распределить работу среди подчиненных, организовать ее выполнение, проконтролировать ход и результаты работы, мотивировать персонал, оценить их деятельность Подобные руководители никогда не учились выполнять главную часть своей работы — руководить людьми Более того, многие из них не осознают необходимости освоения соответствующих навыков Ситуация осложняется еще и тем, что многие руководители более старшей возрастной группы успели пройти (хотя и в несколько извращенном идеологией виде) школу руководства людьми в комсомоле, партии, профсоюзе Не все приобретенные в этой школе навыки полезны в современных условиях, а очень многих, напротив, не хватает для аффективной деятельности Но самые молодые руководители не прошли и этой «школы» Таким образом, актуальнейшей проблемой кадрового менеджмента

является необходимость не только повышения уровня профессиональных знаний и навыков персонала, но и освоение существующих методов руководства Самое главное, что должно быть осознано руководителями -этому умению можно я нужно учиться Таким образом основные принципы управления персоналом предусматривают

-внутрифирменное управление персоналом, ориентированное на цели предприятия,

-совершенствование всей системы работа с кадрами на основе экономических стимулов и социальных гарантий;

-использование экономических критериев для оценки роли человека в производстве,

-применение гибкой системы оплаты труда и вознаграждений,

-четкое определение места каждого специалиста в управленческой иерархии в соответствии с его квалификацией и личными качествами.

Основой современного кадрового менеджмента являются следующие положения

-активное включение «человеческого фактора» в систему управления,

-развитие творческих способностей персонала;

-создание условий для самореализации каждой личности, участника производства,

-разработка и широкое внедрение научных исследований в этой области,